1.1. Tổng quan lý luận về chất lượng cán bộ công chức, viên chức
1.1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức hành chính Nhà nước bao gồm các nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan.
- Các nhân tố khách quan:
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bao gồm các nhân tố như:
+ Chế độ, chính sách đối với cơng chức, viên chức
Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là hệ thống các quy định do nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức. Chế độ, chính sách đối với cơng chức, viên chức bao gồm: Các quy định về ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ công chức, các quy định nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa cơng sở, nhà cơng vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trong công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
34
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cơng chức. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức, viên chức. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng công chức phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi công chức, viên chức. Đối với công chức, viên chức tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ.
+ Thị trường lao động bên ngoài
Điều kiện về thị trường lao động bên ngồi có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng công chức, viên chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng công chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, khơng chỉ tuyển được đủ số lượng công chức theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể khơng nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng công chức.
- Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện bao gồm các nhân tố sau:
+ Công tác khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ công chức trong các cơ quan, đơn vị hành chính:
35
Trong các cơ quan hành chính, thành cơng của người lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cán bộ, công chức. Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây là một mơi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ cơng chức. Chính vì thế cơng tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức trong nền công vụ.
Nhà nước ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thưởng như Luật thi đua khen thưởng, Nghị định số 42/2010/NĐ - CP, ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ Hướng dẫn thi hành Luật thi đua, khen thưởng, Thông tư số 02/2011/TT - BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 của Bộ nội vụ về tiêu chuẩn khen thưởng....đặc biệt trong những năm gần đây khơng ngừng được hồn thiện, giải quyết được những vướng mắc trong thực tế phong trào thi đua ở các đơn vị, địa phương.
Cơng chức có thành tích trong cơng vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, cơng chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc cơng trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.
Tại Khoản 2, Điều 3, Luật Thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11 ngày 26/11/2003 quy định: “Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cơng trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
Thứ hai, về kỷ luật:
Kỷ luật là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong q trình thi hành cơng vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao; là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2011/NĐ - CP ngày 07 tháng 05 năm 2011 của Chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với cơng chức,
36
nhằm hệ thống hóa lại các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật cán bộ, công chức. Theo Điều 3 Nghị định này, việc xử lý kỷ luật công chức được áp dụng trong các trường hợp sau đây:
- Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của công chức trong thi hành công vụ; những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức.
- Vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật.
- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phịng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
+ Cơng tác tuyển dụng :
Tuyển dụng công chức, viên chức là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất, bổ sung cho lực lượng công chức, viên chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ khơng lựa chọn được những người đủ năng lực, phẩm chất, bổ sung cho lực lượng này.
Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời và xây dựng chế độ XHCN, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức rất được quan tâm xây dựng và phát triển, và đều thơng qua những hình thức tuyển chọn nhất định.
+ Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức:
Về vai trị đào tạo con người nói chung, ơng Alvin Toffer người Anh có viết: " Con người nào khơng được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ. Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải" . Từ năm 1956, chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: '' Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu" và " Khơng có giáo dục, khơng có cán bộ thì khơng nói gì đến nền kinh tế, văn hóa". Nhận thức được tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII
37
đã chỉ rõ: " Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài".
Có thể nói, giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức tồn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khóa để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực. Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động, xét về mặt hình thức nó khơng gắn với hoạt động quản lý, điều hành nhưng nó giữ vai trị bổ trợ và trang bị kiến thức để người cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cơng việc, thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.
Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm trang bị kiến thức để người cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc. Không phải trong suốt thời gian công tác, người công chức, viên chức chỉ học một lần, mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng khơng chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc và kiến thức có liên quan đến cơng việc của người cơng chức, viên chức góp phần tạo nên tính chun nghiệp của đội ngũ công chức, viên chức trong thực thi nhiệm vụ.
Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức, viên chức.
38
Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ của Đảng và Nhà nước ta. Trong những năm qua, chúng ta đã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, so với thực tế hiện nay, đây vẫn là khâu bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này. Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng, trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, các chủ trương, chính sách và chế độ đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải ln được đổi mới, hồn thiện. Vấn đề này cần được đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế với yêu cầu phát triển đất nước trong quá trình CNH - HDDH đất nước và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta.
Trong hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Vì vậy, trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải.
+ Cơng tác phân tích cơng việc trong các cơ quan nhà nước:
Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá về cơng việc trong các cơ quan nhà nước. Kết quả Phân tích cơng việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức, viên chức. Với vai trị như vậy, phân tích cơng việc trong các cơ quan nhà nước là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức, viên chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của công chức, viên chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng cơng chức, viên chức là một
39
trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý....
+ Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: Việc đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trị quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức nói riêng. Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng cơng chức, viên chức và sự đánh giá của cấp dưới với cấp trên.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, đồng thời xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện cơng việc cịn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cơng chức, viên chức, tạo tiền đề cho cán bộ, cơng chức, viên chức hồn thiện, phát triển.
+ Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức viên chức:
Để tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức viên chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:
Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ, cơng chức, viên chức. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì cán bộ, cơng chức, viên chức có được bố trí cơng việc đúng khả năng, trình độ thì họ mới có thể có điều kiện phát huy những khả năng của mình đề hồn thành nhiệm vụ được giao, tử đó tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức, viên chức hăng say làm việc, là tiền để nảy sinh sáng tạo trong công việc.
Đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức, viên chức là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý mà còn là vấn đề tạo động lực làm việc cho cơng chức, viên chức. Vì khi họ được đánh giá đúng kết quả thực hiện cơng việc của mình thì họ sẽ phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc.
40
Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức, viên chức. Căn cứ vào từng loại cơng chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp....đối với cơng chức, viên chức. Chính sách tiền lương là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho công chức, viên chức làm việc.
Ngoài những vấn đề nêu trên, còn phải kể đến việc tạo động lực cho công chức, viên chức về mặt tinh thần. Đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho cơng chức, viên chức làm việc. Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến