y học BEMEC trong năm 2016.
3.1.1. Định hướng chung
Trong thời gian tới, Cơng ty cần có kế hoạch chung cho các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, chủ yếu là các nhân tố quản lý. Cơng ty cần hướng tới mục tiêu có một nguồn nhân lực mạnh về chuyên môn, tốt về chất lượng và phấn đấu để có được một nguồn nhân lực có sức khoẻ, có kiến thức, có kinh nghiệm cũng như có tinh thần vì sự nghiệp phát triển chung của Cơng ty. Muốn làm tốt được điều này, Cơng ty cần có những mục tiêu cụ thể cho từng nhân tố quản lý ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực từ việc xác định mục tiêu cho công tác quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển nguồn nhân lực đến cơng tác quản lý tuyển dụng, đào tạo, chính sách phân phối trong Công ty.
3.1.2. Định hướng cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Dựa vào tình hình thực tế và nhu cầu nhân lực tại đơn vị mình, từng đơn vị thành viên phải xác định rõ mục tiêu tuyển mộ thêm nhân viên để làm gì, sau đó tập hợp lại và chuyển yêu cầu lên Công ty để tiến hành công tác tuyển dụng. Trong công tác này, việc xác định mục tiêu tuyển dụng là hết sức quan trọng, mục tiêu tuyển dụng cần đảm bảo các yêu cầu sau:
-Đảm bảo tính thời sự cần thiết phải tiến hành tuyển dụng lao động và trước hết phải xem xét nguồn nhân lực sẵn có trong đơn vị.
-Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể và phù hợp với yêu cầu công việc.
Thông qua việc xác định mục tiêu và yêu cầu tuyển dụng đó, Công ty nên đề ra thời gian, địa điểm và các phương pháp tuyển dụng cụ thể.
3.1.3. Định hướng cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Cơng ty cần xác định mục tiêu chính của cơng tác đào tạo và đào tạo lại là gì? Đào tạo và đào tạo lại là nhằm mục đích tạo cơ sở, tạo điều kiện hội nhập và cạnh tranh cho doanh nghiệp trong tiến trình phát triển chung. Cần xác định, đào tạo và đào tạo lại là một công tác thường xuyên và quan trọng đối với Cơng ty. Có xác định được mục tiêu như vậy, Cơng ty mới có giải pháp, những chính sách thực sự hợp lý. Công ty phải thường xuyên tiến hành các cuộc bình bầu, nhận xét cán bộ để cất nhắc việc bổ nhiệm cán bộ hay bãi nhiệm các cán bộ có năng lực làm việc kém, hay ý thức làm việc kém. Có như vậy Cơng ty mới có một đội ngũ cán bộ vững mạnh, nâng cao khả năng cạnh tranh cũng như tạo động lực làm việc, cống hiến hết mình của nhân viên cho Cơng ty.
3.1.4. Định hướng cho cơng tác duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực là đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động, tạo động lực cho người lao động nhiệt tình cơng tác, đóng góp cơng sức vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Công ty nên xác định mục tiêu cho công tác này là đảm bảo sự công bằng, hợp lý, đầy đủ và chính xác. Mục tiêu này là mục tiêu duy nhất để đảm bảo rằng sự đóng góp cơng sức của người lao động là tối đa nhất.
Tóm lại, việc xác định các mục tiêu cụ thể cho các công tác quản trị nguồn nhân lực là tiền đề để xác định các giải pháp hữu hiệu cho các công tác quản trị nguồn nhân lực này. Nếu làm tốt việc định hướng, tính khả thi của
các giải pháp đưa ra sẽ là cao nhất, sự thành cơng hay thất bại chỉ cịn phục thuộc vào quá trình thực hiện các giải pháp đó mà thơi.
3.2.1. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thơng y học BEMEC trong thì gian tới.
Thứ nhất: Xây dựng chiến lược kinh doanh đồng thời với việc xây dựng chiến lược về nguồn nhân lực
Để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trước hết doanh nghiệp cần tiến hành xậy dựng, hồn thiện chiến lược nhân sự của mình đồng thời với việc xây dựng chiến lược kinh doanh. Ban lãnh đạo của Công ty không nên xem nguồn nhân lực là yếu tố phải có trong hoạt động kinh doanh và chi phí đào tạo nguồn nhân lực là chi phí miễn cưỡng phải bỏ ra. Xây dựng được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao chính là tài sản vơ giá của Công ty, do vậy mà chiến lược nhân sự cần phải phát huy được vai trị giữ chân tài sản vơ giá ấy.
Chiến lược nguồn nhân lực không nên chỉ dừng lại ở dự báo, thu hút tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên đãi ngộ...mà còn phải bao gồm những cách thức duy trì nguồn nhân lực phù hợp. Chiến lược duy trì nguồn nhân lực khơng đơn thuần là đưa ra cách thức giữ người mà còn thể hiện ở việc quy hoạch, xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ kế cận. Chiến lược này giúp cho doanh nghiệp phát triển được đội ngũ, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng qui mơ, giảm chi phí đầu tư hay hạn chế các rủi ro trong kinh doanh.
Thứ 2: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý của công ty
- Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp địi hỏi Cơng ty phải hình thành bộ phận chun mơn phụ trách chung về vấn đề nhân sự cho tồn Cơng ty, có bộ phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân sự thì quản lý nguồn nhân lực sẽ có hiệu quả hơn, các công việc được phân chia cho từng
người phụ trách một hoặc một vài mảng nào đó, nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nhân sự
- Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trị hoạt động của mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo Công ty về các mặt hoạt động. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho Giám đốc về những vấn đề :
- Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty, các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn.
