CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên
Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm định KMO và Bartlett’s với mức sig = 0,000 cho thấy điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau đạt yêu cầu. Chỉ số KMO = 0,817 > 0,5 cho thấy dữ liệu thích hợp với phân tích nhân tố khám phá. Tại các mức giá trị Eigenvalues > 1 với phương pháp rút trích Principal Component Analysis và phép xoay Varimax, phân tích nhân tố đã trích được 6 nhân tố với phương sai trích là 65,514% (đạt yêu cầu lớn hơn 50%). Kết quả chi tiết được trình bày ở phụ lục 6.1
Sau khi thực hiện phép xoay Varimax, hệ số tải nhân tố của 23 biến lớn hơn 0,5 (đạt yêu cầu). Tuy nhiên, có một biến là WO4 có hệ số tải nhân tố là 0,498 < 0,5 (không đạt yêu cầu). Cũng như tại phần phân tích cronbach’s alpha, việc loại biến quan sát này cần phải xem xét giá trị nội dung mà biến này đóng góp vào yếu tố như thế nào. Sau khi phân tích, tác giả nhận thấy biến WO4 (được ghi nhận trong cơng việc) đóng góp về mặt nội dung cho yếu tố cơng việc. Cụ thể, trong thực tiễn đây là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá một công việc, người lao động sẽ không thấy thoả mãn và cố gắng nếu như họ cảm thấy thành quả lao động mình tạo ra khơng được ghi nhận bởi tổ chức hơn nữa hệ số tải nhân tố 0,498 là khơng q nhỏ so với 0,5. Do đó, tác giả quyết định giữ biến WO4.
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA
Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4 5 6 RE3 ,848 RE4 ,767 RE2 ,765 RE1 ,758 RE5 ,602 RE8 ,827 RE7 ,818 RE6 ,814 RE9 ,749 PO4 ,818 PO3 ,808 PO1 ,780 PO2 ,749 PO8 ,795 PO7 ,788 PO6 ,734 PO5 ,731 WO3 ,778 WO2 ,777 WO1 ,773 WO4 ,498 BR2 ,764 BR1 ,756 BR3 ,739 Eigenvalues 6,127 2,589 2,016 1,884 1,633 1,475 Cumulative 25,528 36,315 44,713 52,564 59,368 65,514 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
4.3.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo động lực làm việc
Thang đo động lực làm việc bao gồm ba biến quan sát (MO1, MO2, MO3). Sau khi kiểm tra bằng hệ số cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện cho ba biến này nhằm đánh giá mức độ hội tụ của thang đo này.
Kết quả kiểm định Bartlett trong bảng kiểm định KMO và Bartlett với mức sig = 0,000 cho thấy điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau đạt yêu cầu. Chỉ số KMO = 0,671 > 0,5 cho thấy dữ liệu thích hợp với phân tích nhân tố khám phá. Như vậy các tiêu chí trong kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích thang đo nhân tố này đều được đảm bảo.
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho thang đo động lực làm việc
Nhân tố 1 MO2 ,818 MO3 ,796 MO1 ,770 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 với phương pháp rút trích Principal Component Analysis và phép xoay Varimax, phân tích nhân tố đã rút trích được 1 nhân tố từ 3 biến quan sát với tổng phương sai trích là 63,171% (đạt yêu cầu lớn hơn 50%). Kết quả chi tiết được trình bày trong phần phụ lục 6.2
4.3.3Kết quả điều chỉnh mơ hình nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, có thể kết luận một số điểm sau:
Thứ nhất, các yếu tố tạo nên tính cốt lõi của động lực làm việc của chuyên viên các trường đại học trực thuộc ĐH Quốc gia TP.HCM bao gồm 6 yếu tố thay vì 4 yếu tố như mơ hình ban đầu đề nghị.
Thứ hai, có sự phân tách nhóm trong yếu tố chính sách chế độ đãi ngộ thành 2 yếu tố mới:
- Yếu tố thứ nhất thể hiện sự đóng góp của yếu tố lương - thưởng và phúc lợi đến động lực làm việc của chuyên viên. Yếu tố này thể hiện trên các phương diện: PO1 - tiền lương được trả tương xứng, PO2 – có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập, PO3 – khen thưởng rõ ràng, cơng khai, cơng bằng, PO4 – chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của trường. Yếu tố này được đặt tên là LUONGTHUONG (lương thưởng).
- Yếu tố thứ hai thể hiện các chính sách về cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến tại trường tác động đến động lực làm việc của chuyên viên thể hiện trên các phương diện: PO5 – chính sách thăng tiến cơng bằng, PO6 – có nhiều cơ hội để phát triển, PO7 – chương trình huấn luyện, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ tốt, PO8 – sự hài lịng về chính sách chế độ đãi ngộ. Yếu tố này được đặt tên là CHINHSACH (chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến).
Thứ ba, có sự phân tách nhóm trong yếu tố quan hệ trong cơng việc thành 2 yếu tố mới:
- Yếu tố thứ nhất thể hiện sự đóng góp của lãnh đạo đến động lực làm việc của chuyên viên. Yếu tố này thể hiện trên các phương diện: RE1 – phong cách lãnh đạo, RE2 – sự hỗ trợ của lãnh đạo, RE3 – sự tôn trọng và tin cậy của lãnh đạo, RE4 – tác phong của lãnh đạo, RE5 – sự công bằng trong đối xử của lãnh đạo. Yếu tố này được đặt tên là LANHDAO (lãnh đạo).
- Yếu tố thứ hai thể hiện sự đóng góp của đồng nghiệp đến động lực làm việc của chuyên viên. Yếu tố này thể hiện trên các phương diện: RE5 –sự phối hợp làm việc tốt của đồng nghiệp, RE6 – sự giúp đỡ lẫn nhau của đồng nghiệp, RE7 – sự thoải mái, dễ chịu của đồng nghiệp; RE8 – động lực trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp. Yếu tố này được đặt tên là DONGNGHIEP (đồng nghiệp).
Việc hình thành các yếu tố mới từ các yếu tố ban đầu trong mơ hình đề nghị cũng rất hay thường xuyên xảy ra trong các nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, việc có sự thay đổi so với mơ hình gốc của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) chính là do nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) là nghiên cứu tổng quát các cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh, cịn trong nghiên cứu này thì được tiến hành trên một lĩnh vực
Cơng việc
Lương thưởng
Chính sách
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Danh tiếng nhà trường
Động lực làm việc chuyên biệt, cụ thể là đối tượng chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đai học Quốc gia TP.HCM nên những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ cũng có đặc trưng riêng, tách bạch giữa các yếu tố lương thưởng, chính sách, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Dựa vào lập luận trên, mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được tác giả điều chỉnh lại phục vụ cho việc phân tích hồi quy bội nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong phần tiếp theo:
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Các giả thuyết nghiên cứu được điều chỉnh lại như sau:
H1: Công việc càng phù hợp thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại. H2: Lương thưởng càng hợp lý thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại.
H3: Chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến càng hợp lý thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại.
H4: Hành vi lãnh đạo càng phù hợp thì động lực làm việc càng cao và ngược lại. H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì động lực làm việc càng cao và ngược lại.
H6: Danh tiếng nhà Trường càng lớn mạnh càng làm gia tăng động lực làm làm việc và ngược lại.
4.4 Phân tích hồi quy bội
4.4.1Phân tích ma trận tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc
Trước khi tiến hành phân tích ma trận tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc, tác giả sẽ lấy giá trị trung bình của các nhóm biến quan sát của từng nhân tố dựa trên kết quả phân tích EFA đã trình bày ở mục 4.3. Trong SPSS 20.0, việc lấy các giá trị trung bình được tính bằng lệnh Mean trong mục Compute Variance. Bảng 4.5 trình bày các nhóm biến quan sát của từng yếu tố:
Bảng 4.5 Các nhân tố trong mơ hình hồi quy bội và các biến quan sátBiến trong mơ hình hồi quy Biến trong mơ hình hồi quy
bội
Biến quan sát
Diễn giải
Biến độc lập “Cơng việc”. Kí hiệu: CONGVIEC
WO1 Anh/chị nhận thấy công việc của anh chị rất thú vị WO2 Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với
công việc đang đảm trách
WO3 Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép phát huy tối đa năng lực cá nhân
WO4 Anh/chị được ghi nhận trong công việc Biến độc lập “Lương-thưởng”.
Kí hiệu: LUONGTHUONG PO1 Tiền lương được trả tương xứng với tính chất cơng việc PO2 Anh/ chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập
Biến trong mơ hình hồi quy bội Biến quan sát Diễn giải từ Trường
PO3 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng khai
PO4 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Trường đến nhân viên
Biến độc lập “Chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến”. Kí hiệu: CHÍNH SÁCH
PO5 Chính sách thăng tiến của Trường cơng bằng. PO6 Anh/Chị có nhiêu cơ hội để phát triển tại Trường PO7 Các chương trình huấn luyện, đào tạo kỹ năng
nghiệp vụ tại Trường anh/chị hiện nay là rất tốt. PO8 Anh/ chị hài lịng với các chính sách, chế độ đãi
ngộ của Trường Biến độc lập “Lãnh đạo”.
Kí hiệu: LANHDAO
RE1 Phong cách lãnh đạo của cấp trên giúp anh chị có động lực làm việc tốt hơn
RE2 Nhân viên được sự hỗ trợ của lãnh đạo
RE3 Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy trong công việc
RE4 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã
RE5 Anh/chị được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt
Biến độc lập “Đồng nghiệp”. Kí hiệu: DONGNGHIEP
RE6 Anh/ chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt RE7 Đồng nghiệp của anh chị thường giúp đỡ lẫn nhau RE8 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu RE9 Anh/ chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi
chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình
Biến độc lập “Danh tiếng nhà trường”.
Kí hiệu: DANHTIENG
BR1 Anh chị tự hào về danh tiếng của Trường
BR2 Anh chị tin tưởng vào tương lai phát triển của Trường
BR3 Anh/chị đánh giá cao chất lượng dịch vụ và giáo dục đào tạo của Trường
Biến phụ thuộc “Động lực làm việc”.
Kí hiệu: DONGLUC
MO1 Anh/chị ln cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
MO2 Anh chị thấy được động viên trong công việc MO3 Anh chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
Bảng 4.6: Ma trận tương quan Pearson
CONGVIEC LUONGTHUONG CHINHSACH LANHDAO DONGNGHIEP DANHTIENG DONGLUC
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) CONGVIEC N 1 ,143* ,217** ,297** ,303** ,272** ,505** ,041 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 206 206 206 206 206 206 206 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) LUONGTHUONG N ,143* 1 ,310** ,218** ,169* ,159* ,482** ,041 ,000 ,002 ,015 ,023 ,000 206 206 206 206 206 206 206 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) CHINHSACH N ,217** ,310** 1 ,317** ,199** ,274** ,502** ,002 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 206 206 206 206 206 206 206 LANHDAO Pearson Correlation ,297** ,218** ,317** 1 ,414** ,359** ,597** Sig. (2-tailed) N ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 206 206 206 206 206 206 206 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) DONGNGHIEP N ,303** ,169* ,199** ,414** 1 ,309** ,539** ,000 ,015 ,004 ,000 ,000 ,000 206 206 206 206 206 206 206 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) DANHTIENG N ,272** ,159* ,274** ,359** ,309** 1 ,559** ,000 ,023 ,000 ,000 ,000 ,000 206 206 206 206 206 206 206 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) DONGLUC N ,505** ,482** .502** ,597** ,539** ,559** 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 206 206 206 206 206 206 206
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Dựa vào ma trận tương quan Pearson giữa các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập với phụ thuộc, ta thấy ta có sự tương quan giữa các biến này với mức sig < 0,05 (chấp nhận được). Cụ thể, biến phụ thuộc động lực làm việc có mối tương quan mạnh với các biến độc lập (cao nhất là 0,597 và thấp nhất là 0,482). Tuy nhiên, giữa các biến độc lập cũng có tương quan với nhau, do đó kiểm định có hay khơng hiện tượng đa cộng tuyến (kiểm định bằng hệ số phóng đại phương sai – VIF) sẽ được thực hiện nhằm xem xét liệu có hay khơng sự ảnh hưởng lẫn nhau giữa các biến độc lập.
4.4.2Mơ hình hồi quy bội
4.4.2.1Xây dựng mơ hình hồi quy bội
Phân tích hồi quy bội được thực hiện nhằm xem xét sự tác động của các biến độc lập: (1) Công việc; (2) Lương thưởng (3) Chính sách; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp; (6) Danh tiếng nhà trường, có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM. Phương trình hồi quy bội được xây dựng dựa trên kết quả phân tích ma trận tương quan Pearson được trình bày trong phần 4.4.1.
Phương trình hồi quy tuyến tính bội được thể hiện như sau:
DONGLUC= β0 + β1 *CONGVIEC + β2 *LUONGTHUONG + β3
*CHINHSACH + β4 *LANHDAO + β5 *DONGNGHIEP + β6 *DANHTIENG
Trong đó:
β0: hằng số (constant)
βk (k = 1,6): Hệ số hồi quy riêng của từng biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
4.4.2.2Kết quả phân tích hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết
Phương pháp Enter được sử dụng nhằm xây dựng mơ hình hồi quy bội. Chi tiết được trình bày trong phụ lục 7.1
Bảng 4.7: Đánh giá về độ phù hợp của mơ hình
Model R R
Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,855 ,731 ,722 ,25445 1,913 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 4.8: Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 34,933 6 5,822 89,928 ,000
Residual 12,884 199 ,065
Total 47,817 205
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy bội về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên
Mơ hình 1 Hệ số chưa điều chỉnh Hệ số điều chỉnh t Sig. Đa cộng tuyến B Std.
Error Beta Tolerance VIF
(Constant) ,339 ,136 2,484 ,014 CONGVIEC ,146 ,026 ,223 5,566 ,000 ,843 1,186 LUONGTHUONG ,148 ,022 ,265 6,759 ,000 ,882 1,134 CHINHSACH ,105 ,023 ,185 4,529 ,000 ,809 1,236 LANHDAO ,159 ,030 ,234 5,379 ,000 ,716 1,396 DONGNGHIEP ,152 ,030 ,214 5,101 ,000 ,770 1,298 DANHTIENG .176 ,028 ,255 6,209 ,000 ,801 1,249 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình
Từ kết quả bảng 4.7, ta thấy hệ số R2 điều chỉnh (Adjust R square) = 0,722 cho biết mơ hình hồi quy xây dựng phù hợp với dữ liệu thực tế. Chi tiết trình bày trong phần phụ lục 7.2.
Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Từ kết quả bảng 4.8, ta có kiểm định thống kê F với mức ý nghĩa sig = 0,000. Như vậy, từ bảng phân tích ANOVA cho biết chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0: R2
= 0, nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính được xây dựng phù hợp. Ngồi ra, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết các trọng số hồi quy bằng nhau và đều bằng 0 (ngoại trừ hằng số).
Kết quả phân tích hồi quy bội
Từ kết quả bảng 4.9, ta thấy tất cả các biến độc lập CONGVIEC, LUONGTHUONG, CHINHSACH, LANHDAO, DONGNGHIEP, DANHTIENG đều có mức sig < 0,05 nên cả 6 nhân tố này đều có ý nghĩa trong mơ hình hồi quy. Tất cả các hệ số β của 6 biến này đều mang dấu (+), nghĩa là các biến này đều có tương quan dương với biến DONGLUC. Điều này phù hợp với các giả thuyết trong mơ hình đề nghị của tác giả.
Đồng thời bảng 4.9 cũng cho chúng ta thấy trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM thì yếu tố quan trọng nhất là lương – thưởng (β2 = 0,265). Tiếp theo là các
yếu tố danh tiếng nhà trường (β6 = 0,255), lãnh đạo (β4 = 0,234), công việc (β1 = 0,233), đồng nghiệp (β5 =0,214). Chính sách, chế độ đãi ngộ có tác động kém nhất (β3 = 0,185).
Kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.10: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứuTên giả Tên giả
thuyết Diễn giải Sig Kết quả
H1 Công việc càng phù hợp thì động lực
làm việc càng tăng và ngược lại. ,000 Chấp nhận