7. Bố cục đề tài
2.4. Đánh giá chung kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ công
2.4.2. Hạn chế, tồn tại và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế, tồn tại
Trong những năm qua, là Tập đồn kinh tế nhà nước mạnh, có trình độ cơng nghệ, quản lý hiện đại, chun mơn hóa cao; giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo đáp ứng nhu cầu điện cho phát triển kinh tế xã hội, là lực lượng vật chất để Nhà nước ổn định kinh tế vĩ mô, đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia; chịu trách nhiệm sản xuất, truyền tải, phân phối và kinh doanh điện năng; chỉ huy điều hành hệ thống sản xuất, truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc gia... Những thành tựu mà tập đoàn đạt được trong các phong trào thi đua rất nhiều, tuy nhiên trong q trình tổ chức, thực hiện cịn tồn hạn chế ở một số điểm sau:
Một là, phong trào thi đua chưa phát triển đồng đều, liên tục, có nơi cịn
hình thức khơng tổ chức phát động mà chỉ ban hành văn bản. Một số phong trào thi đua chưa xác định rõ mục tiêu, chưa xây dựng được tiêu chí thi đua cụ thể, trong chỉ đạo tổ chức chưa kịp thời nắm bắt những vấn đề thực tiễn và chưa thực sự gắn với lợi ích của người lao động, do đó, cịn có phong trào chưa thu hút được đơng đảo cán bộ, công nhân viên tham gia hưởng ứng.
Hai là, việc kiểm tra, đôn đốc và sơ kết, tổng kết chưa thường xuyên, kịp
thời. Có nơi chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa thi đua và khen thưởng, có nơi xem nhẹ thi đua, nặng về khen thưởng và ngược lại.
Cơng tác thi đua, khen thưởng duy trì cịn mang tính hình thức, rập khn, máy móc, chưa tạo được động lực và sự tham gia của đông đảo cán bộ cơng nhân viên tập đồn. Điều này thể hiện rõ ở nội dung, chỉ tiêu thi đua chung chung, chưa cụ thể hóa sát với đặc điểm, nhiệm vụ của tập đoàn. Hơn nữa, nhiều thời điểm, các phong trào thi đua còn “chồng lấn” nhau, phong trào này chưa kết thúc đã có phong trào khác, dẫn đến nhàm chán. Thậm chí có thời điểm cơng tác thi đua khen thưởng của tập đoàn rơi vào trạng thái các phong trào thi đua có “phát” nhưng khơng “động”. Đã vậy, sau mỗi đợt, mỗi phong trào, việc biểu dương khen thưởng chưa kịp thời, xét khen thưởng làm khơng đúng quy trình dẫn đến khen thưởng và đề nghị khen thưởng chưa đúng người, đúng việc; có những tập thể, cá nhân đáng khen thì khơng khen, khơng đáng khen lại được khen, từ đó làm phản tác dụng của khen thưởng, tạo tâm lý cho cán bộ cơng nhân viên trong tập đồn không mấy mặn mà với các phong trào thi đua. Khí thế của phong trào thi đua chưa cao, tính hiệu quả thấp, tác dụng giáo dục chưa thật sự sâu rộng, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ do thực tế của tập đoàn đặt ra. Trong quá trình tổ chức thực hiện phong trào thi đua thiếu sự kiểm tra, giám sát của lãnh đạo, quản lý, từ đó dẫn tới tình trạng phát động là do cấp trên cịn thực hiện như thế nào là do cấp dưới.
Ba là, chất lượng khen thưởng cá biệt vẫn còn những tập thể, cá nhân
được khen thưởng nhưng thành tích chưa thật sự tiêu biểu để nêu gương và có tính lan tỏa. Trong bình xét và suy tơn các danh hiệu thi đua còn nể nang, cào bằng, tỷ lệ đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở cịn q cao, khơng phù hợp với thực tế và không đảm bảo tính tiêu biểu. Tỷ lệ khen thưởng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý còn nhiều, chưa chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ hay nhân sự trực tiếp làm cơng tác, khen thưởng thành tích trong lao động sáng tạo.
Theo các báo cáo của tập đồn thì hầu như cán bộ cơng nhân viên của tập đoàn đều được đánh giá hoàn thành và thực hiện tốt nhiệm vụ. Sự phân loại đánh giá chưa thực sự cơng bằng, khách quan khi mà người có năng lực cũng được xếp loại giống những người hạn chế về năng lực. Chính các cấp quản lý cũng thừa nhận rằng để đưa ra kết quả đánh giá là một nhiệm vụ rất khó khăn. Bởi đa phần họ thường mang tâm lý nể nang, không muốn làm mất lợi ích của ai nên thường giơ cao đánh khẽ, cuối cùng kết quả hầu hết đều hoàn thành nhiệm vụ. Sự đánh giá không khách quan và chỉ mang tính hình thức khiến người lao động khơng coi trọng cơng tác đánh giá thi đua khen thưởng. Điều làm giảm nỗ lực phấn đấu làm việc của cán bộ công nhân viên của tập đoàn. Họ cho rằng chỉ cần làm đúng và đủ là được, khơng cần cố gắng hơn nữa.
Hình thức thưởng phạt đi kèm của hoạt động đánh giá cuối năm khơng thực sự kích thích tinh thần làm việc của cán bộ cơng nhân viên của tập đồn. Cơng tác đánh giá hằng năm vẫn được tiến hành theo quy định, tuy nhiên hình thức thưởng phạt vẫn cịn mang tính hình thức. Phạt khơng đủ tác dụng răn đe người lao động. Mức thưởng lại không tương xứng với sự nỗ lực cả năm của cán bộ cơng nhân viên của tập đồn.
Phần lớn cán bộ công nhân viên của tập đồn cho rằng cơng tác đánh giá, khen thưởng này khơng có tác động nhiều đến động lực làm việc (khoảng 40%), chỉ có 20% thấy cơng tác này có ý nghĩa quan trọng, 40% cịn lại cảm thấy ở mức bình thường. Trên thực tế, chính sách đánh giá thi đua khen thưởng là một trong những yếu tố tạo động lực tốt cho người lao động. Nhưng từ kết quả điều tra cho biết công tác đánh giá cơ cán bộ cơng nhân viên của tập đồn cịn nhiều vấn đề bất cập. Có nhiều lý do dẫn đến việc cán bộ công nhân viên của tập đồn cho rằng cơng tác đánh giá chưa hiệu quả.
Bốn là, công tác tuyên truyền, nhân rộng các điển hình tiên tiến tuy có
nhiều chuyển biến tích cực, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra.
Năm là, tổ chức bộ máy làm công tác thi đua, khen thưởng thiếu ổn định,
vẫn cịn tình trạng thường xun thay đổi cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng. Năng lực, trình độ chun mơn, hiệu quả cơng tác tham mưu của cán bộ làm cơng tác thi đua, khen thưởng có nơi cịn hạn chế. Hội đồng Thi đua - Khen thưởng chưa phát huy hết vai trò tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo đơn vị trong việc chỉ đạo tổ chức các phong trào thi đua và thực hiện chính sách, pháp luật về khen thưởng; chưa quan tâm kiểm tra, đôn đốc thường xuyên. Hoạt động của Hội đồng thi đua mới chủ yếu là xem xét, thơng qua các hình thức khen thưởng
mà chưa coi trọng công tác chỉ đạo tổ chức các phong trào thi đua. Một số nơi thi đua cịn nặng về hình thức, tác dụng và hiệu quả thực tiễn chưa cao, kết quả của một số phong trào thi đua chưa rõ, chưa thật sự đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động. Vì vậy, chưa khơi dậy được tính tự giác, hào hứng tham gia thi đua của cán bộ, công nhân viên, người lao động. Thi đua chưa thật sự trở thành phong trào của quần chúng.
