Các nghiên cứu khảo sát trước đây có liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ đã được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của NLĐ, gồm:
2.2.1. Chỉ số mơ tả cơng việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (i) Tính chất cơng việc; (ii) Thanh tốn tiền lương; (iii) Thăng tiến; (iv) Giám sát; (v) Đồng nghiệp.
Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, thể hiện tại Hình 2.9.
(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011).
Hình 2.9: Chỉ số mơ tả công việc của Smith, Kendall và Hulin
Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu về đo lường mức độ hài lịng NLĐ trong cơng việc. Theo Ajmi (2001), chỉ trong hai mươi năm cuối của thế kỷ XX, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản.
2.2.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ thơng qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ–Minnesota Satisfaction Questionnaire) nhằm phân tích thang đo các nhân tố:
(i) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong; (ii) Các nhân tố hài lịng thuộc bản chất bên ngồi.
Ngồi ra, bảng câu hỏi có tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của NLĐ. Một số nội dung trong bảng câu hỏi được thể hiện tại Hình 2.10.
(Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011).
Hình 2.10: Các tiêu chí đo lường sự hài lịng trong cơng việc của Weiss
MSQ sử dụng một trong hai bảng đo, một bảng đo dài gồm 100 mục với mỗi yếu tố đo lường là 5 biến và một bảng thang đo ngắn gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh. Theo Spector (1997), MSQ khá phổ biến hơn so với JDI vì nó cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào. Tuy nhiên, khuyết điểm lớn nhất của MSQ là bảng 100 câu hỏi thì quá dài, nếu dùng hinh thức bảng 20 câu hỏi thì quá ngắn, dẫn đến độ sai lệch lớn và không phản ánh sát cảm nhận của NLĐ.
2.2.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ hài lòng của NLĐ. Lý thuyết đã cho thấy sự khác biệt giữa NLĐ muốn gì và có gì trong việc đo lường tác động mức độ hài lòng của NLĐ:
(i) Nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B khơng quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ hài lịng nhiều hơn.
(ii)Nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ khơng cịn hài lịng, trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
2.3. Một số kết quả nghiên cứu điển hình
2.3.1. Kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002)
Nghiên cứu của Keith và John về hài lịng trong cơng việc của những người có trình độ cao và sự khác biệt giữa giới tính, người quản lý với thu nhập đã cho kết quả:
(i) Yếu tố chủ yếu tác động đến hài lịng trong cơng việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
(ii) Mức độ thỏa mãn trong trong cơng việc của nữ hơn nam. (iii) Có sự gia tăng mức độ hài lòng đối với những người quản lý.
(iv) Thu nhập có vai trị quan trọng đối với mức độ hài lịng trong cơng việc.
2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew đã nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đưa ra kết quả như sau:
(i) Đến 49% số NLĐ tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hồn tồn hoặc rất hài lịng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là khơng hài lịng.
(ii) Tỷ lệ cho rằng hồn tồn hoặc rất hài lịng với cơng việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ công chúng; cơ hội học tập nâng cao trình độ.
2.3.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
Tom đã nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Hoa Kỳ đưa ra một số kết quả như sau: NLĐ làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số NLĐ rất hài lịng với cơng việc. Trong đó, nhóm lao động khơng có kỹ năng thì mức độ hài lịng thấp hơn nhiều, chỉ có 33,60% NLĐ được khảo sát hài lịng với cơng việc; trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao, chiếm 55,80% số NLĐ được khảo sát.
2.3.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith P.C, Kendal L.M. và Hulin C.L (1969), đo lường ảnh hưởng của mức độ hài lịng với các yếu tố thành phần của cơng việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Trần Kim Dung sử dụng phương pháp nghiên cứu mơ hình phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung mang ý nghĩa như sau:
(i) Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện của Việt Nam. Thang đo JDI được bổ sung thêm một thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI (Adjusting Job Description Index: chỉ số mô tả công việc điều chỉnh từ thang đo JDI) có giá trị và độ tin cậy cần thiết với 06 thành phần nhân tố khảo sát thông qua 17 biến quan sát. Thang đo này sẽ giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc ở Việt Nam.
(ii)Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0.36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến (r=0.33). Điều này giúp cho các tổ chức có cách đầu tư thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc.
Thang đo AJDI của Trần Kim Dung bao gồm 06 thành phần nhân tố của công việc, thông qua 17 biến quan sát được thể hiện ở Bảng 2.3.
Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát của thang đo AJDI
TT Các nhân tố và biến quan sát Số lượngbiến
I Về bản chất công việc 3
1. Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 2. Công việc rất thú vị
3. Cơng việc có nhiều thách thức
II Về tiền lương, thu nhập 2
4. Anh /Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ tổ chức/công ty 5. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
III Về đồng nghiệp 3
6. Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 7. Những người mà Anh/Chị làm việc với rất thân thiện
8. Những người mà Anh/Chị làm việc với thường giúp đỡ lẫn nhau
IV Về lãnh đạo 3
9. Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị 10. Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên
11. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hồ nhã
V Về đào tạo, thăng tiến 4
12. Anh /Chị có nhiều cơ hội thăng tiến
13. Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng
14. Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 15. Anh/Chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
VI Về phúc lợi 2
16. Các chương trình phúc lợi trong Cơng ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên
17. Anh / Chị đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của Cơng ty
Mức độ hài lịng chung 6
18. Anh/Chị vui mừng vì đã chọn tổ chức/ công ty này để làm việc
19. Anh/Chị vui mừng giới thiệu tổ chức, công ty là nơi tốt nhất để làm việc 20. Sản phẩm, dịch vụ của Công ty đạt chất lượng cao
21. Về một số phương diện, Anh/Chị coi Công ty như mái nhà thứ hai của mình 22. Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong tổ chức/ cơng ty này
23. Về tồn diện, Anh/Chị cảm thấy rất hài lịng khi làm việc ở đây
2.4. Mơ hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp dụng tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre
2.4.1. Q trình hình thành
Thơng qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ trong các tổ chức, doanh nghiệp thì việc chọn lựa mơ hình nghiên cứu cho đề tài, tác giả định hướng lựa chọn mơ hình trên cơ sở lý luận: (i) Kế thừa mơ hình nghiên cứu về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) với thang đo AJDI bao gồm 06 thành phần nhân tố, thông qua 17 biến quan sát công việc của NLĐ.
(ii) Điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trên cơ sở giữ nguyên 06 thành phần nhân tố để thực hiện nghiên cứu đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre phù hợp với hiện trạng, đặc điểm và định hướng phát triển của doanh nghiệp. Trong mơ hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lịng và các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của NLĐ đang làm việc tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre.
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnháp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thơng Bến Tre
Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre là mơ hình nghiên cứu đánh giá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng, kết hợp với các thơng tin đặc điểm cá nhân của NLĐ để xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp. Tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu thể hiện tại Hình 2.11.
Hình 2.11: Mơ hình nghiên cứu đề nghị về sự hài lịng trong công việc của người lao động áp dụng tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre
2.5. Thiết kế nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát, chọn mẫu, công cụ thu thập thơng tin khảo sát và q trình tiến hành thu thập thơng tin.
2.5.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.12: Sơ đồ quy trình nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của người lao động áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre
2.5.2. Thang đo
Để xem xét đánh giá thái độ của người trả lời về sự hài lịng trong cơng việc, tác giả lựa chọn hai dạng trong bảng câu hỏi: (i) Dạng câu hỏi mở: người trả lời có thể trả lời với ý kiến riêng của mình, thể hiện cảm nhận của họ về sự hài lịng trong cơng việc; (ii) Dạng câu hỏi đóng: bảng câu hỏi sẽ đưa ra sẵn những lựa chọn để trả lời.
Trong sử dụng câu hỏi dạng đóng, các trả lời có sẵn liên quan đến thái độ và đo lường mức độ đồng ý của người trả lời, thuộc dạng thang đo cấp quảng nên sử dụng thang đo Likert với năm mức độ là phù hợp nhất: [1] Rất không đồng ý; [2] Không đồng ý; [3] Không ý kiến / không chắc chắn (trung lập / phân vân); [4] Đồng ý; [5] Rất đồng ý. Thang đo Likert là dạng thang đo cấp quảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến khảo sát nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
2.5.3. Chọn mẫu
Thực hiện đề tài nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ, tác giả chọn đối tượng khảo sát là những NLĐ trực tiếp và gián tiếp hiện đang làm việc theo hợp đồng lao động (không xác định thời hạn, xác định thời hạn, theo mùa vụ và theo một công việc nhất định) tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre, khơng bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc của doanh nghiệp.
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên, thực tế việc lựa chọn kích thước mẫu cịn phụ thuộc vào các yếu tố quan trọng là chi phí và thời gian của nhà nghiên cứu.
Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), khi phân tích nhân tố kích thước mẫu thường được xác định dựa vào: kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5/1 trở lên.
Thực hiện đề tài này, tác giả chọn kích thước mẫu tối thiểu là 50 khi nghiên cứu định lượng sơ bộ và kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần biến đo lường khi nghiên cứu định lượng chính thức.
2.5.4. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sử dụng công cụ phần mềm thống kê SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, thống kê mơ tả và kiểm định sự khác biệt một số yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân NLĐ.
Tác giả sử dụng công cụ phần mềm thống kê SPSS 22.0 for Windows để thực hiện phân tích dữ liệu thống kê; hướng dẫn sử dụng Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của Nguyễn Đình Thọ (2013) và Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).
Cơ sở dữ liệu vừa thống kê chưa thể đưa ngay vào phân tích vì có thể cịn nhiều lỗi do nhập dữ liệu khơng đạt u cầu, hoặc sai lệch trong q trình thu thập thơng tin. Do đó, cơ sở dữ liệu cần được làm sạch, ngăn ngừa các lỗi vi phạm trước khi đưa vào phân tích kỹ thuật bằng cách sử dụng Bảng tần số trong SPSS (menu Analyze/Descriptive Statistics/Frequencies…; menu Edit/Find…).
2.5.4.1. Thống kê mô tả
Thống kê mô tả được sử dụng để mơ tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê