7. Bố cục đề tài
1.3.2. Thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của cán bộ, cơng nhân viên theo hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của cán bộ, cơng nhân viên gồm: mức độ nhiệt tình của cán bộ, cơng nhân viên tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của
cán bộ, công nhân viên khi nhận việc và thực hiện cơng việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực.
Khi cán bộ, cơng nhân viên có được động lực làm việc thì mức độ tn thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của tổ chức, đơn vị. Việc tuân thủ nội quy tổ chức hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa của tổ chức, đơn vị.
Thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên khi được thỏa mãn trong tổ chức là khi tinh thần hợp tác giữa các cá nhân, giữa các phịng, bộ phận chun mơn và giữa các Ban chuyên môn với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tương trợ rõ ràng. Một tổ chức, đơn vị thành cơng khơng chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh.
1.3.3. Ý thức chấp hành kỷ luật của cán bộ, cơng nhân viên
Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức, đơn vị nhờ đó mà cũng giúp loại bỏ được những bất đồng, hay tâm lý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, khơng tự giác. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm, mức độ vi phạm; số người vi phạm nội quy, quy chế quy định của tổ chức.
1.3.4. Mức độ gắn bó của cán bộ, cơng nhân viên với tổ chức
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho cán bộ, cơng nhân viên làm việc chun tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của cán bộ, cơng nhân viên với tổ chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu.
1.3.5. Sự hài lịng của cán bộ, cơng nhân viên
Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối. Sự hài lịng cán bộ, cơng nhân viên có thể được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn... theo các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc... Nếu cán bộ, công nhân viên cảm thấy hài lịng thì kết luận cán bộ, cơng nhân viên có động lực làm việc
và ngược lại. Nếu họ cảm thấy khơng hài lịng thì đồng nghĩa với việc cơng tác tạo động lực của tổ chức, đơn vị không hiệu quả và cần điều chỉnh.
1.4. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc của cán bộ, công nhânviên thông qua công tác thi đua, khen thưởng của một số đơn vị viên thông qua công tác thi đua, khen thưởng của một số đơn vị
1.4.1. Kinh nghiệm tại Công ty cổ phần FPT (The Financing and PromotingTechnology Corp) Technology Corp)
FPT là công ty công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi lĩnh vực phần mềm, tích hợp hệ thống, dịch vụ công nghệ thông tin, phân phối và sản xuất các sản phẩm công nghệ thông tin, bán lẻ sản phẩm công nghệ thông tin ở lĩnh vực viễn thông. Hiện nay, FPT là một trong ba nhà cung cấp dịch vụ viễn thông cố định và Internet lớn nhất Việt Nam. Ngồi ra, cơng ty còn sở hữu khối giáo dục đại học và dạy nghề về công nghệ thông tin với tổng số gần 16.000 sinh viên. Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng và đối tác. Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanh nghiệp và hàng triệu người tiêu dùng. Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển, FPT luôn chú trọng thu hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên. FPT xác định con người là yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là nguyên khí của tổ chức. Chính vì vậy FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống của cán bộ, nhân viên với phương châm tạo cho cán bộ nhân viên một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây dựng trên các tiêu chí:
- Tương xứng với kết quả cơng việc, giá trị đóng góp cho FPT - Cạnh tranh theo thị trường
- Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng cơng việc - Cơng bằng và minh bạch.
Hệ thống chính sách đãi ngộ của FPT hiện nay được xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói, gồm các nhóm sau:
- Nhóm lương: Hàng năm người lao động được hưởng 13 tháng lương tùy theo từng vị trí cơng việc. Chính sách lương của FPT đảm bảo đủ trang trải đầy đủ cuộc sống hàng ngày cho người lao động.
- Nhóm thưởng: FPT xây dựng chính sách thưởng dựa trên kết quả đánh giá công việc của mỗi người lao động và theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty (thưởng hiệu quả kinh doanh và thưởng thành tích theo dự án/cơng việc).
Chính sách thưởng của FPT đảm bảo khuyến khích người lao động tăng năng suất và chất lượng cơng việc, đóng góp hết mình cho sự phát triển của FPT
- Nhóm phụ cấp: FPT xây dựng nhiều loại và mức phụ cấp khác nhau cho các đối tượng và công việc đặc thù khác nhau như phụ cấp đi lại, phụ cấp liên lạc, phụ cấp kiêm nhiệm chức danh.
- Nhóm phúc lợi: Chính sách phúc lợi của FPT đảm bảo và thể hiện sự khác biệt về chính sách đãi ngộ so với các tập đồn, cơng ty khác trên thị trường lao động Việt Nam như tiền nghỉ mát, bảo hiểm sức khỏe cho người lao động và người thân; ưu đãi về giá cho nhân viên FPT khi sử dụng, mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT…
Theo kết quả khảo sát độ gắn kết của người lao động FPT ln đạt tỷ lệ cao, điều đó thể hiện được sự chú trọng, quan tâm của FPT đối với đội ngũ nhân viên và các chính sách quan tâm đến con người.
1.4.2. Kinh nghiệm tại Ngân hàng Viettinbank
Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Một số hoạt động tạo động lực lao động mà Vietinbank đã triển khai thực hiện như:
- Thực hiện cơ chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng, minh bạch đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của người lao động cả về vật chất và tinh thần.
- Các hình thức phúc lợi đối đa dạng hóa như chế độ thăm quan nghỉ mát hàng năm; tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao như hội thi nét đẹp văn hóa VietinBank tồn hệ thống; khám và chăm sóc sức khỏe định kỳ thường xuyên; hỗ trợ mua các gói bảo hiểm sức khỏe tại các bệnh viện uy tín …
- Văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới và ngược lại cho toàn thể lãnh đạo, cán bộ và người lao động VietinBank theo chuẩn mực: Lãnh đạo gương mẫu, tạo dựng khơng khí làm việc thân thiện, đáng tin cậy; cấp dưới có trách nhiệm với công việc được giao, trung thực và chân thành trong quan hệ đối với cấp trên; đề cao kiến tạo mơi trường làm việc thân thiện, bình đẳng.
Cơng tác đào tạo - phát triển: VietinBank thường xuyên đào tạo toàn diện đối với mọi đối tượng cán bộ, người lao động, từ cán bộ mới tuyển dụng đến các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý, cán bộ diện quy hoạch và cán bộ nguồn trong toàn hệ thống. VietinBank xây dựng và có lộ trình xem xét thăng tiến, bổ nhiệm đối với từng cá nhân có triển vọng ở các vị trí hay các cấp quản lý khác nhau. VietinBank không ngừng đầu tư công nghệ thông tin và cơ sở vật chất hiện đại, cải thiện môi trường làm việc và phát triển thương hiệu. Trong 2 năm liên tiếp 2014 - 2015, VietinBank đạt danh hiệu doanh nghiệp vì người lao động.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, côngnhân viên thông qua công tác thi đua, khen thưởng nhân viên thông qua công tác thi đua, khen thưởng
Từ những kinh nghiệm của các đơn vị trong thực hiện nâng cao động lực làm việc nói chung, động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên thông qua công tác thi đua, khen thưởng nói riêng, bài học kinh nghiệm cho Tập đồn Điện lực Việt Nam như sau:
Thứ nhất, phải gắn kết và thực hiện nghiêm túc giữa định hướng phong
trào thi đua và biện pháp thi đua cụ thể, phong trào thi đua phải toàn diện, sâu rộng.
Thứ hai, công tác khen thưởng cần được thực hiện công bằng, kịp thời. Thứ ba, để công tác thi đua, khen thưởng đúng với mục đích, ý nghĩa của
nó, thật sự tạo động lực động viên, lơi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy truyền thống yêu nước, năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh thì trước hết và quan trọng nhất là phải thay đổi tư duy, nhận thức trong mỗi người. Đặc biệt, là người đứng đầu trong các cơ quan, đơn vị, cần phải cơng minh trong việc bình xét khen thưởng để chọn đúng người xứng đáng, người được khen thật sự phải là điển hình nổi bật, là tấm gương để người khác học hỏi.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN THÔNG QUA CƠNG TÁC THI
ĐUA, KHEN THƯỞNG TẠI TẬP ĐỒN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
2.1. Khái quát về Tập đoàn Điện lực Việt Nam2.1.1. Sự ra đời và quá trình hình thành 2.1.1. Sự ra đời và quá trình hình thành
Các ứng dụng của năng lượng điện với nhiều hình thức như điện tín, điện thắp sáng từ máy phát cục bộ… được du nhập vào Việt Nam từ nửa cuối của thế kỷ XIX theo công cuộc Khai thác thuộc địa của thực dân Pháp. Đến năm 1894, cách đây 120 năm, điện được sản xuất, chuyển tải và tiêu thụ như một hàng hóa kinh doanh đặc thù tại Hải Phòng theo hợp đồng thiết kế và cung cấp điện, đây là mốc xác định ngành điện xuất hiện đầu tiên ở Việt Nam và Đông Dương. Cho đến hết nửa đầu thế kỷ XX, đã có nhiều cơng ty, hiệp hội, các tổ chức ra đời quản lý việc vận hành, kinh doanh ngành Điện tại Việt Nam.
Cùng với việc xuất hiện các nhà máy điện và các tổ chức này, các thế hệ đầu tiên của những người làm nghề điện Việt Nam được hình thành và mau chóng trưởng thành cùng phong trào đấu tranh của giai cấp công nhân Việt Nam. Lịch sử cách mạng vẻ vang của dân tộc đã ghi tên nhiều chiến sỹ cách mạng ưu tú xuất thân từ những người thợ điện như: Tôn Đức Thắng (thợ máy Nhà đèn Chợ Quán), Lê Hồng Phong, Phạm Hồng Thái (nhà máy điện Vinh), Nguyễn Đức Cảnh, Lương Khánh Thiện (nhà máy điện Hải Phòng và Yên Phụ)… và nhiều tấm gương kiên trung khác.
Kỹ nghệ điện xuất hiện ở Việt Nam từ cuối thế kỷ XIX, bắt đầu từ một số xưởng phát điện hoạt động độc lập, cung cấp dịng điện một chiều. Khi đó, điện một chiều được ưu tiên trước điện động lực.
Từ năm 1954, sau ngày tiếp quản, điện được sử dụng rộng rãi hơn và trở thành động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển của nhà nước. Giai đoạn 1961 - 1965 ở miền Bắc cơng suất điện tăng bình qn 20% hằng năm. Giai đoạn 1975 - 1994, hệ thống điện được phát triển mạnh với việc đưa vào vận hành một số nhà máy lớn với công nghệ tiên tiến như Nhiệt điện Phả Lại, Thủy điện Trị An và đặc biệt là Thủy điện Hịa Bình... và đồng bộ với các nguồn phát điện, hệ thống lưới điện được phát triển rộng khắp cả nước. Năm 1994, việc đưa vào vận
hành Hệ thống truyền tải 500 kV đã đánh dấu một bước ngoặt trọng đại trong lịch sử phát triển của hệ thống điện Việt Nam. Từ đây, Việt Nam đã có một Hệ thống điện thống nhất trong toàn quốc, làm tiền đề cho một loạt các cơng trình mới với cơng nghệ hiện đại được vận hành sau này.
Theo tiến trình phát triển của đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế, tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, Đảng Cộng sản Việt Nam đã khởi xướng và lãnh đạo đất nước bắt tay vào một thời kỳ đổi mới toàn diện về nhận thức và định hướng phát triển kinh tế. Trong bối cảnh đó, Tổng cơng ty Điện lực Việt Nam được hành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTg ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc Bộ Năng lượng; tổ chức và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CP ngày 27/1/1995 của Chính phủ.
Kể từ khi thành lập, Tổng công ty đã thể hiện được vị trí quan trọng của mình trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Tổng công ty đã thực hiện nhiều dự án quan trọng để xây dựng nguồn điện và mạng lưới cung cấp điện cho sản xuất kinh doanh và sinh hoạt cho người dân. Đến năm 2005, Tổng cơng ty có 56 đơn vị thành viên, phục vụ điện lực trên phạm vi toàn quốc.
Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 147/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đồn Điện lực Việt Nam và Quyết định 148/2006/QĐ-TTg về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thành lập trên cơ sở Đề án Thí điểm hình thành Tập đồn kinh tế. Với mục đích đa dạng hóa sở hữu, EVN hình thành và hoạt động theo mơ hình chủ đạo cơng ty mẹ - cơng ty con là các pháp nhân độc lập được sắp xếp lại từ Tổng công ty Điện lực Việt Nam và các đơn vị thành viên. Tính đến cuối năm 2009, EVN là một trong số các Tập đồn kinh tế có quy mơ lớn nhất Việt Nam về tài sản, vốn và nguồn nhân lực.
Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg về việc chuyển Cơng ty mẹ - Tập đồn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu Nhà nước.
Ngày 28/2/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 26/2018/NĐ-CP về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt
Nam. Nghị định có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành (thay thế cho Nghị định số 205/2013/NĐ-CP ngày 6/12/2013).
2.1.2. Thơng tin chung về tập đồn
Hình 2.1. Logo của Tập đồn điện lực Việt Nam
- Tên gọi đầy đủ: Tập đoàn Điện lực Việt Nam - Tên giao dịch tiếng Anh: Vietnam Electricity - Tên gọi tắt: EVN
- Loại hình Doanh nghiệp: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu Nhà nước.
- Địa chỉ liên hệ: Trụ sở chính: Số 11, Cửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội
- Điện thoại: 024.669.46789 - Fax: 024.669.46666
Website: http:// www.evn.com.vn - Ngành, nghề kinh doanh chính:
+ Sản xuất, truyền tải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điều hành hệ thống sản xuất, truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống quốc gia.
+ Xuất nhập khẩu điện năng.
+ Đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện.