2.3. Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của
2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên thì cơng tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức của Huyện ủy n Mơ cịn tồn tại một số hạn chế như sau:
Một bộ phận cán bộ, công chức không thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện tư tưởng chính trị đã giảm sút ý chí chiến đấu, có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, dao động về mục tiêu, lý tưởng cách mạng; tác phong làm việc quan liêu, khơng
85
sát sao cơng việc, sát tình hình cơ sở; có biểu hiện lơ là, mất cảnh giác trước các âm mưu "diến biến hịa bình" của các thế lực thù địch.
Một số khác có lối sống ngại va chạm, ngại đấu tranh, không nghiêm túc tự phê bình và phê bình.
Bên cạnh đó, một số cán bộ, cơng chức cịn bộc lộ những hạn chế trong việc thực hiện các cơng việc được giao, giải quyết cơng việc cịn lúng túng, máy móc, thiếu tính nhạy bén, thiếu tính chủ động, thường dựa vào những kinh nghiệm khơng cịn phù hợp với giai đoạn hiện nay.
Trong một số trường hợp, một số lĩnh vực cơng tác phối hợp giữa các phịng, ban, các bộ phận còn bộc lộ một số hạn chế nên hiệu quả làm việc cịn chưa cao.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ công chức công nhiều trường hợp chưa đúng với chuyên mơn, do đó chưa phát huy được hiệu quả, tính sáng tạo trong công việc, nhân lực của một số bộ phận chưa thật phù hợp về cơ cấu lãnh đạo, quản lý, cơ cấu độ tuổi, giới tính.
Cơng tác chỉ đạo, điều hành của một số cán bộ còn chưa thật sự đổi mới, kỷ cương, kỷ luật ở một số đơn vị vẫn chưa thực hiện đúng với quy định của huyện, một số cán bộ còn gây phiền hà, tiêu cực khi thi hành công vụ.
Một số cán bộ ý thức tự rèn luyện, tu dưỡng về đạo đức, lối sống còn hạn chế. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ, một số năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Một số cán bộ, lãnh đạo chưa bảo đảm tiêu chuẩn chức danh, năng lực điều hành và hiệu quả công tác thấp.
Một bộ phận công chức lớn tuổi nhưng chưa đạt được trình độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng như học tập ngoại ngữ tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa.
Đội ngũ cán bộ cơng chức trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, ít sáng kiến, thường bị động chờ việc.
Một số cán bộ lãnh đạo sau khi được bổ nhiệm có hiện tượng giảm sút ý chí chiến đấu, phẩm chất đạo đức và lối sống, hoặc không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, yếu kém trong điều hành quản lý công việc.
86
Chất lượng của nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, người lao động chưa được trang bị đầy đủ các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc mà mình đảm nhận. Thiếu các kỹ năng phụ liên quan đến công tác phục vụ nhân dân, khả năng xử lý tình huống.
Hệ thống quản lý, đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, các đánh giá thường dựa vào sự định tính mà chưa được phân tích, đánh giá, định lượng, minh bạch và chính xác nhằm tạo động lực cao trong công việc.
2.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Huyện ủy n Mơ, tỉnh Ninh Bình. Huyện ủy n Mơ, tỉnh Ninh Bình.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Huyện ủy n Mơ, tỉnh Ninh Bình cũng bao gồm các nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan.
- Các nhân tố khách quan:
+ Chế độ, chính sách đối với cơng chức, viên chức:
Hiện nay, tại Huyện ủy n Mơ, tỉnh Ninh Bình, đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức đang được hưởng các chế độ, chính sách do nhà nước cũng như địa phương quy định. Tuy nhiên, nhiều cán bộ, công chức, viên chức đang hưởng mức lương và phụ cấp theo hệ số rất thấp (mức lương trung bình từ 1.950.000VNĐ đến 2.100.000VNĐ). Với mức lương như vậy, đời sống gia đình của cán bộ, cơng chức rất khó khăn. Một số cán bộ, cơng chức ngồi cơng việc ở cơ quan còn phải tranh thủ làm thêm việc ở bên ngoài để đảm bảo cuộc sống. Điều này cũng ảnh hưởng tới chất lượng công việc, chất lượng cán bộ, công chức tại Huyện ủy.
Do điều kiện kinh tế - xã hội cịn rất nhiều khó khăn mà các chế độ tiền lương, phụ cấp đối với cán bộ, công chức huyện không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình họ. Người cán bộ, cơng chức ngồi cơng việc của cơ quan, đơn vị còn phải chăm lo phát triển kinh tế gia đình. Mặt khác, trước khi có chế độ tiền lương, họ chỉ được hưởng mức sinh hoạt phí. Mà mức phụ cấp này rất thấp, chỉ có tác dụng hỗ trợ chi phí trong sinh hoạt hàng ngày dù mức sống khơng cao. Vì vậy, vấn đề học tập
87
để nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức huyện gặp rất nhiều khó khăn.
Hiện tại, Huyện ủy n Mơ đang từng bước hiện đại hóa cơng sở, điều kiện làm việc (cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng...) ngày một nâng cao. Bên cạnh đó, do vấn đề tài chính cịn eo hẹp, tại huyện ủy, trang thiết bị, phương tiện tuy được trang bị nhiều nhưng vẫn còn thiếu và chưa đồng bộ, một số phòng ban cịn thiếu máy vi tính, máy in (như Hội Chữ thập đỏ, Hội khuyến học...), điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ tới tiến độ công việc, hiệu quả hoạt động nghiệp vụ trong giai đoạn mới cũng như chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
+ Thị trường lao động bên ngoài:
Hiện nay thị trường lao động bên ngoài rất đa dạng và phong phú. Ở huyện n Mơ có nhiều cơng ty, doanh nghiệp, khu công nghiệp như: khu công nghiệp Yên Lâm, khu công nghiệp Yên Thịnh, khu công nghiệp Mai Sơn, công ty gốm Bồ Bát, các công ty may....Mức thu nhập của cán bộ, công nhân viên từ các công ty này bình quân từ 6 đến 8 triệu đồng một tháng. Đó là lý do thu hút một lượng lớn nguồn lao động có khả năng, năng lực về các công ty, doanh nghiệp làm việc. Trong khu mức thu nhập của cán bộ, công chức tại huyện ủy thấp hơn thị trường lao động bên ngồi, một số lao động tại địa phương có năng lực, được đào tạo chuyên môn cao nhưng họ chọn về làm việc cho các cơng ty, doanh nghiệp thay vì về làm tại các đơn vị hành chính nhà nước nói. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút, tuyển dụng nhân tài, cán bộ cơng chức có năng lực về cơng tác tại Huyện ủy n Mơ nói riêng và các đơn vị hành chính nhà nước nói chung.
Ngồi ra nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, do đó những mặt trái của cơ chế thị trường tác động vào đội ngũ cán bộ, công chức Huyện ủy Yên Mô ngày càng tăng cả về chiều rộng và chiều sâu.
- Các nhân tố chủ quan:
Nhận thức về tư tưởng phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của huyện ủy Yên Mơ: Mặc dù cụ thể hóa bằng rất nhiều việc làm phát triển nguồn nhân lực nhưng trên thực tế phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
88
chưa có sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thể, cịn có tư tưởng coi phát triển là công việc riêng của ngành tổ chức. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của huyện.
Tư duy hành chính trong phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cịn nặng nề, đơi khi cịn máy móc nên đơi khi các chính sách phát triển khơng thực sự sáng tạo. Số lao động có độ tuổi lớn khơng khuyến khích họ tự phấn đấu, nâng cao trình độ năng lực. Số cán bộ, nhân viên trẻ có tư duy năng động, tiềm năng phát triển tốt thì thiếu sự gắn bó với tổ chức, tranh thủ cơ hội thuận lợi về phát triển nhân lực để học tập nâng cao trình độ bản thân, lấy đó là nơi dừng chân tạm thời để tìm kiếm cơ hội ở các đơn vị khác.
Việc sử dụng các biện pháp để khuyến khích, tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho các cán bộ, cơng chức có trình độ chun mơn cao ở huyện ủy chưa được phát huy ở mức độ cao, nên chưa tạo được lịng tin, sự nhiệt tình và tâm huyết đối với công việc của họ.
Chế độ kiểm tra, giám sát cán bộ, cơng chức có phần cịn bị bng lỏng, khơng kịp thời. Cơng tác tổng kết, đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng cịn mang tính hình thức, chưa có chiều sâu.
Tổ chức bộ máy làm công tác nâng cao chất lượng nhân lực chưa đủ mạnh, thiếu ổn định, lực lượng mỏng, chủ yếu làm việc kiêm nhiệm, năng lực hạn chế nên hiệu quả và hiệu lực còn thấp. Việc kiểm tra, giám sát thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực gặp nhiều khó khăn.
Hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng tăng, đòi hỏi về kỹ thuật nghiệp vụ ngày càng cao. Hơn nữa tốc độ phát triển kinh tế nhanh, địi hỏi cán bộ, cơng chức phải kịp thời thay đổi nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế
Kết luận chương 2
Chương 2 của luận văn đã tập trung phân tích về thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Huyện ủy n Mơ, tỉnh Ninh Bình, trong đó:
89
- Thứ nhất: khái qt về huyện Yên Mô, Huyện ủy Yên Mô, các chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Huyện ủy Yên Mô, cơ cấu bộ máy tổ chức cũng như chức năng, nhiệm vụ của Huyện ủy.
- Thứ hai: tập trung phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên hợp đồng của Huyện ủy n Mơ, tỉnh Ninh Bình. Với các tài liệu, số liệu thu thập được, luận văn đã đi sâu phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức của Huyện ủy n Mơ, đồng thời phân tích kỹ về thực trạng chất lượng nhân lực, về số lượng, quy mô, cơ cấu, phân bổ, chất lượng nhân lực, các chế độ và chính sách nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì, sử dụng nhân lực tại Huyện ủy n Mơ. Qua đó, đánh giá được chất lượng cán bộ công chức Huyện ủy Yên Mô.
Từ những phân tích về thực trạng về chất lượng nguồn cán bộ, công chức tại Huyện ủy Yên Mô, nêu được những kết quả, thành công đã đạt được và những mặt cịn hạn chế của cơng tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Huyện ủy Yên Mô.
Đối với chất lượng cán bộ công chức của Huyện ủy, giải pháp trực tiếp và hiệu quả nhất là giáo dục, cần phát triển hệ thống liên kết với các trường uy tín, chất lượng trong và ngoài tỉnh để đào tạo nguồn cán bộ cơng chức có chất lượng, đóng góp cho sự phát triển của Huyện ủy n Mơ. Nó được thể hiện ở chương 3 của luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Huyện ủy Yên Mơ, tỉnh Ninh Bình”.
90
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN ỦY YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH