Hình 2.4 : Mô hình Động viên nhân viên của Tr ần Kim Dung
2.2.3 Các nghiên cứu khác có liên quan
Theo Stanton and Crossley (2000) có 5 khía cạnh khác nhau của cơng việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2008) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước” xác định có 8 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, đó là: (1) Lương, thưởng và công nhận, (2) Môi trường làm việc vật lý, (3) Huấn luyện và phát triển, (4) Hành vi lãnh đạo, (5) Quan hệ nơi làm việc, (6) Sự phù hợp, (7) Truyền thơng và (8) và Sự u thích.
Barrow and Mosley (2010) cho rằng thương hiệu là một yếu tố có “tác động mạnh đến khả năng thu hút và duy trì nhân viên giỏi”.
Theo Ting Yuan (1997) về “Xác định các yếu tố thỏa mãn cơng việc của nhân viên chính phủ liên bang” sự thoả mãn cơng việc bao gồm ba nhóm yếu tố chính là đặc điểm cơng việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Trong đặc điểm cá nhân bao gồm bốn yếu tố đó là tinh thần vì cơng việc, tuổi, giới tính và giáo dục.
Buelens and Van den Broeck (2007) về “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” đã chỉ ra rõ ở hai khu vực này động lực làm việc có những đặc trưng rất khác nhau. Ngồi ra, nghiên cứu của ông cũng chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác có tác động đến động lực làm việc và cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
Như vậy, tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài động lực làm việc cho thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc xoay quanh các khía cạnh như
Cơng việc
Chế độ đãi ngộ
Động lực làm việc Quan hệ cơng việc
Thương hiệu
lương – thưởng; chính sách chế độ đãi ngộ; cơng việc;... Và những đặc trưng cá nhân có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
2.3 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Qua quá trình lược khảo các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy nghiên cứu thang đo động viên nhân viên được nghiên cứu bởi Trần Kim Dung cùng cộng sự Nguyễn Ngọc Lan Vy đã thực hiện vào tháng 2/2011 là phù hợp với đề tài vì đây là nghiên cứu được đã được tiến hành gần đây trong điều kiện Việt Nam, cụ thể là trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh với đối tượng là nhân viên làm việc tồn thời gian nên có tính tương thích cao với đối tượng và phạm vi nghiên cứu của tác giả. Tác giả quyết định nghiên cứu lặp lại có bổ sung dựa trên nghiên cứu này để áp dụng vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại các trường đại học trực thuộc ĐH Quốc gia TP.Hồ Chí Minh. Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:
2.3.1Công việc
Công việc trong một tổ chức chính là nhiệm vụ mà một cá nhân hoặc một nhóm người lao động phải đảm nhận. Thực hiện cơng việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Cơng việc cịn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động.
Có thể thấy cơng việc phù hợp giúp nhân viên có thêm kinh nghiệm, sự thử thách và hứng thú. Việc trao quyền quyết định trong công việc tạo cho nhân viên một động thái làm việc tích cực hơn.
Theo Hackman and Oldman (1974) thì một cơng việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt. Để có được sự thỏa mãn, người lao động cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp với năng lực thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân. Ta có giả thuyết H1 như sau:
H1: Cơng việc càng phù hợp thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại.
2.3.2Chế độ đãi ngộ
Chế độ đãi ngộ ở đây đề cập đến các thành phần lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến, đào tạo dành cho nhân viên trong một tổ chức.
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình (Nguyễn Hữu Thân, 2009). Mục tiêu của tiền lương – thưởng là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc nâng cao năng suất của nhân viên, nâng cao thành tích cá nhân nhân viên và tăng hiệu quả chung cho tổ chức. Nghiên cứu của Mani (2002) cho thấy lương cao có tác động dương mạnh đến động viên nhân viên. Nghiên cứu của Manolopoulos (2007) với 12 yếu tố động viên tại Hy Lạp cho thấy doanh nghiệp trong khu vực quốc doanh quan tâm đến các yếu tố vật chất nhiều hơn. Vì vậy, một chính sách lương - thưởng hợp lý
là điều cực kỳ quan trọng trong việc tạo động lực cho các chuyên viên trong các trường đại học công lập.
Đào tạo giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại, cịn phát triển sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng mới để thích ứng tốt với cơng việc khi được thăng tiến lên những chức vụ mới.
Theo Stanton and Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực (SHRM), trong số 18 yếu tố mà các nhân viên tham gia khảo sát cho rằng cần phải hội đủ để họ có động lực làm việc cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đó là yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nhân viên cần nhận thấy được cơ hội đào tạo và thăng tiến trong cơng việc thơng qua các chính sách của cơng ty. Ta có giả thuyết H2 như sau:
H2: Chế độ đãi ngộ càng hợp lý thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại.
2.3.3Quan hệ công việc
Quan hệ tại nơi làm việc ở đây muốn đề cập đến 2 khía cạnh là quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và quan hệ giữa cấp dưới với cấp lãnh đạo.
Đồng nghiệp là mối quan hệ giữa người cùng cấp, cùng phòng ban, cùng làm việc trong một cơ quan tổ chức, cùng nhau chia sẻ công việc, kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau. Nhân viên cần có sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thân thiện thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời nhân viên phải nhận thấy sự tận tâm của đồng nghiệp mình với cơng việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Khi nhân viên nhận được sự giúp đỡ và phối hợp trong công việc tốt với các đồng nghiệp và khi họ cảm nhận được sự thân thiện và thoải mái trong giao tiếp với đồng nghiệp sẽ tạo niềm tin cho họ phấn đấu hồn thành tốt cơng việc và muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Một lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe, công bằng, luôn hỗ trợ nhân viên giải quyết những vấn đề khó khăn và truyền cảm hứng cho nhân viên sẽ tạo cho nhân viên một cảm giác được tơn trọng và tin tưởng mình là một thành viên quan trọng của tổ chức. Điều đó sẽ ảnh hưởng tốt đến động lực làm việc của nhân viên.
Như vậy giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Mối quan hệ trong cơng việc càng tốt thì động lực làm việc càng cao và ngược lại.
2.3.4Thương hiệu
Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là cán bộ nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn (Tavassoli, 2008).
Trên thực tế, được làm việc cho một doanh nghiệp lớn có danh tiếng sẽ giúp cho nhân viên có một sự tự hào, họ có niềm tin vào những viễn cảnh tốt đẹp trong tương lai mà cơng ty có thể mang đến cho họ. Từ đó, họ có một tâm lý muốn gắn kết lâu dài với công ty bằng những nổ lực mang lại thành quả cao trong công việc.
Giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H4: Thương hiệu càng lớn mạnh càng làm gia tăng động lực làm việc và ngược lại.
Ngồi ra, mơ hình cịn xét tới các đặc điểm về cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc như tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, đơn vị cơng tác và mức thu nhập.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của chuyên viên. Dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của một số tác giả và đặc trưng của thị trường lao động tại Việt Nam, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Mơ hình nghiên cứu đề nghị bao gồm 4
yếu tố có mối quan hệ tương quan dương đến động lực làm việc: (1) Công việc; (2) Chế độ đãi ngộ; (3) Quan hệ công việc; (4) Thương hiệu.
- - -
Các lý thuyết về động lực làm việc
Mơ hình về động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc (nghiên cứu tổng quát và nghiên cứu trong một số lĩnh vực cụ thể)
Mơ hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu định tính:
Khám phá, điều chỉnh các yếu tố và biến quan sát phù hợp;
Điều chỉnh nội dung, ngữ nghĩa của các phát biểu nhằm phát triển thang đo chính thức.Thảo luận nhóm:- Chun viên
Phương pháp: Cronbach’s alpha
Phân tích EFA Phân tích hồi quy bội
T-test ANOVA Nghiên cứu định lượng:
Đánh giá sơ bộ thang đo; Hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu; Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
Kiểm định sự khác biệt.
Thảo luận kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU CỨU
Chương 3 sẽ giới thiệu về: (1) Tổng quan về quy trình nghiên cứu; (2) Nghiên cứu định tính và (3) Nghiên cứu định lượng.
3.1 Tổng quan về quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày ở hình 3.1 có thể được tóm tắt như sau:
- Dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung cùng cộng sự Nguyễn Ngọc Lan Vy đã thực hiện vào tháng 2 năm 2011 về thang đo động viên nhân viên trong điều kiện Việt Nam nhằm xác định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
- Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm với các chuyên viên của các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM nhằm điều chỉnh mơ hình nghiên cứu, phát hiện các yếu tố mới (nếu có) tác động đến động lực làm việc của chuyên viên và phát triển thang đo các yếu tố này. Ngồi ra, việc thảo luận nhóm giúp tác giả điều chỉnh ngữ nghĩa một số phát biểu dễ gây nhầm lẫn hoặc chưa phù hợp để phục vụ cho nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định và nhận diện các yếu tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của chuyên viên. Các phương pháp sử dụng bao gồm phương pháp kiểm định bằng hệ số cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp phân tích hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt giữa các trung bình bằng phương pháp T-test và ANOVA.
3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh các yếu tố. Trên cơ sở đó hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát và phát triển thang đo nháp các yếu tố này. Cuối cùng, tác giả tiến hành hiệu chỉnh về mặt nội dung ngữ nghĩa của các phát biểu theo ý kiến của các đáp viên. Công cụ tác giả sử dụng trong nghiên cứu định tính là thảo luận nhóm với dàn bài thảo luận chuẩn bị sẵn. Nghiên cứu định tính được thực hiện như sau:
Thảo luận nhóm với 13 chuyên viên, bao gồm: 3 chuyên viên phòng Tổ chức hành chính và 10 chuyên viên đang làm việc tại các phòng ban khác trong các trường
đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM nhằm khám phá, điều chỉnh các yếu tố; các biến quan sát (khía cạnh phản ảnh) theo mơ hình mà tác giả đề nghị ở mục 2.5. Trên cơ sở đó hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát và phát triển thang đo các yếu tố này đồng thời đánh giá nội dung và các phát biểu trong thang đo để điều chỉnh thành thang đo chính thức phục vụ cho nghiên cứu định lượng ở phần tiếp theo. Việc thảo luận này giúp tác giả loại bớt các biến không rõ nghĩa, trùng lắp giữa các biến quan sát gây hiểu nhầm cho người được phỏng vấn, đồng thời hiệu chỉnh được một số câu từ cho sáng nghĩa, phản ánh chính xác bản chất vấn đề cần nghiên cứu.
3.2.2Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm với các chuyên viên đã khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM là những yếu tố quan trọng. Ngồi ra có 3 chuyên viên cho rằng nên thêm thành phần văn hóa và mơi trường làm việc. Nhưng 10 chuyên viên cịn lại đều cho rằng yếu tố văn hóa và mơi trường làm việc bao trùm lên tất cả các yếu tố về chế độ đãi ngộ, quan hệ cơng việc và đặc điểm cơng việc. Vì vậy, sẽ khơng bổ sung hai yếu tố đó vào thang đo động viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy.
Đối với từng yếu tố, các chuyên viên sẽ tiến hành điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong thang đo các yếu tố mà tác giả đề nghị theo mơ hình lý thuyết. Việc điều chỉnh và bổ sung này nhằm mục đích cá biệt hố các thang đo cho phù hợp để đo lường động lực làm việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM.
Kết quả khảo sát định tính 13 chuyên viên đều đồng ý với các khái niệm về công việc; quan hệ cơng việc; chính sách, chế độ đãi ngộ, thương hiệu và động viên nhân viên.
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã hiệu chỉnh và bổ sung thêm một số vấn đề như sau:
Thang đo về đặc điểm công việc: các đáp viên đồng ý với những biến đo lường công việc: công việc thú vị; được ghi nhận trong cơng việc; có quyền hạn tương ứng
với trách nhiệm; được chủ động trong cơng việc.
Thang đo về chính sách, chế độ đãi ngộ: về từ ngữ, các đáp viên cho rằng câu hỏi “Các chương trình đào tạo tại Trường anh/chị hiện nay là rất tốt” dễ gây nhầm lẫn với “chương trình giáo dục đào tạo” tại các trường, vì phạm vi nghiên cứu chính là các trường đại học. Vì vậy nên sửa lại thành “Các chương trình huấn luyện, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ tại Trường anh/chị hiện nay là rất tốt”. Ngồi ra có 13/13 chun gia đề nghị bổ sung thêm biến cơ hội phát triển nghề nghiệp tại trường.
Thang đo về quan hệ công việc: Các đáp viên đồng ý với các yếu tố đo lường quan hệ công việc tác giả đưa ra. Tuy nhiên, theo họ các yếu tố phong cách lãnh đạo, thái độ và chuyên môn của lãnh đạo và đồng nghiệp cũng tác động đến động lực làm việc của họ. Họ lý giải rằng các chuyên viên sẽ có động lực làm việc và trau dồi chuyên môn nghiệp vụ nếu như họ được làm việc với những người chuyên nghiệp và