1 Cao cấp chính trị 1 1 1 3
2 Cao học 1 1
3 Đại học 3 1 3 1 1 9
4 Cao đẳng 1 1
5 Trung cấp 2 2
6 Công nhân kỹ thuật 6 3 2 3 3 17
7 Chứng chỉ nghề 12 10 2 2 2 28
8 Bồi dưỡng chun mơn,nghiệp vụ 4 2 3 7 7 23
(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính của Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre cung cấp).
Về đề bạt và thăng tiến, trong thời gian qua, Công ty đã đề bạt các chức vụ: (i) Năm 2009: 01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc, 04 trưởng phịng và 05 Phó trưởng
phịng của các Cơng ty con trực thuộc.
(ii)Năm 2010: 01 Phó Giám đốc, 01 Phó trưởng phịng của Cơng ty mẹ.
(iii) Năm 2011: 06 Giám đớc và 12 Phó Giám đớc của các Cơng ty con trực thuộc.
(iv) Năm 2012: Hội đồng quản trị bổ nhiệm, thay đổi 01 Tổng Giám đốc, 02 Phó tổng Giám đốc; 02 Phó trưởng phịng của Cơng ty mẹ; 03 Giám đốc, 08 Phó Giám đốc của các Cơng ty con.
(v) Năm 2013: 01 Phó Giám đớc và 01 Phó trưởng phịng của các Cơng ty con.
- Ưu điểm: Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Công ty chú trọng thực hiện để đáp ứng mục tiêu SXKD, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho cá nhân NLĐ. Hệ thống mạng lưới rộng nên sẽ có nhiều chức danh quản lý nên có cơ hội thăng tiến cao đối với NLĐ.
- Nhược điểm: Cơng ty cịn nhiều hạn chế trong công tác đào tạo, số lượng đào tạo hàng năm còn hạn chế; tính chất đào tạo chưa phong phú, chỉ đáp ứng những nhu cầu đào tạo mang tính ngắn hạn, tính bồi dưỡng; chưa tổ chức và có kế
hoạch đào tạo chuyên sâu theo từng lĩnh vực phân khúc thị trường, theo từng loại cơng trình hoặc sản phẩm cung ứng (cơng trình đường bêtơng xi măng, đường bêtông nhựa, cầu nông thôn, cầu dự ứng lực,..).
- Nguyên nhân: Công ty hiện đang thiếu cán bộ quản lý có chun mơn về công tác quản trị, công tác nhân sự nên chưa hoạch định được quy hoạch, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có định hướng lâu dài, gắn với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, nguồn kính phí đào tạo cịn hạn chế. Vì vậy, giảm động lực phấn đấu của NLĐ và không phát huy hết năng lực, kỹ năng của đội ngũ cán bộ kỹ thuật, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
3.4.3. Về tiền lương, thu nhập
Hiện nay, Công ty thực hiện tiền lương theo chế độ khoán: khoán theo doanh thu cơng trình, sản phẩm; khốn theo chi phí nhân cơng, chi phí xe máy; khốn theo cơng việc. Thu nhập bình qn của NLĐ tại Công ty được thể hiện tại Bảng 3.19.
Bảng 3.19: Thu nhập bình quân của người lao động tại Cơng ty từ 2010-2014 TT Năm Thu nhập bình qn (ngàn đồng.người/tháng)
1 2010 3.050
2 2011 3.760
3 2012 4.120
4 2013 4.190
5 Ước 2014 4.260
(Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn của Cơng ty cung cấp)
- Ưu điểm: Thu nhập của NLĐ luôn ổn định, tạo tâm lý an tâm công tác, xác định rõ mức độ hồn thành cơng việc của từng nhóm đối tượng thực hiện cơng việc. Với thu nhập bình quân của NLĐ như trên, kết hợp với tình hình tài chính trong hoạt động SXKD, chứng tỏ Hội đồng quản trị và tập thể lãnh đạo Cơng ty rất tích cực tìm kiếm thị trường, cạnh tranh trong đấu thầu, tạo được việc làm, có thu nhập ổn định và tăng hàng năm cho NLĐ trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay là rất tốt, đáng khen ngợi. Theo thống kê đặc tính mẫu nghiên cứu, NLĐ tại Cơng ty hiện nay có mức thu nhập bình qn/ tháng từ 3 – 5 triệu đồng, chiếm tỷ trọng 50% trong tổng số là phù hợp với nguồn dữ liệu thứ cấp tại Bảng 3.5.
- Nhược điểm: Do áp dụng nhiều hình thức khốn tính lương gây ra tâm lý so bì giữa các bộ phận Cơng ty con, trong đó có sự chênh lệch về tiền lương, thu nhập của NLĐ giữa các hình thức giao khốn.
- Nguyên nhân: Theo Niên giám thống kê 2013 của Cục Thống kê tỉnh Bến Tre (2014) thì thu nhập bình qn đầu người của tỉnh ở nhóm 5 (nhóm có thu nhập cao) là 3,551 triệu đồng/ người.tháng. So sánh với mức thu nhập này, thu nhập bình qn của NLĐ tại Cơng ty thuộc nhóm có thu nhập cao, đây là mặt tốt của Công ty cần được giữ vững và phát huy trong thời gian tới. Đây là yếu tố đạt cao hơn mức trung bình (biến F_TL có điểm điểm trung bình 4,2414), từ đó, cho thấy Cơng ty nên duy trì đồng thời cố gắng nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc thơng qua các ́u tố thành phần của tiền lương đã được xác định. Công ty cần quan tâm, nghiên cứu điều chỉnh phương pháp tính tốn, xây dựng cơ chế khốn lương để tránh tình trạng so bì, nâng cao mức độ hài lòng của NLĐ đang làm việc tại các bộ phận, Cơng ty khác nhau.
Tóm tắt Chương 3
Trong Chương 3, tác giả đã giới thiệu tổng quan và thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009-2013, nghiên cứu tác động từ các chế độ, chính sách hoạt động liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre. Tác giả đã trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu định lượng trên cơ sở khai thác 198 mẫu khảo sát đạt yêu cầu bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0 for Windows, tiến hành thực hiện: (i) Thống kê, nhập, mã hóa các biến và làm sạch dữ liệu; (ii) Thống kê mô tả đặc điểm cá nhân của mẫu khảo sát; Thống kê mô tả tần suất các biến khảo sát; (iii) Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha; (iv) Phân tích nhân tố khám phá EFA; (v) Phân tích tương quan và xác định phương trình hồi quy; (vi) Kiểm định tham số One- Sample T-Test của nhân tố phụ thuộc sự hài lòng; (vii) Kiểm định Independent- Sample T-test về giới tính; (viii) kiểm định trung bình One-Way ANOVA để có thể kết luận rằng khơng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các đại lượng thống kê đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, vị trí, thu nhập) của NLĐ đối với sự hài lịng trong cơng việc; (ix) Tổng hợp tác động các nhân tố đến sự hài lòng của NLĐ.
Trên cơ sở Chương 3, tác giả đề ra các giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre trong Chương 4.
Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG BẾN TRE ĐẾN 2020
4.1.Tầm nhìn, chiến lược và mục tiêu phát triên của Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre
4.1.1. Tầm nhìn, chiến lược
Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre quyết tâm phấn đấu trở thành một trong những công ty hàng đầu ngành xây dựng giao thông của tỉnh Bến Tre và khu vực trên cơ sở hệ thống liên kết phát triển về thi cơng xây lắp cơng trình giao thơng; đóng mới và sửa chữa phương tiện thuỷ (tải trọng thiết kế đến 3.1 tấn); sản xuất phụ kiện, cấu kiện cơng trình giao thơng và các sản phẩm bê tông ly
tâm đạt chất lượng cao.
Với phương châm ”Uy tín, chất lượng là nền tảng phát triển”, Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre cam kết:
(i) Không ngừng cải tiến về quản lý và kỹ thuật, đổi mới thiết bị, áp dụng công nghệ mới để đảm bảo chất lượng sản phẩm.
(ii)Mục tiêu phát triển luôn luôn đặt trên cơ sở mối quan hệ khách hàng là trọng tâm, đối tác là chiến lược và nhân viên là nguồn lực bền vững.
(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính của Cơng ty cung cấp).
4.1.2. Mục tiêu phát triển
Mục tiêu phát triên trong hoạt động SXKD của Công ty đến năm 2020: (i) Tăng trưởng bình quân hàng năm từ 5 – 10%.
(ii)Đảm bảo việc làm và thu nhập cho NLĐ tăng bình quân hàng năm từ 10-15%.
(iii) Đảm bảo SXKD có lợi nhuận đạt tỷ lệ từ 5% - 6% doanh thu thuần trở lên. (iv) Phấn đấu trở thành một đơn vị mạnh chuyên về lĩnh vực xây dựng cơng trình giao thơng, đủ điều kiện thi cơng các cơng trình có u cầu kỷ thuật cao, phức tạp và có giá trị trên 100 tỷ đồng.
(v)Mở rộng hoạt động SXKD theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực, bước đầu mở rộng hoạt động sang các lĩnh vực như đầu tư tài chính, đầu tư kinh doanh bất động sản, kinh doanh xăng dầu, cung cấp bê tông tươi.
(vi) Xây dựng đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý năng động, có năng lực và trình độ cao, có uy tín, thích nghị cơ chế thị trường. Đội ngũ cán bộ đủ mạnh, đảm bảo các yêu cầu cần thiết trong đấu thầu thi cơng các cơng trình, đội ngũ cơng nhân giỏi, có tác phong cơng nghiệp đáp ứng được u cầu của cơ chế thị trường.
(vii) Công tác đầu tư: dự kiến mua mới một trạm dây chuyền sản xuất bê tơng nhựa nóng, cơng suất 104 tấn/giờ do Hàn Quốc sản xuất; lắp trạm bê tông tươi công suất 60m3/giờ; mua 1,3 ha đất để đầu tư xưởng cơ khí đóng tàu và đầu tư mới một số xe máy, thiết bị chuyên dụng khác.
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính của Cơng ty cung cấp).
4.2. Mục tiêu và quan điểm đề xuất giải pháp 4.2.1. Mục tiêu giải pháp
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được tác giả đề xuất với mục tiêu nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ đối với Cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre, góp phần giúp cho nhà quản trị cấp cao, lãnh đạo cấp Cơng ty hồn thiện cơng tác duy trì và quản lý nguồn nhân lực, tạo sự gắn kết lâu dài và nâng cao động lực làm việc của NLĐ đối với doanh nghiệp.
4.2.2. Quan điểm đề xuất giải pháp
Kết quả nghiên cứu 198 mẫu là NLĐ hiện đang làm việc tại doanh nghiệp, chiếm tỷ trọng trên 75% tổng số lao động hiện nay, đủ có cơ sở giải thích về sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre. Với kết quả nghiên cứu, thực trạng hoạt động và tác động đến sự hài lòng của NLĐ của doanh nghiệp, kết hợp một số kinh nghiệm trong công tác, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ đối với Công ty trên quan điểm thực tế và khả thi trong giai đoạn hiện nay cho đến năm 2020 theo mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
4.3. Các giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre
Từ kết quả nghiên cứu đã trình bày trong Chương 3, mơ hình nghiên cứu sự hài lịng của NLĐ theo phương trình hồi quy tại Cơng ty cổ phần xây dựng cơng
trình giao thơng Bến Tre gồm 06 nhân tố và 28 biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng cơng trình giao thơng Bến Tre. Qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, mơ hình ban đầu đã được điều chỉnh và rút gọn thành 06 nhân tố đo lường sự hài lịng chung trong cơng việc của NLĐ tại doanh nghiệp, bao gồm các nhân tố theo thứ tự quan trọng qua hệ số hồi quy β. Do vậy, các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong cơng việc gồm có 06 nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lịng chung của NLĐ, bao gồm: (1)F_BC: Nhóm giải pháp “Bản chất công việc”; (2)F_LD: Nhóm giải pháp “Lãnh đạo”; (3)F_DT: Nhóm giải pháp “Đào tạo, thăng tiến”; (4)F_PL: Nhóm giải pháp “Phúc lợi”; (5)F_DN: Nhóm giải pháp “Đồng nghiệp”; (6)F_TL: Nhóm giải pháp “Tiền lương, thu nhập”.
Hình 4.1: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lịng của NLĐ
4.3.1.Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lịng thơng qua nhân tố bản chất cơng việc
Nhóm nhân tố bản chất và điều kiện làm việc là nhóm giải pháp có trọng số cao nhất (β=0,304), tác động mạnh nhất đến sự hài lịng trong cơng việc của NLĐ của Cơng ty. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc thông qua nhân tố bản chất cơng việc, gồm các nhóm giải pháp:
(I) Nhóm giải pháp thứ nhất: liên quan đến năng lực chuyên môn, sở trường và kỹ năng cá nhân; sự thách thức, thú vị trong công việc. Vấn đề này, Công ty cần
quan tâm sự phù hợp giữa NLĐ và công việc, thực hiện hai chiến lược cơ bản là bố trí người đúng việc và bố trí việc đúng người.
(i) Bố trí người đúng việc: tiếp cận đơn giản là thiết kế cơng việc xong rồi tìm người bố trí vào, giảm được sự mệt mỏi, nhàm chán và sự bất mãn cho NLĐ:
- Xem xét công việc một cách thực tế: là việc giải thích với NLĐ một cách thành thật những điều mà một cơng việc địi hỏi một cách thực sự, kể cả những cơng việc có sự chun mơn hóa cao, như: yêu cầu NLĐ cần kết hợp kiến thức chuyên môn và sản phẩm, ngành nghề SXKD của Công ty, kết hợp giữa kiến thức và kinh nghiệm thực tế trong sản xuất,..
- Luân phiên thay đổi công việc: theo định kỳ nhất định nhằm ngăn chặn sự đình đốn, tránh sự nhàm chán cho NLĐ, như: luân chuyển chuyên viên kỹ thuật từ văn phịng ra cơng trường và ngược lại, hoặc từ bộ phận này sang bộ phận khác, phụ trách từ cơng trình địa bàn này sang cơng trình địa bàn khác,...Tuy nhiên, việc luân chuyển đảm bảo sự cân đối nhân sự, có lợi cho NLĐ, tránh sự xáo trộn và mâu thuẫn cá nhân làm ảnh hưởng đến hoạt động SXKD.
- Loại bỏ các giới hạn, như: khi NLĐ hoàn thành các tiêu chuẩn hoặc định mức công việc, như cho phép NLĐ ở các phân xưởng sản xuất được phép ra về sớm khi họ hồn thành chỉ tiêu khốn sản xuất trong ngày.
(ii)Bố trí việc đúng người: là thiết kế những công việc phù hợp với những con người mà Cơng ty có, gồm:
- Đa dạng hóa cơng việc: là q trình gắn hai hay nhiều cơng việc chun mơn hóa vào một cơng việc, như giao nhiệm vụ cho cán bộ kỹ thuật thi công kiêm phụ trách lập kế hoạch, cung ứng vật tư thi công, điều động xe máy thi cơng tại cơng trình.
- Thú vị hóa cơng việc: là tạo ra sự phức tạp và sâu sắc trong công việc như đưa ra trách nhiệm trong việc lập kế hoạch, ra quyết định, những công việc thường do cấp cao thực hiện, như: giao cho cấp dưới toàn quyền trong việc tổ chức giao lưu thể thao với các đơn vị bạn,…Cơng việc sẽ có thể thú vị do làm tăng các khía cạnh cốt lõi về kỹ năng, sự thống nhất nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, sự tự chủ và sự phản hồi.
(II) Nhóm giải pháp thứ hai: liên quan đến cơng tác quản trị nhân sự Công ty là hồn thiện việc phân cơng, sắp xếp và bố trí NLĐ. Cụ thể, bộ phận nhân sự, lãnh đạo phụ trách công tác tổ chức của Công ty cần liệt kê đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ cần thực hiện trong từng Công ty, bộ phận và tiến hành đối chiếu chức năng, nhiệm vụ đang thực hiện để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tế. Việc phân công, sắp xếp và bố trí NLĐ phải dựa trên các tiêu chí: Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc; năng lực thực tế của NLĐ; đảm bảo nguyên tắc: mỗi công việc đều có người thực hiện và không bị chồng chéo, khơng bị gián đoạn. Phân cơng, bố trí NLĐ hợp lý sẽ phát huy tối đa năng lực cá nhân NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ phát triển nghề nghiệp, thăng tiến, động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả tốt nhất.
(III) Nhóm giải pháp thứ ba: liên quan điều kiện mơi trường và an tồn. Cơng ty cần tổ chức kiểm tra định kỳ, đột xuất về điều kiện mơi trường, an tồn tại cơng trình, điều kiện sinh hoạt của cơng nhân tại công trường để kịp thời chấn chỉnh, giải quyết các yêu cầu hợp lý, tạo lịng tin, sự hài lịng của NLĐ. Cơng ty cần tạo môi trường làm việc sạch sẽ, an tồn, an ninh và khơng độc hại; nơi làm việc cần đảm