có Sig.(2-tailed) = 0,064 > 0,05 nên chấp nhận tiêu chí đo lường chung F_HL phù hợp với việc giải thích ý nghĩa tồn bộ dữ liệu đo lường mức độ hài lòng của NLĐ tại doanh nghiệp.
(Xem Phụ lục 9).
Bảng 3.13: Kiểm định One-Sample Test đối với nhân tố phụ thuộcTest Value = 4.1737 Test Value = 4.1737
T df Sig.(2-tailed) trung bìnhKhác biệt
Khác biệt với 95% độ tin cậy Mức dưới Mức dưới
F_HL 1.864 197 .064 .0737747 -.004274 .151823
(Nguồn: Số liệu khảo sát của đề tài năm 2015 và kết quả tính tốn định lượng của tác giả).
3.2.6. Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính
Kết quả kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính đối với nhân tố hài lòng F_HL với: Sig.= 0,619 > 0,05 nên phương sai giữa hai nhóm Nam và Nữ là khơng khác nhau. Tiếp tục xem xét Sig.(2-tailed)= 0,954 > 0,05 nên khơng có sự khác biệt giữa hai nhóm Nam và Nữ đối với sự hài lịng F_HL (Xem Phụ lục 10).
3.2.7. Kiểm định trung bình One-Way ANOVA
Kết quả kiểm định trung bình One-Way ANOVA của các đại lượng thống kê mơ tả (độ tuổi, trình độ, thâm niên, vị trí, thu nhập) đối với nhân tố hài lòng F_HL: (i) Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of
Variances): Sig. của tất cả các đại lượng thống kê mô tả đều lớn hơn 0,05 nên khơng có sự khác nhau của phương sai giữa các nhóm trong các đại lượng thống kê (độ tuổi, trình độ, thâm niên, vị trí, thu nhập) với phương sai của sự hài lòng F_HL và tiếp tục xem xét bảng Phân tích phương sai (ANOVA-Analysis of variance).
(ii)Kết quả phân tích phương sai: Sig. của tất cả các đại lượng thống kê mô tả đều lớn hơn 0,05 nên có thể nói khơng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các đại lượng thớng kê (độ tuổi, trình đợ, thâm niên, vị trí, thu nhập) đới với sự hài lịng F_HL.
(Xem Phụ lục 10).
3.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu của tác giả kế thừa mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) - sau đây gọi là mơ hình gớc. Bảng so sánh hai mơ hình nghiên cứu được thể hiện tại Bảng 3.14:
(i) Sau kiểm định, không thay đổi về số lượng nhân tố của mơ hình kế thừa so với mơ hình gốc (giữ nguyên 6 nhân tố).
(ii) Số lượng biến có thay đổi so với mơ hình gốc. Mơ hình nghiên cứu của tác giả có 28 biến độc lập và 03 biến phụ thuộc (trong đó, các biến quan sát mới: 18 biến độc lập và 02 biến phụ thuộc; các biến kế thừa từ mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005: 10 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc).
(iii)Mơ hình gốc sử dụng thang đo Libert 7 bậc, mơ hình tác giả sử dụng thang đo 5 bậc Libert nên giá trị điểm trung bình của mơ hình gốc có sự khác biệt lớn, đồng thời, độ lệch chuẩn cũng lớn hơn mơ hình của tác giả.
(iv)Trần Kim Dung (2005) tự nhận xét về mơ hình của mình có hai hạn chế. Một là, mẫu nghiên cứu là các sinh viên học tại chức tại trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh đang có việc làm tồn thời gian, do đó, có thể khơng phản ánh đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thỏa mãn đối với công việc của các nhóm nhân viên khác trong cùng một địa bàn hoặc ở địa bàn khác. Vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể khơng đại diện cho các vùng khác trong nước. Hai là, đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn cơng việc ở Việt Nam, do đó, thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả.
