Nhu cầu tuyển dụng của công ty năm 2019-2021

6. Kết cấu khóa luận

2.3. Nhu cầu tuyển dụng của công ty năm 2019-2021

Dựa trên nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị, tuỳ thuộc vào tình hình lao động của mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng, khi số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lượng cơng việc thì trưởng các phịng ban sẽ đề nghị lên phịng Hành chính – Nhân sự để tuyển thêm người.

Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng của công ty Thương Mại Quảng Cáo và

In Phú Sỹ năm 2019-2021

Vị trí cần tuyển dụng

Số lượng nhân viên cần tuyển

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Nhân viên

kinh doanh 5 6 9

Nhân viên

43 Nhân viên kế toán 3 3 5 Lao động phổ thơng 14 20 26 Phịng Hành chính - Nhân sự 2.4. Kết quả tuyển dụng

Bảng 2.4. Bảng kết quả tuyển dụng công ty Thương Mại Quảng Cáo và In Phú Sỹ năm 2019-2021

Vị trí cần tuyển dụng

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Ứng viên thử việc Ứng viên được ký hợp đồng Ứng viên thử việc Ứng viên được ký hợp đồng Ứng viên thử việc Ứng viên được ký hợp đồng Nhân viên kinh doanh 3 2 4 3 10 5 Nhân viên thiết kế 8 3 8 3 9 4 Nhân viên kế toán 2 1 4 2 4 2 Lao động phổ thông 11 9 19 15 24 21 Tổng số 24 15 35 23 47 32 Phịng Hành chính - Nhân sự

Qua bảng 2.4, ta thấy số lượng ứng viên thử việc đều tăng qua 3 năm. Năm 2019 trong tổng số 24 ứng viên thử việc thì có 15 ứng viên được ký hợp

44

đồng lao động chiếm 62.5%. Năm 2020, trong tổng số 35 ứng viên thử việc thì có 23 ứng viên được ký hợp đồng, chiếm 65.7%. Và năm 2021, có 47 ứng viên thử việc thì có 32 ứng viên ký hợp đồng, chiếm 68.1%. Năm 2021 có số lượng ứng viên thử việc cao và ứng viên ký hợp đồng tăng hơn so với 2 năm trước.

Chúng ta có thể thấy q trình tuyển dụng tuy có kết quả tăng lên nhưng vẫn chưa có sự rõ rệt, năm 2020 chỉ tăng hơn 2% so với năm 2021. Điều này cho thấy công tác tuyển dụng đang chưa thực sự hiệu quả.

2.5. Đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng

2.5.1. Tiêu chí chi phí mỗi lần tuyển dụng

Cơng ty TNHH Thương Mại Quảng Cáo và In Phú Sỹ hầu như chỉ đăng bài trên các trang mxh và website của công ty, website việc làm như: Facebook, Linkedin,… nên chi phí gần như bằng khơng.

Công ty nên mở rộng thêm các kênh đăng tuyển như: 24h.com.vn, timviecnhanh.com, vietnamwork.com.vn… hoặc làm việc trực tiếp với các trường để có một buổi truyền thơng với các em sinh viên về nhu cầu tuyển dụng của cơng ty mình, nhằm nâng cao chất lượng ứng viên.

2.5.2. Tiêu chí nguồn cung ứng viên

Hồ sơ ứng tuyển chủ yếu được chia làm hai nguồn nội bộ và bên ngoài, cụ thể như bảng sau:

Bảng 2.5.2. Hồ sơ ứng tuyển theo nguồn

Chỉ tiêu 2019 2020 2021 Hồ sơ từ nguồn nội bộ 8 33.3% 12 34.3% 22 46.8% Hồ sơ từ bên ngoài 15 66.6% 25 71.4% 26 55.3% Tổng 24 100% 35 100% 47 100% Phịng Hành chính - Nhân sự

45

Từ bảng 2.5.2. ta có thể thấy, số lượng hồ sơ ứng tuyển hầu như là nguồn tuyển bên ngoài. Lượng hồ sơ nhận được từ bên ngoài năm 2019 chiếm 66.6%, năm 2020 chiếm 71.4%, và năm 2021 chiếm 55.3% tổng số hồ sơ. Số lượng ứng tuyển nguồn bên trong chủ yếu là sự luân chuyển, bổ nhiệm, thăng chức cho các cán bộ đang làm việc trong công ty hoặc một số con em cán bộ trong ngành có nhu cầu ứng tuyển.

2.5.3. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển

Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn được xác nhận trúng tuyển và ứng viên phản hồi xác nhận được tổng hợp như sau:

Bảng 2.5.3. Tỷ lệ ứng viên phản hồi

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Ứng viên trúng

tuyển 29 100% 43 100% 52 100%

Ứng viên phản

hồi xác nhận 24 82.8% 35 81.4% 47 90.3%

Phịng Hành chính – Nhân sự

Tỷ lệ ứng viên phản hồi lại xác nhận thử việc ngày càng tăng cho thấy sức hút của công ty đối với thị trường lao động là khá lớn.

Năm 2019 có 29 ứng viên trúng tuyển, trong đó có 24 ứng viên phản hồi xác nhận, chiếm 82.8%. Năm 2020 có 35 trong 43 ứng viên phản hồi xác nhận, chiếm 81.4%. Đến năm 2021, tỷ lệ ứng viên phản hồi thử việc lên tới 90.3%. Con số này đồng nghĩa với việc bộ phận tuyển dụng đã có những quyết định tuyển dụng chính xác, cẩn thận, tạo được ấn tượng trong mắt ứng viên về môi trường văn hố doanh nghiệp.

2.5.4. Tiêu chí giữ chân nhân viên

Tiêu chí giữ chân nhân viên được thể hiện qua số lượng nhân viên nghỉ việc sau 1 năm làm việc và số lượng nhân viên mới:

46

Bảng 2.5.4. Tiêu chí giữ chân nhân viên

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Số lượng nhân viên

xin nghỉ 6 6 5

Số lượng nhân viên mới được tuyển

dụng

15 24 32

Tỉ lệ 40% 25% 16%

Phịng Hành chính – Nhân sự

Tỷ lệ ứng viên xin nghỉ giảm dần qua 3 năm 2019-2021. Cụ thể, năm 2019 là 40%, năm 2020 giảm còn 25%, năm 2021 là 16%. Điều này thể hiện sự phát triển của công ty về hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với mơi trường làm việc vui vẻ hồ đồng, thêm vào đó là chế độ đãi ngộ được cải thiện qua các năm cũng là yếu tố giữ chân nhân viên.

2.6. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

2.6.1. Yếu tố khách quan

Kinh tế - chính trị và Văn hóa – Xã hội:

Việt Nam có tình hình chính trị - xã hội khá ổn định, bên cạnh đó, chính phủ ln quan tâm, có những chỉ đạo sâu sát đối với nền kinh tế quốc gia. Điều này giúp Phú Sỹ nói riêng và các doanh nghiệp trên lãnh thổ Việt Nam nói chung luôn an tâm, đẩy mạnh các hoạt động sản xuất thương mại của mình.

Hệ thống pháp luật:

Pháp luật Việt Nam luôn quan tâm và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Phú Sỹ luôn tuân thủ nghiêm ngặt các quy định này, người lao động khi làm việc cho Phú An ln an tâm về quyền lợi của mình.

47

Một nghiên cứu của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tại Việt Nam cho thấy, lực lượng lao động nước ta tiếp tục tăng từ năm 2015 đến nay, với tốc độ tăng bình quân 1,5%/năm. Bên cạnh đó, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp không ngừng tăng (Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin việc làm Tp.HCM, 2013). Từ đó cho ta thấy, nguồn cầu lớn hơn nguồn cung, nhất là nguồn cung nhân lực cao. Vì thế, khơng chỉ Phú Sỹ mà các công ty khác cũng luôn “đau đầu” đối với công tác chiêu mộ nhân tài.

Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp:

Thực tế thời đại thơng tin và tồn cầu hố, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài.

Khoa học kỹ thuật:

Khoa học kỹ thuật ảnh hưởng rất nhiều trong việc in ấn. Máy móc vận hành phân xưởng cùng kỹ thuật in thế hệ mới phục vụ sản xuất kinh doanh càng hiện đại, càng phát triển. Cơng ty càng có thêm cơ hội tiếp cận học hỏi, cùng với đó nâng cao chất lượng sản phẩm và thu mua nhiều máy móc cắt giảm bớt chi phí nhân lực.

2.6.2. Yếu tố chủ quan

Hình ảnh doanh nghiệp:

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản q giá đóng vai trị quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng tại công ty Phú Sỹ là một công ty khá lớn trong lĩnh vực in ấn, tuy nhiên việc thu hút và tuyển dụng nhân sự gặp khá nhiều khó khăn bởi hiện nay yêu cầu người lao động khơng chỉ là

48

mức lương mà nó cịn đến từ mơi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp đó. Ngồi ra Phú Sỹ cịn có hình ảnh là một cơng ty lâu đời, với lực lượng lao động khá đông đảo, thị trường tiêu thụ sản phẩm rộng cả trong nước và nước ngoài.

Kế hoạch hóa nhân lực:

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hố nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng. Tuy nhiên trong giai đoạn 2019-2021 việc kế hoạch hóa nhân sự tại Phú Sỹ cịn gặp nhiều khó khăn do đại dịch covid 19 diễn biến phức tạp, nhiều lao động có xu hướng dừng làm việc, điều này khiến cho kế hoạch hóa nhân sự bị ảnh hưởng, ngồi ra việc tìm kiếm bổ sung nhân sự có kinh nghiệm, tay nghề cũng gặp khó khăn.

Cơng tác chuẩn bị tuyển dụng:

Cơng tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trị rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích cơng việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc. Công ty đã đưa ra những nhu cầu số lượng nhân lực cần tuyển, lên rõ yêu cầu cần thiết trong mỗi vị trí cần tuyển, và thực hiện theo quy trình của cơng ty.

Chính sách tuyển dụng nhân lực:

Trong những năm qua thì chính sách tuyển dụng của cơng ty khơng có nhiều thay đổi:

+ Trách nhiệm đối với công ty là: đảm bảo lương cơ bản cho cán bộ, công nhân viên. Đảm bảo chế độ về BHXH và BHYT cho người lao động đặc biệt là những lao động nữ trong công ty.

+ Trách nhiệm đối với người lao động: tham gia phỏng vấn tuyển dụng, ứng tuyển vào các vị trí theo yêu cầu bộ phận tuyển dụng…

49

+ Lương cơ bản dành cho người lao động mới sẽ ghi rõ trong hợp đồng, lương thử việc là 80% lương cơ bản và lương học việc là 70% lương cơ bản. Ngoài ra thời gian thử việc tối đa với người lao động là 03 tháng và thời gian học việc tối đa là 01 tháng.

Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa đóng vai trị quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Hiện nay các hoạt động văn hóa, văn nghệ thể thao, du lịch tại công ty Phú Sỹ đã có phong trào, tuy nhiên hoạt động này vân chưa thực sự thường niên và với tuần suất nhiều hơn. Cụ thể: hoạt động văn hóa, văn nghệ, du lịch hiện nay diễn ra vào các ngày lễ lớn của công ty, các ngày kỷ niệm lớn của công ty như: ngày quốc tế lao động 1/5 hàng năm và hoạt động văn nghệ vào dịp cuối năm và dịp tết thiếu nhi cho các cháu nhỏ… Tuy nhiên hoạt động du lịch của Phú Sỹ hiện nay vẫn chưa diễn ra thường xuyên (giai đoạn 2019-2021 công ty chỉ tổ chức 1 lần). Đây là hoạt động văn hóa có tính chất kết nối tình cảm đối với cơng ty, hoạt động mang tính chất kế nối, giao lưu văn hóa thường niên để kết nối cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty. Hoạt động văn hóa văn nghệ là hoạt động kỷ niệm cuối năm, ngồi ra cơng ty cịn có tổ chức vinh danh những nhân viên có thành tích xuất sắc và trao thưởng.

2.7. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

2.5.1. Những kết quả đạt được

Dựa trên các phân tích đánh giá ở trên, cơng tác tuyển dụng của cơng ty đã có những mặt tích cực:

- Cơng tác tuyển dụng nhân sự của cơng ty có sự liên kết chặt chẽ giữa các khâu với nhau, đây thực sự là một điểm mạnh của công tác tuyển dụng trong cơng ty. Cơng ty đã có một quy trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa học và chặt chẽ, giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên phù hợp với yêu cầu của công việc.

50

- Thực hiện tuyển dụng theo một quy hoạch được lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho đến cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng.

- Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.

- Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp với việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế.

2.5.2. Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân

2.5.2.1. Hạn chế

Bên cạnh những thành công, công tác tuyển dụng nhân sự của cơng ty vẫn cịn một số hạn chế:

- Cơng ty chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Nhìn vào nguồn tuyển dụng của công ty, nguồn tuyển dụng vẫn thực sự hạn chế. Ngoài việc chú trọng đến ứng viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngồi của cơng ty vẫn cịn rất ít.

- Căn cứ cho tuyển dụng chưa thực sự tốt. Đội ngũ cán bộ bộ phận tuyển dụng không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, việc tuyển dụng chỉ xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy công ty vẫn đang bị động trong việc tuyển dụng.

- Việc tuyển dụng ở cơng ty hiện nay vẫn cịn tình trạng tuyển khơng đủ số lượng theo như kế hoạch.

2.5.2.2. Nguyên nhân

* Nguyên nhân khách quan:

- Do sự cạnh tranh của các tổ chức doanh nghiệp khác. Những tổ chức doanh nghiệp lớn với sức cạnh tranh cao hơn, thu hút được nhiều lao động giỏi trên thị trường.

51

- Công ty khơng mở rộng quy mơ tìm kiếm từ các trung tâm mô giới việc làm hay các hội chợ việc làm, các trường học,... vì vậy tuyển dụng chưa mang lại yếu tố khách quan cũng như bỏ lỡ rất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài cho cơng ty.

- Công ty vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chính xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả.

- Do việc hạn chế nguồn tuyển dụng, một phần do cơng ty chưa kế hoạch hóa được nhân sự nào sẽ thuyên chuyển, nhân sự nào sẽ được đào tạo lại, nhân sự nào được đề bạt lên cấp quản lý.

52

CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI QUẢNG CÁO VÀ IN PHÚ SỸ

3.1. Định hướng phát triển tại công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Quảng Cáo và In Phú Sỹ. Mại Quảng Cáo và In Phú Sỹ.

Phấn đấu trở thành một trong những doanh nghiệp in lớn trong nước. Thường xuyên quan tâm đào tạo, nâng cao trình độ quản lý, chun mơn và tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, cùng với việc đầu tư thiết bị công nghệ tiên tiến và sản xuất kinh doanh để nâng cao hiệu quả sản xuất, thiết bị đồng bộ hiện đại hồn thiện nhanh chóng từ khâu trước, trong và sau in.

Mục tiêu đến năm 2030 xây dựng công ty trở thành công nghiệp in hiện đại, dẫn dắt về cơng nghệ trong nước và đạt trình độ của khu vực Đơng Nam