Trong những năm qua Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang là đơn vị có sự phát triển khá nhanh cả về cơ sở vật chất, các kỹ thuật chuyên sâu cũng như kinh tế y tế. Bệnh viện đã và đang thực hiện tốt các chính sách lao động, hàng năm đã tổ chức giao kết HĐLĐ với nhiều thành phần để cùng đội ngũ viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn. Thành phần cơ bản là lực lượng y dược như các Giáo sư, Tiến sỹ đầu ngành, các Bác sỹ, Điều dưỡng, Kỹ thuật y có tay nghề cao; bên cạnh đó cịn có những lao động phổ thơng, nhân viên kỹ thuật ... Vì vậy, Bệnh viện ln có đủ lực lượng nhân lực bảo đảm cho phát triển chuyên môn, đặc biệt là các kỹ thuật chuyên sâu, hạn chế chuyển tuyến, góp phần phát triển kinh tế y tế, nâng cao đời sống viên chức, người lao động.
Bệnh viện luôn cố gắng để các quyền lợi của người lao động được bảo đảm, tạo điều kiện tốt nhất về môi trường lao động hài hòa thân thiện để lao động hợp đồng phát huy được năng lực, sở trường, góp phần xây dựng Bệnh viện ngày càng phát triển. Hầu hết NLĐ giao kết HĐLĐ với Bệnh viện đều được tham gia BHXH,
43
BHYT, BHTN, tham gia các tổ chức cơng đồn, Đồn thanh niên. Các chế độ, chính sách, chế độ về an sinh cũng cơ bản được bảo đảm nên NLĐ n tâm cơng tác góp phần vào thành công chung của Bệnh viện.
Bên cạnh các thành tích đạt được, vẫn cịn một số nội dung thực hiện pháp luật về HĐLĐ chưa chuyên nghiệp gồm:
Một là, HĐLĐ được giao kết dưới nhiều hình thức, khơng thống nhất về thời hạn, mức tiền lương, tiền công.
Hai là, Bệnh viện không tổ chức thi tuyển hay xét tuyển lao động hợp đồng, mà chủ yếu tuyển trên cơ sở nhu cầu và thông qua xét duyệt của tập thể lãnh đạo đơn vị.
Ba là, vi phạm về hình thức và thời hạn của hợp đồng. Phổ biến là việc ký kết HĐLĐ xác định thời hạn nhiều lần vẫn không ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn. Có thời gian cịn tồn tại tình trạng ký HĐLĐ xác định thời hạn nhiều hơn hai lần liên tiếp, thậm chí sau hai lần ký thì tổ chức thanh lý để ký tiếp. Đây là hợp đồng vi phạm về hình thức và thời hạn của hợp đồng.
Bốn là, NLĐ không được hưởng chế độ ưu đãi ngành dù làm trong môi trường nặng nhọc, độc hại. NLĐ không được tăng lương trước hạn như viên chức mà chỉ được tăng lương khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng hàng năm. Như vậy, khơng có sự bình đẳng giữa NLĐ lành nghề, có thâm niên, kinh nghiệp với NLĐ mới tuyển dụng.
Năm là, NLĐ sau khi hết thời gian thử việc cũng không được khám, chữa bệnh độc lập mà chỉ làm việc với vai trò phụ giúp các bác sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên do khơng có chứng chỉ hành nghề được cơ quan có thẩm quyền cấp.
Những tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện HĐLĐ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang xuất phát từ các nguyên nhân chính sau:
- Nhận thức về vai trò, ý nghĩa và sự cần thiết phải giao kết HĐLĐ của cả NLĐ và NSDLĐ chưa cao.
- Việc tuyển dụng LĐHĐ thường tổ chức theo từng đợt lẻ tẻ làm khó khăn cho việc quản lý, nên để thuận tiện cho việc thực hiện, Bệnh viện thường giao kết HĐLĐ theo mốc thời gian 01/01 đến 30/6 hay 01/7 đến 31/12 dẫn đến những lao động giao kết trong giữa các khoảng thời gian trên sẽ không bảo đảm.
- Hàng năm, việc tuyển dụng lao động đặc biệt là lao động có chất lượng cao ngày càng gặp nhiều khó khăn. Sự cạnh tranh để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao đang diễn ra hết sức gay gắt trong nền kinh tế thị trường.
44
- Các văn bản quy phạm pháp luật quy định đối tượng được hưởng chế độ ưu đãi ngành là những người làm trực tiếp có 2 chữ số đầu của mã số ngạch là 16 hoặc 13 ... trong khi đó NLĐ không được bổ nhiệm vào các chức danh nghề nghiệp đó, chế độ tăng lương trước hạn chỉ quy định đối với công chức, viên chức mà không áp dụng đối với NLĐ.
- Thời gian thử việc của NLĐ tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc tối đa là 60 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên ngày hoặc 30 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ hoặc 06 ngày làm việc đối với cơng việc khác, trong khi đó thời gian thực hành nghề y dược để được cấp chứng chỉ hành nghề theo quy định từ 9 tháng đến 24 tháng. Vì thế, NLĐ sau khi hết thời gian thử việc cũng không đủ điều kiện khám, chữa bệnh độc lập do chưa được cấp chứng chỉ hành nghề.
45
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Hiện nay, thực hiện giao kết HĐLĐ được thực hiện cơ bản đáp ứng được các yêu cầu về mặt pháp lý, việc giao kết đã tuân thủ ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và nguyên tắc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Tuy nhiên trong một số trường hợp vẫn còn xảy ra tình trạng vi phạm các quy định khi giao kết, đó là:
Một là, người sử dụng lao động không tuân thủ quy định về loại HĐLĐ: "Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những cơng việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác". Tuy nhiên, trên thực tế, các doanh nghiệp ít khi tuân thủ quy định này, số lượng người lao động làm việc theo thỏa thuận mà khơng được ký kết HĐLĐ cịn chiếm tỷ lệ cao hoặc ký kết hợp đồng chỉ mang tính hình thức nhằm trốn tránh sự kiểm tra của các cơ quan có thẩm quyền. Việc vi phạm quy định về loại HĐLĐ khi giao kết, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng việc ký kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 03 tháng để làm những cơng việc liên tục trên 03 tháng để tránh việc thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Về quy định tại Khoản 2 Điều 20 củ, Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết. Các bên có thể tự do chọn loại HĐLĐ phù hợp với nhu cầu của mình.
Ngược lại, nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà 2 bên khơng ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Trường hợp các bên bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ khơng xác định thời hạn"
Theo tinh thần của quy định này, các bên chỉ được ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa hai lần, sau đó phải ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn. Việc ký HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ gắn với rất nhiều nghĩa vụ của người sử dụng lao động, cho nên nhiều người sử dụng lao động vẫn cố tình khơng chấp hành quy định này.
46
Cụ thể: Ký HĐLĐ mùa vụ với người lao động để làm công việc khơng có tính chất mùa vụ để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và một số trách nhiệm khác đối với người lao động; ký HĐLĐ xác định thời hạn với người lao động từ lần thứ ba trở đi (không thực hiện quy định tại Khoản 2 Điều 20 của BLLĐ năm 2019). Bên cạnh đó là tình trạng các doanh nghiệp cố tình khơng thực hiện Khoản 2 Điều 20 của BLLĐ năm 2019 bằng nhiều cách, như: ký phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ hoặc gia hạn HĐLĐ trước khi HĐLĐ hết hạn; khi hết hạn HĐLĐ, doanh nghiệp vẫn làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ và giải quyết các chế độ thôi việc cho người lao động, sau đó "tuyển dụng lại" người lao động bằng một HĐLĐ xác định thời hạn khác... Trong một số trường hợp, các doanh nghiệp không dùng HĐLĐ, mà sử dụng hợp đồng dịch vụ dân sự để thuê lao động. Theo cách này, doanh nghiệp vừa không bị ràng buộc bởi quy định về các loại HĐLĐ được quy định tại Điều 20 của BLLĐ năm 2019; khơng phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động; không phải chịu trách nhiệm về những rủi ro mà người lao động gặp phải trong quá trình đang thực hiện hợp đồng với doanh nghiệp và dể dàng chấm dứt HĐLĐ với người lao động khi khơng có nhu cầu.
Hai là, nhiều người sử dụng lao động vi phạm quy định về hợp đồng thử việc và thời gian thử việc. Theo quy định, mỗi công việc doanh nghiệp chỉ được yêu cầu người lao động thử việc một lần không quá 60 ngày đối với cơng việc địi hỏi trình độ cao đẳng trở lên, khơng q 30 ngày đối với cơng việc địi hỏi trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, không quá 6 ngày đối với các cơng việc cịn lại. Tuy nhiên, người sử dụng lao động thường xuyên vi phạm quy định này, nhiều trường hợp các doanh nghiệp đã vi phạm pháp luật về thử việc, xâm phạm quyền lợi của người lao động như: yêu cầu người lao động thử việc với thời gian dài hơn mức tối đa do pháp luật quy định; quy định thời gian thử việc đồng loạt cho tất cả các loại công việc, khơng có sự phân biệt theo u cầu của cơng việc đối với trình độ của người lao động; khơng trả lương hoặc trả lương thấp hơn mức 85% cho người lao động trong thời gian thử việc; không ký HĐLĐ chính thức với người lao động khi đã hết thời gian thử việc mặc dù vẫn tiếp tục sử dụng người lao động vào công việc cũ.
Ba là, về nội dung của HĐLĐ khi giao kết theo quy định tại Điều 21 BLLĐ năm 2019 còn nhiều bất cập. Thực tế, có rất nhiều trường hợp người sử dụng lao động ghi trong HĐLĐ những nội dung khơng có lợi cho người lao động. Nhiều doanh nghiệp đã phân chia tiền lương của người lao động thành các khoản khác nhau, nhất là đối với đội ngũ lao động giữ các chức vụ quản lý và những người lao động khác có mức thu nhập cao trong doanh nghiệp, trong đó mức lương làm căn
47
cứ đong bảo hiểm và thanh toán chế độ cho NLĐ trong các trường hợp nói trên chiếm tỷ trọng không cao trong tổng số tiền lương mà doanh nghiệp thanh toán cho những người lao động để giảm mức đóng BHXH, BHYT, BHTN cũng như mức thanh toán tiền lương ngừng việc, lương làm thêm giờ, trợ cấp khi chấm dớt HĐLĐ. Nhiều trường hợp người lao động có số giờ làm việc thực tế cao hơn mức tiêu chuẩn nhưng không được hưởng lương làm thêm giờ hoặc tuy được hưởng lương làm thêm giờ nhưng với mức rất thấp. Một số thỏa thuận khác đi kèm với HĐLĐ trái với ngun tắc "khơng trái luật và khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động", như: doanh nghiệp có quyền giữ bản chính văn bằng, chứng chỉ của người lao động trong suốt quá trình người lao động làm việc tại doanh nghiệp; người lao động phải đặt một khoản tiền cho doanh nghiệp để đảm bảo thực hiện HĐLĐ (có thể là khoản tiền góp vốn, khoản tiền trách nhiệm); lao động nữ không được kết hôn và sinh con trong 1-2 năm đầu tiên thực hiện HĐLĐ; người lao động bị phạt hợp đồng hoặc bị khấu trừ vào tiền lương nếu có hành vi vi phạm các nghĩa vụ theo hợp đồng hoặc vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp ...
48
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUI ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC
TIỄN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG