2.3.1Công việc
Công việc trong một tổ chức chính là nhiệm vụ mà một cá nhân hoặc một nhóm người lao động phải đảm nhận. Thực hiện cơng việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Cơng việc cịn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động.
Có thể thấy cơng việc phù hợp giúp nhân viên có thêm kinh nghiệm, sự thử thách và hứng thú. Việc trao quyền quyết định trong công việc tạo cho nhân viên một động thái làm việc tích cực hơn.
Theo Hackman and Oldman (1974) thì một cơng việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt. Để có được sự thỏa mãn, người lao động cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp với năng lực thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân. Ta có giả thuyết H1 như sau:
H1: Cơng việc càng phù hợp thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại.
2.3.2Chế độ đãi ngộ
Chế độ đãi ngộ ở đây đề cập đến các thành phần lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến, đào tạo dành cho nhân viên trong một tổ chức.
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình (Nguyễn Hữu Thân, 2009). Mục tiêu của tiền lương – thưởng là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc nâng cao năng suất của nhân viên, nâng cao thành tích cá nhân nhân viên và tăng hiệu quả chung cho tổ chức. Nghiên cứu của Mani (2002) cho thấy lương cao có tác động dương mạnh đến động viên nhân viên. Nghiên cứu của Manolopoulos (2007) với 12 yếu tố động viên tại Hy Lạp cho thấy doanh nghiệp trong khu vực quốc doanh quan tâm đến các yếu tố vật chất nhiều hơn. Vì vậy, một chính sách lương - thưởng hợp lý
là điều cực kỳ quan trọng trong việc tạo động lực cho các chuyên viên trong các trường đại học công lập.
Đào tạo giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại, cịn phát triển sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng mới để thích ứng tốt với cơng việc khi được thăng tiến lên những chức vụ mới.
Theo Stanton and Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực (SHRM), trong số 18 yếu tố mà các nhân viên tham gia khảo sát cho rằng cần phải hội đủ để họ có động lực làm việc cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đó là yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nhân viên cần nhận thấy được cơ hội đào tạo và thăng tiến trong cơng việc thơng qua các chính sách của cơng ty. Ta có giả thuyết H2 như sau:
H2: Chế độ đãi ngộ càng hợp lý thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại.
2.3.3Quan hệ công việc
Quan hệ tại nơi làm việc ở đây muốn đề cập đến 2 khía cạnh là quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và quan hệ giữa cấp dưới với cấp lãnh đạo.
Đồng nghiệp là mối quan hệ giữa người cùng cấp, cùng phòng ban, cùng làm việc trong một cơ quan tổ chức, cùng nhau chia sẻ công việc, kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau. Nhân viên cần có sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thân thiện thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời nhân viên phải nhận thấy sự tận tâm của đồng nghiệp mình với cơng việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Khi nhân viên nhận được sự giúp đỡ và phối hợp trong công việc tốt với các đồng nghiệp và khi họ cảm nhận được sự thân thiện và thoải mái trong giao tiếp với đồng nghiệp sẽ tạo niềm tin cho họ phấn đấu hồn thành tốt cơng việc và muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Một lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe, công bằng, luôn hỗ trợ nhân viên giải quyết những vấn đề khó khăn và truyền cảm hứng cho nhân viên sẽ tạo cho nhân viên một cảm giác được tơn trọng và tin tưởng mình là một thành viên quan trọng của tổ chức. Điều đó sẽ ảnh hưởng tốt đến động lực làm việc của nhân viên.
Như vậy giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Mối quan hệ trong cơng việc càng tốt thì động lực làm việc càng cao và ngược lại.
2.3.4Thương hiệu
Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là cán bộ nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn (Tavassoli, 2008).
Trên thực tế, được làm việc cho một doanh nghiệp lớn có danh tiếng sẽ giúp cho nhân viên có một sự tự hào, họ có niềm tin vào những viễn cảnh tốt đẹp trong tương lai mà cơng ty có thể mang đến cho họ. Từ đó, họ có một tâm lý muốn gắn kết lâu dài với công ty bằng những nổ lực mang lại thành quả cao trong công việc.
Giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H4: Thương hiệu càng lớn mạnh càng làm gia tăng động lực làm việc và ngược lại.
Ngồi ra, mơ hình cịn xét tới các đặc điểm về cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc như tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, đơn vị cơng tác và mức thu nhập.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của chuyên viên. Dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của một số tác giả và đặc trưng của thị trường lao động tại Việt Nam, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Mơ hình nghiên cứu đề nghị bao gồm 4
yếu tố có mối quan hệ tương quan dương đến động lực làm việc: (1) Công việc; (2) Chế độ đãi ngộ; (3) Quan hệ công việc; (4) Thương hiệu.
- - -
Các lý thuyết về động lực làm việc
Mơ hình về động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc (nghiên cứu tổng quát và nghiên cứu trong một số lĩnh vực cụ thể)
Mơ hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu định tính:
Khám phá, điều chỉnh các yếu tố và biến quan sát phù hợp;
Điều chỉnh nội dung, ngữ nghĩa của các phát biểu nhằm phát triển thang đo chính thức.Thảo luận nhóm:- Chun viên
Phương pháp: Cronbach’s alpha
Phân tích EFA Phân tích hồi quy bội
T-test ANOVA Nghiên cứu định lượng:
Đánh giá sơ bộ thang đo; Hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu; Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
Kiểm định sự khác biệt.
Thảo luận kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU CỨU
Chương 3 sẽ giới thiệu về: (1) Tổng quan về quy trình nghiên cứu; (2) Nghiên cứu định tính và (3) Nghiên cứu định lượng.
3.1 Tổng quan về quy trình nghiên cứu