Sáu là, tuy Quy định Thi đua, khen thưởng đã quy định xét tặng Kỷ niệm
chương cho các cá nhân cống hiến lâu dài cho Tập đoàn, tuy nhiên chưa có tiền thưởng kèm theo. Tập đồn chỉ chú trọng khen thưởng vật chất, chưa chú trọng khen thưởng về các giá trị tinh thần: cơ hội thăng tiến, thưởng các chuyến thăm quan nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm… Mặc dù có nhiều hình thức thưởng nhưng phần lớn mức tiền thưởng chưa cao, chưa thực sự phát huy hết tác dụng, kích thích cán bộ cơng nhân viên tích cực làm việc.
2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
Những tồn tại, hạn chế nêu trên xuất phát từ những nguyên nhân chủ quan sau:
Thứ nhất, trong giai đoạn 2017-2020, Tập đoàn và các đơn vị cũng đã
gặp nhiều khó khăn, thách thức: Tình hình thiên tai, biến động bất thường của thời tiết ảnh hưởng đến cung ứng điện và gây thiệt hại nặng nề cho hệ thống điện hàng trăm tỷ đồng; Một số chi phí đầu vào tăng, như: tỷ giá, giá than, khí cho sản xuất điện, thuế tài nguyên nước, phí dịch vụ mơi trường rừng và giá than tiếp tục tăng; Cân đối cung cầu khu vực phía Nam tiếp tục thiếu hụt, hệ thống điện 500kV Bắc - Nam phải truyền tải cao; Việc thu xếp vốn đầu tư các dự án điện gặp khó khăn... Do đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tập đoàn.
Thứ hai, sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp của cấp ủy, lãnh đạo
đơn vị và các đồn thể ở tập đồn cịn chưa đúng mức; người đứng đầu còn chưa chú trọng chỉ đạo phong trào thi đua mà chủ yếu là xét khen thưởng; chưa đầu tư thời gian cho công tác lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức các phong trào thi đua.
Thứ ba, tổ chức bộ máy, cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng chưa
đáp ứng được yêu cầu đề ra; đội ngũ cán bộ còn thiếu về số lượng. Năng lực tham mưu cho cấp ủy đảng, lãnh đạo đơn vị đổi mới nội dung, phương thức tổ chức các phong trào thi đua còn hạn chế, chủ yếu là tham mưu xét khen thưởng. Đồng thời các thành viên Hội đồng Thi đua - Khen đều do các đồng chí lãnh đạo
kiêm nhiệm, nên trách nhiệm trong việc phân công theo dõi, chỉ đạo các phong trào thi đua chưa thường xuyên, liên tục.
Thứ tư, công tác thanh tra, kiểm tra chấp hành các quy định của pháp
luật về thi đua, khen thưởng còn chưa thường xuyên, liên tục; hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra chưa cao.
Thứ năm, công tác tuyên truyền để thấy được ý nghĩa của việc tham gia
vào phong trào thi đua đơi lúc cịn chưa tích cực nên chưa khơi dậy được mọi tiềm năng, nhận thức về tầm quan trọng của thi đua, khen thưởng trong mỗi cán bộ, cơng nhân viên.
Nhìn chung, cơng tác thi đua, khen thưởng trên thực tế ln có tác động tới động lực làm việc, nhu cầu cống hiến cho cơ quan, đơn vị của cán bộ, công nhân viên EVN, đây là một trong những yếu tố góp phần để EVN hồn thành nhiệm vụ trong những năm qua. Tuy nhiên, q trình thực hiện cịn có những bất cập, hạn chế cần xem xét, thay đổi, có những giải pháp thiết thực để công tác thi đua, khen thưởng thực sự là nguồn động viên, trở thành động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN THÔNG
QUA CÔNG TÁC THI ĐUA, KHEN THƯỞNG