1.3. Quản trị các yếu tố cấu thành lên thù lao lao động
1.3.1. Quản trị tiền công, tiền lương
1.3.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động- căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hồn thành một cơng việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng. Số lượng lao động được thể hiện qua mức hao phí lao động dùng để sản xuất sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao động, chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng chất lượng lao động cao thì năng suất lao động và hiệu quả công việc sẽ cao. C.Mác viết: "Lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân đôi lên, thành thử một số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao động giản đơn". Lao động phức tạp trong ý nghĩa của Các Mác là lao động có trình độ lành nghề cao. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho từng loại công việc, cần xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện cơng việc đó. Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó.
* Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc
- Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất
Quản trị hệ thống thù lao lao
động Quản trị tiền
cơng, tiền lương
Quản trị các chương trình khuyến khích tài chính Quản trị các chương trình phúc lợi
18 bình quân trong việc trả lương.
- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng cơng nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động, nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động.
- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năng nhọc, khó khăn, độc hại.
- Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điều kiện về kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trị, tác dụng của nó.
* Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Đối tượng áp dụng bao gồm: (i) Cán bộ, công chức quy định tại Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, Công chức; (ii) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong đơn vị quân đội nhân dân; Sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong các đơn vị công an nhân dân; (iii) Thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, Tổng giám đốc, Phó giám đốc, kế tốn trưởng và những cán bộ quản lý khác trong doanh nghiệp nhà nước; (iv) Lao động quản lý hưởng lương chức vụ ở doanh nghiệp.
* Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường là trả theo tháng và dựa vào tiền lương chức vụ. Việc phân biệt các ngạch, bậc lương, mức lương trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và các yếu tố khác nhau như: Tiêu chuẩn chính trị; Trình độ văn hóa; Trình độ chun mơn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ đảm nhiệm; Trách nhiệm.
19
sau: Bước 1: Xây dựng chức danh của người lao động quản lý; Bước 2: Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh; Bước 3: Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương; Bước 4: Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng lương.
1.3.1.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả cơng của doanh nghiệp
Trình tự xây dựng hệ thống lương của doanh nghiệp được thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định. Nhằm có ý
nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lương.
Bảng 1.1: Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 được quy định tại điều 3 của Nghị Định 141/2017/NĐ-CP
Vùng
Mức lương tối thiểu vùng 2018 (đồng/tháng)
Mức lương tối thiểu vùng 2017 (đồng/tháng) Tỷ lệ tăng so với năm 2017 (%) Mức lương tăng so với năm 2017 (đồng) Vùng I 3,980,000 3,750,000 6,1 230,000 Vùng II 3,530,000 3,320,000 6,3 210,000 Vùng III 3,090,000 2,900,000 6,6 190,000 Vùng IV 2,760,000 2,580,00 7,0 180,000 Theo Nghị định 141/2017/NĐ- CP. Ban hành ngày 07/12/2017 Áp dụng từ ngày 01/01/2018 Theo NĐ 153/2016/NĐ- CP Áp dụng kể từ ngày 01/01/2017 đến hết ngày 31/12/2017
Ghi chú: (Địa bàn Vùng I, vùng II, vùng III, vùng IV được quy định theo Nghị định 141/2017/NĐ-CP)
Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Để đưa ra các quyết định về mức trả lương cho doanh nghiệp thì cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng cơng việc. Thông tin về tiền lương của người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách khơng chính thức qua kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý, cũng có thể thu thập thơng tin từ các văn phòng giới thiệu việc làm, người sử dụng lao động khác, các tổ chức lao động, hiệp hội hành nghề, nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường
20 được tổ chức bởi các hãng tư vấn.
Bước 3: Đánh giá công việc. Hệ thống đánh giá công việc của công ty hiện nay chưa dựa vào vị trí cơng việc, đóng góp của cá nhân vào thực hiện hóa mục tiêu của doanh nghiệp hoặc cịn dựa trên sự cảm tính khách quan của ban lãnh đạo để đánh giá giá trị của các công việc, sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại.
Bước 4: Xác định các ngạch tiền lương. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch tiền lương để đơn giản hóa việc tiền lương. Ngạch lương là một nhóm các cơng việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị các công việc và được trả cùng mức các tiền lương. Trong một cơng ty, có thể có 6,8 hay 10,12 hoặc tùy thuộc vào ngạch tiền lương mà doanh nghiệp xây dựng.
Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu riêng, cơ cấu đó phụ thuộc vào ngành nghề kinh doanh cũng như quy mô doanh nghiệp. Mục tiêu của phân ngạch cơng việc là tổ chức các nhóm cơng việc trong doanh nghiệp thành các ngạch có thể quản lý. Nhìn chung, một doanh nghiệp lớn sẽ có nhiều ngạch hơn doanh nghiệp nhỏ.
Bước 5: Xác định mức lương cho từng ngạch. Trong bước này phải xác định các mức lương cho từng ngạch, trong đó bao gồm mức thấp nhất và cao nhất bằng cách xác định các yếu tố sau: Xác định mức lương khởi điểm cho mỗi công việc như thế nào? Mức lương khởi điểm cho mỗi vị trí cơng việc trong doanh nghiệp là bao nhiêu? Trong hệ thống thang lương có mức lương trần (tối đa) cho mỗi vị trí cơng việc khơng? Để khuyến khích cá nhân người lao động thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch. Ngạch tiền cơng có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương hoặc có thể khơng được phân chia (khơng có thang lương).
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương. Tương tự như cách thế kế
các thang lương trong hệ thống thang bảng lương của nhà nước, ngạch tiền cơng có thể được chia thành bậc theo ba cách sau:
21
- Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau).
- Tăng lũy tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc dưới).
- Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước). Để thiết kế một thang bảng lương cần định nghĩa một số khái niệm sau:
- Bội số của thang lương: Là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương.
- Hệ số lương: Là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất của ngạch.
- Mức lương: Số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc lương trong thang lương.
- Hệ số tăng tuyệt đối: Là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau.
- Hệ số tăng tương đối: Là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước.
1.3.1.3. Các hình thức trả lương, trả cơng
Việc tính và trả lương có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tuỳ theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất cơng việc và trình độ quản lý. Trên thực tế, thường áp dụng các hình thức tiền lương sau:
- Hình thức tiền lương thời gian: Là hình thức tiền lương tính theo thời
gian làm việc, cấp bậc kỹ thuật và tháng lương của người lao động. Theo hình thức này, tiền lương thời gian phải trả được tính bằng: thời gian làm việc thực tế nhân với mức lương thời gian.
Tiền lương thời gian với đơn giá tiền lương cố định được gọi là tiền lương thời gian giản đơn. Tiền lương thời gian giản đơn có thể kết hợp chế độ tiền lương thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, tạo nên tiền lương thời gian có thưởng.
Để áp dụng trả lương theo thời gian, doanh nghiệp phải theo dõi ghi chép thời gian làm việc của người lao động và mức lương thời gian của họ
Các doanh nghiệp chỉ áp dụng tiền lương thời gian cho những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, chưa có đơn giá tiền lương sản phẩm.
22
Thường áp dụng cho lao động làm cơng tác văn phịng như hành chính, quản trị, thống kê, tổ chức lao động, kế tốn, tài vụ…
Hình thức tiền lương theo thời gian có nhiều hạn chế là chưa gắn chặt tiền lương với kết quả và chất lượng lao động.
- Hình thức tiền lương theo sản phẩm: Là hình thức tiền lương tính theo số lượng, chất lượng sản phẩm, cơng việc đã hồn thành đảm bảo yêu cầu chất lượng và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, cơng việc đó. Tiền lương sản phẩm phải trả tính bằng: số lượng hoặc khối lượng cơng việc, sản phẩm hồn thành đủ tiêu chuẩn chất lượng, nhân với đơn giá tiền lương sản phẩm.
Việc xác định tiền lương sản phẩm phải dựa trên cơ sở các tài sản về hạch toán kết quả lao động. Tiền lương sản phẩm có thể áp dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm, gọi là tiền lương sản phẩm trực tiếp, hoặc có thể áp dụng đối với người gián tiếp phục vụ sản xuất sản phẩm gọi là tiền lương sản phẩm gián tiếp. Để khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, có thể áp dụng các đơn giá lương sản phẩm khác nhau. Cụ thể: (i) Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá tiền lương cố định, gọi là tiền lương sản phẩm giản đơn; (ii) Tiền lương sản phẩm giản đơn kết hợp với tiền thưởng về năng suất, chất lượng sản phẩm, gọi là tiền lương sản phẩm có thưởng; (iii) Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá lương sản phẩm tăng dần áp dụng theo mức độ hoàn thành vượt mức khối lượng sản phẩm, gọi là tiền lương sản phẩm luỹ tiến.
- Tiền lương sản phẩm khốn: Theo hình thức này có thể khốn việc, khoán khối lượng, khoán sản phẩm cuối cùng, khốn quỹ lương.
Hình thức tiền lương sản phẩm có nhiều ưu điểm: Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, khuyến khích người lao động quan tâm đến kế quả và chất lượng sản phẩm.
23