nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn F_TL 198 3,0000 5,0000 4,24 0,579 F_BC 198 2,6667 5,0000 4,21 0,491 F_LD 198 2,3333 5,0000 4,19 0,587 F_DT 198 2,0000 5,0000 4,15 0,744 F_DN 198 2,7500 5,0000 4,09 0,552 F_PL 198 2,0000 5,0000 4,02 0,558 F_HL 198 3,0000 5,0000 4,25 0,557
(Nguồn: Số liệu khảo sát của đề tài năm 2015 và tính tốn của tác giả - Xem Phụ lục 8).
(ii)Ngoài ra, nhân tố Phúc lợi F_PL có giá trị trung bình 4,02 là thấp nhất so với các nhân tố còn lại; kế tiếp là nhân tố Đồng nghiệp F_DN có giá trị trung bình 4,09. Trong đó, biến độc lập PL1 “Cơng ty thực hiện các chế độ bảo hiểm đầy đủ, đúng quy định” có giá trị trung bình 3,93 và biến độc lập DN4 “Những người mà Anh/Chị làm việc thường giúp đỡ lẫn nhau” có giá trị trung bình 3,91 là thấp nhất so với các biến đợc lập cịn lại. Nghĩa là, NLĐ đánh giá thấp hoặc chưa hài lịng với nhân tố Phúc lợi và nhân tố Đờng nghiêp, việc thực hiện các chế độ bảo hiểm của Công ty và sự giúp đỡ lẫn nhau của các đồng nghiệp so với các nhân tố và các biến đợc lập cịn lại.
Bên cạnh đó, nhân tố Tiền lương F_TL có giá trị trung bình 4,24, kế tiếp nhân tố Bản chất cơng việc F_BC có giá trị trung bình 4,21 là cao nhất so với các nhân tố còn lại. Nghĩa là, NLĐ đánh giá cao hoặc hài lòng với nhân tố Tiền lương và nhân tố Bản chất công việc của Công ty so với các nhân tố cịn lại.
Vì vậy, đây là các vấn đề và nhân tố cần quan tâm, kết hợp (chế độ bảo hiểm, sự giúp đỡ lẫn nhau của đồng nghiệp, Bản chất công việc, Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiêp) khi thực hiện nghiên cứu, đánh giá thực trạng, nghiên cứu dữ liệu thứ cấp, tìm hiểu ưu điểm, khuyết điểm và nguyên nhân để đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong cơng việc của NLĐ tại Cơng ty có cơ sở và hiệu quả.
3.4.1. Bản chất cơng việc và thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ
Cơng ty với đặc thù là một doanh nghiệp xây dựng cơng trình giao thơng, với lực lượng lao động trực tiếp trên 70%, tính chất cơng việc nặng nhọc; môi trường làm việc độc hại, thường xa gia đình, dễ buồn chán; đơi khi, họ bị căng thẳng, áp
lực công việc cao,… Do vậy, yêu cầu về bản chất cơng việc và thực hiện các chế độ, chính sách được NLĐ luôn quan tâm và đặt lên hàng đầu.
Về phúc lợi, Công ty đã thực hiện những giá trị phúc lợi (ngoài giá trị chế độ bảo hiểm theo quy định), bao gồm các công tác: thăm hỏi, phong trào văn - thể - mỹ, trợ cấp khó khăn đợt x́t, khám sức khỏe và nghỉ dưỡng cho NLĐ được trình bày tại Bảng 3.17.
Bảng 3.17: Tổng hợp giá trị phúc lợi của Công ty giai đoạn 2010-2014 TT Năm Giá trị phúc lợi đã thực hiện (ngàn đồng)
1 2010 481.200
2 2011 470.000
3 2012 394.400
4 2013 316.800
5 Ước 2014 289.600
(Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn của Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre cung cấp).
- Ưu điểm: Công ty thực hiện tớt cơng tác bố trí nhân lực lao đợng đúng chun mơn, thường xun luân chuyển nhân viên, NLĐ giữa các vị trí việc làm, các cơng trình với nhau (trong năm 2013: có 34 trường hợp luân chuyển, trong năm 2014: có 45 trường hợp luân chuyển) để cơng việc ln có sự thách thức, đổi mới, mơi trường làm việc không nhàm chán, tạo điều kiện phát huy năng lực cá nhân bằng sự đợng viên, khích lệ trong Hợi nghị NLĐ hàng năm; đảm bảo các chế độ bảo hộ lao động, chế độ bảo hiểm được đầy đủ và dụng cụ phịng cháy chữa cháy tại cơng trường, nơi làm việc. Cơng đồn kịp thời thăm hỏi, động viên NLĐ khi gặp khó khăn như: bệnh, tai nạn, tang gia, hiếu hỷ,... Cơng đồn cùng với chính quyền xây dựng đầy đủ các quy chế phối hợp, quy chế thăm hỏi, tổ chức tham gia phong trào giao lưu thể thao, văn nghệ (bóng đá mini, karaoke) do Cơng đồn ngành GTVT, Liên đồn lao động tỉnh phát động, góp phần tạo sân chơi bổ ích, động viên tinh thần của NLĐ. - Nhược điểm: Việc thường xuyên luân chuyển gây khó khăn cho NLĐ để thích
nghi, tiếp cận cơng việc mới. Áp lực công việc đôi khi Công ty địi hỏi q cao vì tiến độ thi cơng gấp rút theo yêu cầu của các chủ đầu tư (như các cơng trình: Cồn Rừng, đường huyện 175, đường cảng Giao Long – Nguyễn Thị Định,…) nên NLĐ phải làm đêm, làm vượt giờ làm ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe, họ khơng có thời
gian tham gia các hoạt đợng giao lưu, vui chơi, giải trí, lực lượng lao động nữ rất ít (dưới 10%) nên phong trào nữ cơng có hạn chế. Các chế độ bảo hiểm như BHTN, BHXH, BHYT có thực hiện nhưng chậm làm ảnh hưởng đến việc khám chữa bệnh, giải quyết các chế độ chính sách cho NLĐ không kịp thời khi họ cần, việc khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ Công ty không thực hiện trong thời gian qua.
- Nguyên nhân: NLĐ chưa hài lịng Cơng ty về bản chất công việc của họ đảm nhận, họ ít phải lo lắng khi bị mất việc làm là một thước đo sự hài lịng (biến BC6 có điểm trung bình 4,157, đến 89% mẫu khảo sát đồng ý và rất đồng ý), tuy nhiên chưa đến mức độ họ bất mãn phải bỏ việc. Sự thách thức công việc đã gây nên áp lực cơng việc vượt ngồi khả năng của NLĐ (biến BC3 có điểm điểm trung bình 4,263, đến 91% mẫu khảo sát đồng ý và rất đồng ý), họ cho rằng lãnh đạo Công ty thờ ơ, không sâu sát thực tế kiểm tra mà thường giao cho lãnh đạo cấp trung gian, nhất là chế độ bảo hiểm tai nạn lao động đối với lao động trực tiếp được giao khoán trong chi phí do lãnh đạo cấp trung gian (Giám đốc các Công ty thành viên) quyết định (biến PL1 có điểm trung bình thấp 3,934). Những giá trị phúc lợi tạo ra là chưa nhiều, nguồn quỹ phúc lợi hạn chế nên thời gian qua không tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, không tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng cho NLĐ. Thực hiện chế độ khốn cơng việc, khốn chi phí theo doanh thu làm hạn chế sự đầu tư để thay thế một số thiết bị thi cơng đã cũ kỷ, năng suất thấp, chi phí sử dụng cao, nguy cơ mất an toàn lao động. Những vấn đề trên đã tác động rất lớn đến sự hài lòng của NLĐ.
3.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(i) Về đào tạo: Đây là chính sách có ảnh hưởng lớn đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ. Với mục tiêu trang bị đầy đủ kiến thức chun mơn cho NLĐ, nâng cao vai trị trách nhiệm, tạo năng lực cạnh tranh trên thị trường là vấn đề rất được lãnh đạo Công ty rất quan tâm và đã thực hiện trong thời gian qua thể hiện tại Bảng 3.18.
(ii)Quy hoạch phát triền nguồn nhân lực là việc làm quan trọng, cần thiết được Công ty quan tâm, nhất là những cá nhân có năng lực, đợi ngũ tri thức trẻ. Kế hoạch đào tạo và quy hoạch phát triền nguồn nhân lực thường xun được Cơng ty
đưa vào các Chương trình hành động, Nghị quyết Đại hội cổ đông nhằm đánh giá tổng thể về nguồn nhân lực hiện có, qua đó kịp thời đào tạo, bời dưỡng, phát triển kỹ năng của NLĐ nhằm đảm bảo nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng làm việc, đạo đức nghề nghiệp và kỹ luật lao động đáp ứng yêu cầu mục tiêu SXKD và phát triển trong tương lai.
Bảng 3.18: Tổng hợp công tác đào tạo của Cơng ty giai đoạn 2010-2014TT Chương trình đào tạo 2010 2011 2012 2013 Ước 2014 Tổng cộng