7. Bố cục đề tài
1.4. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc của cán bộ, công
viên thông qua công tác thi đua, khen thưởng của một số đơn vị
1.4.1. Kinh nghiệm tại Công ty cổ phần FPT (The Financing and PromotingTechnology Corp) Technology Corp)
FPT là công ty công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi lĩnh vực phần mềm, tích hợp hệ thống, dịch vụ cơng nghệ thông tin, phân phối và sản xuất các sản phẩm công nghệ thông tin, bán lẻ sản phẩm công nghệ thông tin ở lĩnh vực viễn thông. Hiện nay, FPT là một trong ba nhà cung cấp dịch vụ viễn thông cố định và Internet lớn nhất Việt Nam. Ngồi ra, cơng ty còn sở hữu khối giáo dục đại học và dạy nghề về công nghệ thông tin với tổng số gần 16.000 sinh viên. Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng và đối tác. Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanh nghiệp và hàng triệu người tiêu dùng. Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển, FPT ln chú trọng thu hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên. FPT xác định con người là yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là ngun khí của tổ chức. Chính vì vậy FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống của cán bộ, nhân viên với phương châm tạo cho cán bộ nhân viên một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây dựng trên các tiêu chí:
- Tương xứng với kết quả cơng việc, giá trị đóng góp cho FPT - Cạnh tranh theo thị trường
- Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc - Công bằng và minh bạch.
Hệ thống chính sách đãi ngộ của FPT hiện nay được xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói, gồm các nhóm sau:
- Nhóm lương: Hàng năm người lao động được hưởng 13 tháng lương tùy theo từng vị trí cơng việc. Chính sách lương của FPT đảm bảo đủ trang trải đầy đủ cuộc sống hàng ngày cho người lao động.
- Nhóm thưởng: FPT xây dựng chính sách thưởng dựa trên kết quả đánh giá công việc của mỗi người lao động và theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty (thưởng hiệu quả kinh doanh và thưởng thành tích theo dự án/cơng việc).
Chính sách thưởng của FPT đảm bảo khuyến khích người lao động tăng năng suất và chất lượng cơng việc, đóng góp hết mình cho sự phát triển của FPT
- Nhóm phụ cấp: FPT xây dựng nhiều loại và mức phụ cấp khác nhau cho các đối tượng và công việc đặc thù khác nhau như phụ cấp đi lại, phụ cấp liên lạc, phụ cấp kiêm nhiệm chức danh.
- Nhóm phúc lợi: Chính sách phúc lợi của FPT đảm bảo và thể hiện sự khác biệt về chính sách đãi ngộ so với các tập đồn, cơng ty khác trên thị trường lao động Việt Nam như tiền nghỉ mát, bảo hiểm sức khỏe cho người lao động và người thân; ưu đãi về giá cho nhân viên FPT khi sử dụng, mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT…
Theo kết quả khảo sát độ gắn kết của người lao động FPT luôn đạt tỷ lệ cao, điều đó thể hiện được sự chú trọng, quan tâm của FPT đối với đội ngũ nhân viên và các chính sách quan tâm đến con người.
1.4.2. Kinh nghiệm tại Ngân hàng Viettinbank
Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Một số hoạt động tạo động lực lao động mà Vietinbank đã triển khai thực hiện như:
- Thực hiện cơ chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng, minh bạch đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của người lao động cả về vật chất và tinh thần.
- Các hình thức phúc lợi đối đa dạng hóa như chế độ thăm quan nghỉ mát hàng năm; tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao như hội thi nét đẹp văn hóa VietinBank tồn hệ thống; khám và chăm sóc sức khỏe định kỳ thường xuyên; hỗ trợ mua các gói bảo hiểm sức khỏe tại các bệnh viện uy tín …
- Văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới và ngược lại cho toàn thể lãnh đạo, cán bộ và người lao động VietinBank theo chuẩn mực: Lãnh đạo gương mẫu, tạo dựng khơng khí làm việc thân thiện, đáng tin cậy; cấp dưới có trách nhiệm với cơng việc được giao, trung thực và chân thành trong quan hệ đối với cấp trên; đề cao kiến tạo môi trường làm việc thân thiện, bình đẳng.
Cơng tác đào tạo - phát triển: VietinBank thường xuyên đào tạo toàn diện đối với mọi đối tượng cán bộ, người lao động, từ cán bộ mới tuyển dụng đến các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý, cán bộ diện quy hoạch và cán bộ nguồn trong tồn hệ thống. VietinBank xây dựng và có lộ trình xem xét thăng tiến, bổ nhiệm đối với từng cá nhân có triển vọng ở các vị trí hay các cấp quản lý khác nhau. VietinBank không ngừng đầu tư công nghệ thông tin và cơ sở vật chất hiện đại, cải thiện môi trường làm việc và phát triển thương hiệu. Trong 2 năm liên tiếp 2014 - 2015, VietinBank đạt danh hiệu doanh nghiệp vì người lao động.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, côngnhân viên thông qua công tác thi đua, khen thưởng nhân viên thông qua công tác thi đua, khen thưởng
Từ những kinh nghiệm của các đơn vị trong thực hiện nâng cao động lực làm việc nói chung, động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên thơng qua cơng tác thi đua, khen thưởng nói riêng, bài học kinh nghiệm cho Tập đồn Điện lực Việt Nam như sau:
Thứ nhất, phải gắn kết và thực hiện nghiêm túc giữa định hướng phong
trào thi đua và biện pháp thi đua cụ thể, phong trào thi đua phải toàn diện, sâu rộng.
Thứ hai, công tác khen thưởng cần được thực hiện công bằng, kịp thời. Thứ ba, để công tác thi đua, khen thưởng đúng với mục đích, ý nghĩa của
nó, thật sự tạo động lực động viên, lơi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy truyền thống yêu nước, năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh thì trước hết và quan trọng nhất là phải thay đổi tư duy, nhận thức trong mỗi người. Đặc biệt, là người đứng đầu trong các cơ quan, đơn vị, cần phải công minh trong việc bình xét khen thưởng để chọn đúng người xứng đáng, người được khen thật sự phải là điển hình nổi bật, là tấm gương để người khác học hỏi.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN THÔNG QUA CÔNG TÁC THI
ĐUA, KHEN THƯỞNG TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM