3.3. Một số giải pháp nâng cao thực hiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động
3.3.2. Xây dựng Bảng lương lao động hợp đồng
Để thuận tiện trong việc tuyển dụng lao động hợp đồng, Bệnh viện cần xây dựng lương lao động hợp đồng cả theo hệ số lương và mức lương trên cơ sở lương tối thiểu vùng III.
3.3.2.1. Xây dựng Bảng lương lao động hợp đồng theo mức lương
Lương lao động hợp đồng theo mức lương là sự thỏa thuận về mức lương cụ thể đối với một công việc nhất định. HĐLĐ giao kết bằng mức lương cụ thể áp dụng dành cho Giáo sư, Tiến sỹ Trung ương; Bác sỹ giỏi của Bệnh viện đã nghỉ chế độ; các lao động bán thời gian hay các trường hợp thỏa thuận khác. Lương lao động hợp đồng theo mức lương thực hiện trong khoảng mức tối thiểu: Theo mức lương tối thiểu vùng III và các quy định của pháp luật về lương: lao động đã qua đào tạo, lao động chưa qua đào tạo ... và mức tối đa: Không quá 20 lần mức lương cơ sở hiện hành.
3.3.2.2. Xây dựng Bảng lương lao động hợp đồng theo hệ số (Phụ lục 9).
HĐLĐ giao kết bằng hệ số lương áp dụng cho các trường hợp còn lại, gồm: - trưởng khoa, phịng, trung tâm.
- Phó trưởng khoa, phịng, trung tâm và tương đương. - Lao động có trình độ đại học.
- Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp. - Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp.
57 - Lao động phổ thông.
3.3.2.3. Xây dựng quy định trả lương lao động hợp đồng theo hệ số
Khi xây dựng quy định trả lương lao động hợp đồng theo hệ số lương cần đáp ứng được một số yêu cầu sau:
- Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của cơng việc đó.
- Lương và phụ cấp = hệ số lương x mức lương tối thiểu vùng III. Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm cơng việc địi hỏi người lao động đã qua học nghề. Mức lương của cơng việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhát 5% , cơng việc việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của cơng việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.
- Lương lao động hợp đồng bậc khởi điểm tương đương lương khởi điểm của viên chức đối với từng chức danh, loại hình cơng việc cá nhân đảm nhiệm.
- Hệ số phụ cấp chức vụ của Trưởng, phó khoa, phịng, trung tâm và tương đương của lao động hợp đồng tương đương hệ số phụ cấp chức vụ của Trưởng, phó khoa, phịng, trung tâm và tương đương là viên chức
- Cơ cấu bảng lương xây dựng cho chức danh lao động có trình độ đại học gồm 9 bậc, chức danh lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng và lao động phổ thông gồm 12 bậc, khi hết bậc thì thực hiện chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung. Thời gian tăng lương, vượt khung thực hiện như viên chức.
- Khoảng cách giữa hai bậc lương của lao động hợp đồng cũng đương lương khoảng cách giữa hai bậc lương của viên chức đối với từng chức danh, loại hình cơng việc cá nhân đảm nhiệm.
Căn cứ hệ thống thang lương, bảng lương để áp dụng cho người lao động đã xây dựng, Bệnh viện chính thức áp dụng xếp lương lao động hợp đồng theo hệ số kể từ ngày Phòng Lao động Thương binh & Xã hội thành phố Bắc Giang phê duyệt, trừ các lao động thực hiện theo mức lương đã thỏa thuận; Dự kiến các lao động có trình độ CKII, Tiến sỹ xếp lương bậc 3; Lao động có trình độ CKI, Thạc sỹ xếp lương bậc 2; Lao động đã có thời gian tham gia đủ từ 2 năm trở lên xếp lương bậc 2; Các trường hợp còn lại xếp lương bậc 1.Các lao động thực hiện theo mức lương đã thỏa thuận nếu có nhu cầu chuyển sang hưởng lương theo hệ số phải làm đơn có xác nhận của khoa, phòng, trung tâm gửi kèm biên bản của đơn vị.
58
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Qua những phương hướng, kiến nghị hồn thiện pháp luật lao động nêu trên có thể thấy rằng việc hồn thiện các quy định pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ là hết sức quan trọng, đòi hỏi các cơ quan quản lý Nhà nước và toàn xã hội phải tiến hành triển khai ngay, không để việc quản lý lao động bị rơi vào tình thế bị động.
- Cần khắc phục những bất hợp lý trong thực hiện giao kết HĐLĐ của các quy định hiện hành, bảo đảm sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, bảo đảm sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Yêu cầu này đòi hỏi pháp luật lao động đầy đủ và khả thi hơn.
- Cần phải sửa đổi những bất cập của BLLĐ2019, theo đó phải hợp lí phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh tồn cầu hố và hội nhập quốc tế. Là một nước thành viên của ILO, trong điều kiện hội nhập kinh tế và tồn cầu hố ở nhiều lĩnh vực, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
59
KẾT LUẬN LUẬN VĂN
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn khởi đầu cho sự hợp tác các bên để tiến tới sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, “ để xác lập được một quan hệ lao động hài hoà, ổn định trên cơ sở tơn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí, đặc biết là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”.
Về bản chất, giao kết HĐLĐ có sự tương đồng khá lớn với giao kết hợp đồng dân sự là có sự thỏa thuận, trong đó, các bên bày tỏ và thống nhất ý chí nhằm hướng tới những lợi ích nhất định. Tuy nhiên, HĐLĐ có những đặc trưng riêng như: Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương; thường do đích danh người ký thực hiện; thỏa thuận của các bên bị giới hạn pháp lý nhất định, ở đó quyền tối thiểu có thể cao hơn nhưng nghĩa vụ là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn; HĐLĐ được thực hiện trong thời gian liên tục hoặc có thời hạn hoặc vơ thời hạn, bởi đây là việc giao kết thực hiện thỏa thuận mua bán hàng hóa đặc biệt là sức lao động, vì vậy, pháp luật về HĐLĐ phải đưa ra những quy định mang tính hợp lý hơn, trong đó, bên bán (người lao động) sẽ được quan tâm nhiều hơn trong việc nghiên cứu và đưa ra quy định luật áp dụng nhằm tạo thế “cân bằng” tương đối giữa họ với bên mua (người sử dụng lao động).
Như vậy, có thể khái quát: “Giao kết hợp đồng là việc người lao động và người sử dụng lao động cùng thương lượng, thỏa thuận về các điều kiện đặt ra và hai bên thống nhất các cam kết thực hiện bằng các điều khoản thể hiện trên HĐLĐ”. Tính đến thời điểm hiện nay, những quy định của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ nói chung và về giao kết HĐLĐ nói riêng về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và thích hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động.
Tuy nhiên, qua nghiên cứu, tác giả nhận thấy vẫn còn tồn tại một số bất cập như sau:
Thứ nhất Về chủ thể giao kết HĐLĐ: Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là từ đủ 15 tuổi”. Theo đó, lao động có quyền và nghĩa vụ của cơng dân nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện, tuy nhiên, điểm c khoản 4 điều 18 BLLĐ năm 2019 lại quy định: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó”. Như vậy,
60
một mặt pháp luật quy định người lao động phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên, mặt khác lại cho phép người dưới 15 tuổi tham gia lao động (mặc dù chỉ trong một số ngành nghề nhất định và việc giao kết hợp đồng phải thông qua người đại diện theo pháp luật). Vậy khi người dưới 15 tuổi tham gia lao động nhưng chưa được coi là người lao động thì quyền lợi của đối tượng này có được đảm bảo theo những quy định của BLLĐ hay không?
Theo khoản 2 Điều 13 BLLĐ năm 2019: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”, quy định này là trái với quy định về ủy quyền được quy định tại n 2 Điều 18 của BLLĐ 2019. Hơn nữa, hiện nay, hình thức tuyển dụng lao động khơng cịn bị bó hẹp như cách truyền thống giữa hai bên chủ thể nữa mà cịn có thể thơng qua những hình thức khác như thông qua bên các đơn vị khác khi cần. Vì vậy, chúng tơi cho rằng cụm từ “trực tiếp giao kết” tại khoản 1 Điều 18 là khơng cịn phù hợp với tình hình hiện nay.
Thứ hai: Về nguyên tắc và nghĩa vụ giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc giao kết HĐLĐ được bổ sung tại Điều 15 BLLĐ năm 2019, việc giao kết hợp đồng thực hiện trên cơ sở: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Với quy định này, việc xác lập quan hệ lao động phải dựa trên nền tảng của nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và không trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể cũng như đạo đức xã hội. Tuy nhiên, do giao kết HĐLĐ là hình thức giao kết đặc thù khác với các hình thức giao kết khác, vì thế, việc biểu hiện tự nguyện, bình đẳng, thiện chí ở đây chỉ mang tính tương đối. Ví dụ, trường hợp sử dụng lao động dưới 15 tuổi làm một số công việc được pháp luật cho phép thì việc ký kết hợp đồng lại được thực hiện với người đại diện theo pháp luật chứ không phải chỉ với bản thân người dưới 15 tuổi; hoặc trường hợp giao kết HĐLĐ với người lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi lại đòi hỏi phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật chứ khơng hồn tồn chỉ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng và tự nguyện giữa người sử dụng lao động với người lao động. Một điểm nữa thể hiện tính tương đối của nguyên tắc giao kết HĐLĐ là quy định về việc các thỏa thuận trong HĐLĐ cũng đồng thời không được trái với thỏa ước lao động tập thể, tức là, mọi quyền lợi, thỏa thuận theo hợp đồng không được thấp hơn những quyền lợi mà thỏa ước lao động tập thể đã xác lập. Thỏa ước lao động tập thể được xem là những thỏa thuận chung nhất, cơ bản nhất và đạt được nhất trí cao nhất của tập thể người lao động, vì thế, nó mang tính
61
“đại diện” rất cao. Chính vì lẽ đó, pháp luật quy định việc giao kết HĐLĐ không được thấp hơn quyền lợi đã thỏa thuận tại thỏa ước lao động tập thể nhằm bảo vệ người lao động vì họ thường ở vị thế thứ yếu bởi cái họ có duy nhất là sức lao động cịn bên sử dụng lao động lại nắm nhiều lợi thế hơn khi họ là người trả lương, là người quản lý, nắm vốn và khoa học công nghệ trong tay, họ cũng là người có quyền tổ chức hoạt động kinh doanh cũng như phân phối lợi ích trong doanh nghiệp. Tuy vậy, trên thực tế vẫn có những người lao động khơng hồn tồn đồng ý với tất cả mọi điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể nhưng họ vẫn buộc phải chấp nhận tuân thủ (một cách miễn cưỡng) vì nhiều lý do, chẳng hạn, họ được tuyển dụng sau khi thỏa ước lao động tập thể đã được ban hành. Và đây cũng lại là một minh chứng nữa cho thấy việc giao kết HĐLĐ khơng hồn tồn dựa trên cơ sở tự nguyện một cách tuyệt đối.
Bên cạnh đó, theo quy định của BLLĐ thì về nguyên tắc, người sử dụng lao động khi giao kết hoặc thực hiện HĐLĐ không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ, song trên thực tế, vẫn có nhiều doanh nghiệp giữ bằng tốt nghiệp của người lao động như một “tài sản đảm bảo” khi tuyển người lao động làm vị trí nhân viên kinh doanh thường xuyên giao nhận/thu tiền bán lẻ.
Thứ ba: Về nội dung giao kết HĐLĐ
So với quy định của BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ năm 2019 đã bổ sung nhiều điểm mới đầy đủ và tường minh hơn: bổ sung họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động, bảo hiểm thất nghiệp .... Tuy nhiên, trên thực tế, nội dung giao kết hợp đồng vẫn còn sơ sài, còn thiếu nhiều nội dung chủ yếu như: Công việc phải làm, các khoản phụ cấp, an toàn vệ sinh lao động, điều kiện làm việc..., nên khi có tranh chấp xảy ra khó có căn cứ để giải quyết. “Hiện nay phần lớn các đơn vị áp dụng theo mẫu in sẵn, trong đó có đủ các mục của nội dung chủ yếu, tuy nhiên các thỏa thuận lại thường không cụ thể và khơng có dẫn chiếu rõ ràng..., rất chung chung hoặc mập mờ...”. Vậy việc ghi chung chung như vậy có thật sự bảo đảm được quyền lợi cho người lao động hay không? Vẫn còn tồn tại phổ biến nhiều đơn vị vi phạm về loại HĐLĐ nhằm “né tránh” thực hiện các quy định của pháp luật về việc sử dụng loại HĐLĐ tại các doanh nghiệp từ nhiều năm nay đã trở thành chủ đề bàn luận ở nhiều diễn đàn khác nhau… “Yêu cầu về cấm ký chuỗi HĐLĐ mặc dù là một quy định mang tính bảo vệ quyền làm việc lâu dài của người lao động nhưng việc các doanh nghiệp “cố tình” trốn tránh nghĩa
62
vụ ký HĐLĐ chuỗi như thực tế vừa qua đã gây khó khăn cho một lực lượng lao động lớn tuổi. BLLĐ quy định trong HĐLĐ phải ghi rõ nội dung về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề khiến khơng ít doanh nghiệp có quy mơ nhỏ rơi vào lúng túng bởi xét về nhu cầu, khả năng thì việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề hầu như họ khơng đủ điều kiện về kinh tế để thực hiện, họ chỉ có thể tuyển dụng đầu vào với lao động đủ trình độ mà cơng việc yêu cầu, điều này dẫn tới việc điều khoản về đào tạo bồi dưỡng chỉ đưa vào cho đủ theo quy định nhưng không được áp dụng thực hiện trong thực tế.
63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quốc hội, BLLĐ số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013.
2. Quốc hội, BLLĐ số 45/2019/QH14 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 8 thơng qua ngày 20 tháng 11 năm 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
3. Quốc hội, Luật Viên chức năm 2012. 4. Quốc hội, Bộ Luật Dân sự năm 2015.
5. Quốc hội, Luật khám bệnh, chữa bệnh ngày 23 tháng 11 năm 2009; 6. Chính phủ, Nghị định số 87/2011/NĐ-CP ngày 27 tháng 9 năm 2011 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật khám