Vì vậy, kế thừa từ mơ hình gốc, mơ hình và thang đo của tác giả về sự hài lịng trong cơng việc tại Cơng ty là có cơ sở khoa học và phù hợp thực tế của doanh nghiệp.
Bảng 3.14: So sánh mơ hình nghiên cứu
Nhân tố thang đo
Mơ hình Trần Kim Dung (2005) Mơ hình kế thừa (tác giả)
Số lượng biến Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Số lượng biến Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Bản chất cơng việc 3 1,00 7,00 4,8668 1,3301 6 (2) 2,67 5,00 4,2138 0,4910 Tiền lương 2 1,00 7,00 4,0960 1,8179 5 (1) 3,00 5,00 4,2414 0,5785 Lãnh đạo 3 1,00 7,00 4,9397 1,3892 6 (1) 2,33 5,00 4,1894 0,5872 Đồng nghiệp 3 1,00 7,00 5,0856 1,3475 4 (3) 2,75 5,00 4,0909 0,5524 Đào tạo, thăng tiến 4 1,00 7,00 4,2762 1,4695 3 (2) 2,00 5,00 4,1465 0,7437 Phúc lợi 2 1,00 7,00 4,7846 1,9045 4 (1) 2,00 5,00 4,0227 0,5582 Hài lòng chung 6 1,00 7,00 4,6138 1,6629 3 (1) 3,00 5,00 4,2475 0,5568
Ghi chú: giá trị trong dấu ( ) là số biến kế thừa từ mơ hình của Trần Kim Dung (2005).
(Nguồn: Số liệu khảo sát của đề tài năm 2015 và kết quả tính tốn của tác giả).
3.4. Thực trạng tác động từ các chế độ, chính sách đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre giai đoạn 2010-2014
Qua trình bày tại mục 3.1, tình hình hoạt động SXKD của Cơng ty trong giai đoạn 2010-2014 có chiều hướng suy giảm trong hai năm gần đây, doanh thu, lợi nhuận và cổ tức đều giảm, lực lượng lao động hiện nay giảm gần 15% so với năm 2013, chứng tỏ có sự tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ trong Cơng ty hiện nay.
Qua thống kê mô tả tần suất các biến quan sát (Bảng 3.15) và thống kê mô tả tần suất các nhân tố quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng (Bảng 3.16), tác giả nhận thấy:
(i) Nhìn chung, NLĐ đánh giá các biến quan sát rất cao, giá trị trung bình từ 3,89 đến 4,36. Nghĩa là, cùng một phát biểu, NLĐ có mức độ đồng ý cao, đánh giá khơng có sai lệch nhiều so với giá trị trung bình.
- Giá trị trung bình của các biến độc lập không có sự khác biệt lớn (giá trị trung bình từ 3,89 đến 4,36 và độ lệch chuẩn từ 0,597 đến 0,884), điều này chứng tỏ NLĐ có sự đánh giá đồng đều về mức độ quan trọng giữa các biến độc lập với giá trị đánh giá không chênh lệch nhiều so với giá trị trung bình và mức độ đồng ý cao (giá trị trung bình của các nhân tố độc lập từ 4,02 đến 4,24 là có trị số rất cao trong thang đo 5 mức độ và độ lệch chuẩn từ 0,491 đến 0,744 là thấp).
- Giá trị trung bình của 03 biến phụ thuộc cũng khơng có sự khác biệt lớn (giá trị trung bình của từng biến quan sát: 4,04; 4,32; 4,38 và độ lệch chuẩn của từng biến quan sát: 0,644; 0,664; 0,624), điều này chứng tỏ NLĐ có sự đánh giá đồng đều về mức độ hài lịng với giá trị đánh giá khơng chênh lệch nhiều so với giá trị trung bình và họ rất hài lịng với cơng việc hiện tại của họ (giá trị trung bình của nhân tố hài lịng F_HL: 4,25 là có trị số rất cao trong thang đo 5 mức độ và độ lệch chuẩn: 0,557 là thấp).
Bảng 3.15: Thống kê mô tả tần suất các biến quan sátBiến quan sát N Giá trị Biến quan sát N Giá trị
nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn BC1 198 2 5 4.33 .653 BC2 198 2 5 4.18 .708 BC3 198 2 5 4.26 .631 BC4 198 2 5 4.22 .718 BC5 198 2 5 4.14 .626 BC6 198 2 5 4.16 .646 TL1 198 3 5 4.33 .645 TL2 198 3 5 4.24 .614 TL3 198 2 5 4.14 .861 TL4 198 3 5 4.29 .583 TL5 198 2 5 4.20 .823 DN1 198 3 5 4.20 .650 DN2 198 2 5 4.06 .634 DN3 198 2 5 4.20 .635 DN4 198 2 5 3.91 .714 LD1 198 2 5 4.36 .696 LD2 198 2 5 4.23 .664 LD3 198 2 5 4.36 .718 LD4 198 2 5 4.26 .685 LD5 198 2 5 4.04 .811 LD6 198 2 5 3.89 .877 DT1 198 2 5 4.05 .839 DT2 198 2 5 4.21 .868 DT3 198 2 5 4.19 .884 PL1 198 2 5 3.93 .699 PL2 198 2 5 4.07 .597 PL3 198 2 5 4.06 .650 PL4 198 2 5 4.03 .629 HL1 198 3 5 4.04 .644 HL2 198 3 5 4.32 .664 HL3 198 3 5 4.38 .624
Bảng 3.16: Thống kê mô tả tần suất các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòngNhân tố N Giá trị Nhân tố N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn F_TL 198 3,0000 5,0000 4,24 0,579 F_BC 198 2,6667 5,0000 4,21 0,491 F_LD 198 2,3333 5,0000 4,19 0,587 F_DT 198 2,0000 5,0000 4,15 0,744 F_DN 198 2,7500 5,0000 4,09 0,552 F_PL 198 2,0000 5,0000 4,02 0,558 F_HL 198 3,0000 5,0000 4,25 0,557
(Nguồn: Số liệu khảo sát của đề tài năm 2015 và tính tốn của tác giả - Xem Phụ lục 8).
(ii)Ngoài ra, nhân tố Phúc lợi F_PL có giá trị trung bình 4,02 là thấp nhất so với các nhân tố còn lại; kế tiếp là nhân tố Đồng nghiệp F_DN có giá trị trung bình 4,09. Trong đó, biến độc lập PL1 “Công ty thực hiện các chế độ bảo hiểm đầy đủ, đúng quy định” có giá trị trung bình 3,93 và biến độc lập DN4 “Những người mà Anh/Chị làm việc thường giúp đỡ lẫn nhau” có giá trị trung bình 3,91 là thấp nhất so với các biến đợc lập cịn lại. Nghĩa là, NLĐ đánh giá thấp hoặc chưa hài lòng với nhân tố Phúc lợi và nhân tố Đồng nghiêp, việc thực hiện các chế độ bảo hiểm của Công ty và sự giúp đỡ lẫn nhau của các đồng nghiệp so với các nhân tố và các biến đợc lập cịn lại.
Bên cạnh đó, nhân tố Tiền lương F_TL có giá trị trung bình 4,24, kế tiếp nhân tố Bản chất cơng việc F_BC có giá trị trung bình 4,21 là cao nhất so với các nhân tố còn lại. Nghĩa là, NLĐ đánh giá cao hoặc hài lòng với nhân tố Tiền lương và nhân tố Bản chất công việc của Công ty so với các nhân tố cịn lại.
Vì vậy, đây là các vấn đề và nhân tố cần quan tâm, kết hợp (chế độ bảo hiểm, sự giúp đỡ lẫn nhau của đồng nghiệp, Bản chất công việc, Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiêp) khi thực hiện nghiên cứu, đánh giá thực trạng, nghiên cứu dữ liệu thứ cấp, tìm hiểu ưu điểm, khuyết điểm và nguyên nhân để đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong cơng việc của NLĐ tại Cơng ty có cơ sở và hiệu quả.
3.4.1. Bản chất cơng việc và thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ
Công ty với đặc thù là một doanh nghiệp xây dựng cơng trình giao thơng, với lực lượng lao động trực tiếp trên 70%, tính chất cơng việc nặng nhọc; mơi trường làm việc độc hại, thường xa gia đình, dễ buồn chán; đơi khi, họ bị căng thẳng, áp
lực công việc cao,… Do vậy, yêu cầu về bản chất cơng việc và thực hiện các chế độ, chính sách được NLĐ luôn quan tâm và đặt lên hàng đầu.
Về phúc lợi, Công ty đã thực hiện những giá trị phúc lợi (ngoài giá trị chế độ bảo hiểm theo quy định), bao gồm các công tác: thăm hỏi, phong trào văn - thể - mỹ, trợ cấp khó khăn đợt x́t, khám sức khỏe và nghỉ dưỡng cho NLĐ được trình bày tại Bảng 3.17.
Bảng 3.17: Tổng hợp giá trị phúc lợi của Công ty giai đoạn 2010-2014 TT Năm Giá trị phúc lợi đã thực hiện (ngàn đồng)
1 2010 481.200
2 2011 470.000
3 2012 394.400
4 2013 316.800
5 Ước 2014 289.600
(Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn của Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre cung cấp).
- Ưu điểm: Cơng ty thực hiện tớt cơng tác bố trí nhân lực lao động đúng chuyên môn, thường xuyên luân chuyển nhân viên, NLĐ giữa các vị trí việc làm, các cơng trình với nhau (trong năm 2013: có 34 trường hợp luân chuyển, trong năm 2014: có 45 trường hợp luân chuyển) để cơng việc ln có sự thách thức, đổi mới, mơi trường làm việc không nhàm chán, tạo điều kiện phát huy năng lực cá nhân bằng sự đợng viên, khích lệ trong Hợi nghị NLĐ hàng năm; đảm bảo các chế độ bảo hộ lao động, chế độ bảo hiểm được đầy đủ và dụng cụ phòng cháy chữa cháy tại công trường, nơi làm việc. Cơng đồn kịp thời thăm hỏi, động viên NLĐ khi gặp khó khăn như: bệnh, tai nạn, tang gia, hiếu hỷ,... Cơng đồn cùng với chính quyền xây dựng đầy đủ các quy chế phối hợp, quy chế thăm hỏi, tổ chức tham gia phong trào giao lưu thể thao, văn nghệ (bóng đá mini, karaoke) do Cơng đồn ngành GTVT, Liên đồn lao động tỉnh phát động, góp phần tạo sân chơi bổ ích, động viên tinh thần của NLĐ. - Nhược điểm: Việc thường xuyên luân chuyển gây khó khăn cho NLĐ để thích
nghi, tiếp cận cơng việc mới. Áp lực công việc đôi khi Công ty địi hỏi q cao vì tiến độ thi cơng gấp rút theo u cầu của các chủ đầu tư (như các cơng trình: Cồn Rừng, đường huyện 175, đường cảng Giao Long – Nguyễn Thị Định,…) nên NLĐ phải làm đêm, làm vượt giờ làm ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe, họ khơng có thời
gian tham gia các hoạt đợng giao lưu, vui chơi, giải trí, lực lượng lao động nữ rất ít (dưới 10%) nên phong trào nữ cơng có hạn chế. Các chế độ bảo hiểm như BHTN, BHXH, BHYT có thực hiện nhưng chậm làm ảnh hưởng đến việc khám chữa bệnh, giải quyết các chế độ chính sách cho NLĐ không kịp thời khi họ cần, việc khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ Công ty không thực hiện trong thời gian qua.
- Nguyên nhân: NLĐ chưa hài lịng Cơng ty về bản chất công việc của họ đảm nhận, họ ít phải lo lắng khi bị mất việc làm là một thước đo sự hài lịng (biến BC6 có điểm trung bình 4,157, đến 89% mẫu khảo sát đồng ý và rất đồng ý), tuy nhiên chưa đến mức độ họ bất mãn phải bỏ việc. Sự thách thức công việc đã gây nên áp lực cơng việc vượt ngồi khả năng của NLĐ (biến BC3 có điểm điểm trung bình 4,263, đến 91% mẫu khảo sát đồng ý và rất đồng ý), họ cho rằng lãnh đạo Công ty thờ ơ, không sâu sát thực tế kiểm tra mà thường giao cho lãnh đạo cấp trung gian, nhất là chế độ bảo hiểm tai nạn lao động đối với lao động trực tiếp được giao khoán trong chi phí do lãnh đạo cấp trung gian (Giám đốc các Cơng ty thành viên) quyết định (biến PL1 có điểm trung bình thấp 3,934). Những giá trị phúc lợi tạo ra là chưa nhiều, nguồn quỹ phúc lợi hạn chế nên thời gian qua không tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, không tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng cho NLĐ. Thực hiện chế độ khốn cơng việc, khốn chi phí theo doanh thu làm hạn chế sự đầu tư để thay thế một số thiết bị thi công đã cũ kỷ, năng suất thấp, chi phí sử dụng cao, nguy cơ mất an toàn lao động. Những vấn đề trên đã tác động rất lớn đến sự hài lòng của NLĐ.
3.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(i) Về đào tạo: Đây là chính sách có ảnh hưởng lớn đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ. Với mục tiêu trang bị đầy đủ kiến thức chuyên mơn cho NLĐ, nâng cao vai trị trách nhiệm, tạo năng lực cạnh tranh trên thị trường là vấn đề rất được lãnh đạo Công ty rất quan tâm và đã thực hiện trong thời gian qua thể hiện tại Bảng 3.18.
(ii)Quy hoạch phát triền nguồn nhân lực là việc làm quan trọng, cần thiết được Công ty quan tâm, nhất là những cá nhân có năng lực, đợi ngũ tri thức trẻ. Kế hoạch đào tạo và quy hoạch phát triền nguồn nhân lực thường xun được Cơng ty
đưa vào các Chương trình hành động, Nghị quyết Đại hội cổ đông nhằm đánh giá tổng thể về nguồn nhân lực hiện có, qua đó kịp thời đào tạo, bời dưỡng, phát triển kỹ năng của NLĐ nhằm đảm bảo nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng làm việc, đạo đức nghề nghiệp và kỹ luật lao động đáp ứng yêu cầu mục tiêu SXKD và phát triển trong tương lai.
Bảng 3.18: Tổng hợp công tác đào tạo của Cơng ty giai đoạn 2010-2014TT Chương trình đào tạo 2010 2011 2012 2013 Ước 2014 Tổng cộng TT Chương trình đào tạo 2010 2011 2012 2013 Ước 2014 Tổng cộng
1 Cao cấp chính trị 1 1 1 3
2 Cao học 1 1
3 Đại học 3 1 3 1 1 9
4 Cao đẳng 1 1
5 Trung cấp 2 2
6 Công nhân kỹ thuật 6 3 2 3 3 17
7 Chứng chỉ nghề 12 10 2 2 2 28
8 Bồi dưỡng chuyên môn,nghiệp vụ 4 2 3 7 7 23
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính của Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre cung cấp).
Về đề bạt và thăng tiến, trong thời gian qua, Công ty đã đề bạt các chức vụ: (i) Năm 2009: 01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc, 04 trưởng phịng và 05 Phó trưởng