- Xét đề nghị khen thưởng những phòng, ban quản lý hay các cá nhân xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo Công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các cơng việc cụ thể trong q trình hoạt động của Cơng ty.
Thứ 3: Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay Công ty Cổ phần truyền thông y học BEMEC chưa chú trọng nhiều về công tác hoạch định nguồn nhân lực, trong giai đoạn mới hình thành có thể chưa thành lập được một bộ phận chuyên trách về vấn đề này nhưng trong tương lai lâu dài Công ty nên xây dựng một phòng ban riêng chuyên trách về công việc này.
- Khi thành lập bộ phận chuyên trách cần đề ra những công việc cụ thể cần làm, những công việc nào quan trọng nhất thiết phải thực hiện.
- Xây dựng một hệ thống phân tích cơng việc.Sau khi tiến hành phân tích cơng việc cơng ty nên tiến hành thực hiện việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc phù hợp để cung cấp cơ sở dữ liệu cho các công tác khác
- Phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban khác, tổ chức cuộc họp giữa các phịng ban, có sự tham gia của Ban điều hành để thảo luận dựa trên kế hoạch kinh doanh, phân tích tình hình thị trường cũng như tình hình nhân lực hiện tại trong cơng ty để đưa ra kế hoạch về nguồn nhân lực trong những năm tới. Sau đó trình Ban điều hành để có quyết định tăng, giảm lao động một cách hợp lý nhất.
Thứ 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực muốn đảm bảo sẽ tuyển dụng được một nguồn nhân lực có chất lượng, có chun mơn cao cần tn thủ những nguyên tắc sau :
- Đối với việc tuyển dụng nhân lực vào làm việc ở các phịng ban Cơng ty nên kết hợp với một số trường Đại học bằng cách “đặt hàng” họ với các tiêu chuẩn mà Công ty đề ra, chắc chắn Cơng ty sẽ tìm được nguồn nhân lực phù hợp.
- Có các chính sách tuyển dụng lao động hợp lý và có các tiêu chuẩn tuyển dụng đưa vấn đề thực chất kiến thức về công việc của người tham gia tuyển dụng lên hàng đầu. Việc làm này là đảm bảo cho Cơng ty sẽ có một đội ngũ cán bộ, nhân viên có kiến thức, chun mơn tốt và nhân lực quản lý Công ty đạt tiêu chuẩn trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thương trường.
- Có các quy chế sử dụng lao động thích hợp sau khi tuyển dụng. Cơng ty ngoài những yêu cầu đối với bản thân người lao động thì chính Cơng ty cũng cần có chủ trương, chính sách đãi ngộ làm sao để người lao động khi quyết định làm việc trong Công ty không phải lo lắng, không phải giao động bởi tác động của mơi trường bên ngồi.
- Đối với các vị trí tuyển dụng khác nhau, cần có những tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể khác nhau. Khơng thể đánh đồng các vị trí lao động với cùng một
tiêu chuẩn nhất định nào đó. Tuy nhiên, cũng cần phải có những tiêu chuẩn chung cho các vị trí cần tuyển dụng, đó là những têu chuẩn như sức khoẻ, tuổi đời và tiêu chuẩn về lý lịch cá nhân…
- Các chính sách đãi ngộ cho các vị trí cần tuyển dụng phải được thông báo một cách công khai và phải được thực hiện đúng với những gì đã thơng báo. Điều này nhằm mục đích tạo tâm lý yên tâm công tác cho người lao động ngay từ khi chưa chính thức tham gia vào hoạt động của Cơng ty.
- Cần xem xét một cách kỹ lưỡng nhu cầu tuyển dụng. Nếu nhu cầu là thực sự cần thiết mà bản thân nguồn lực sẵn có khơng đảm bảo yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng thì mới đưa ra nhu cầu tuyển dụng từ mơi tường bên ngồi. Nguyên tắc này nhằm mục đích giảm thiểu những chi phí khơng cần thiết và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có sẵn trong Cơng ty.
- Trong q trình tiến hành tuyển dụng, cán bộ và đội ngũ những người có trách nhiệm với quá trình tuyển dụng phải là những người thực sự cơng tâm, vì mục tiêu chung, khơng có sự ảnh hưởng của quan hệ thân quen. Mục đích này làm duy trì sự cơng bằng, tính chính xác trong cơng tác tuyển dụng.
- Việc tuyển dụng lao động mới cho Công ty cũng cần được đưa vào yêu cầu về năng lực chuyên mơn, các kiến thức về kế tốn, kiểm tốn, luật kinh tế, cùng với những tiêu chuẩn cơ bản sẵn có để đảm bảo cho Cơng ty có một nguồn nhân lực hùng hậu, có chất lượng phục vụ cho cơng cuộc phát triển Công ty.
- Trước khi tiến hành tuyển dụng nên xem xét ý kiến của các phòng ban chức năng trong công ty.
Công tác tuyển dụng muốn đảm bảo đạt kết quả tốt nhất không chỉ phụ thuộc vào một số các yêu cầu vừa nêu, nhưng những yếu tố đó là những yếu
tố mà Công ty CP truyền thông y học BEMEC vẫn chưa thực sự quan tâm một cách đúng mức nhất.
Thú 5: Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
- Với đối tượng được gửi đi đào tạo là những cán bộ cốt cán, có vị trí lãnh đạo quan trọng trong Cơng ty và là các cán bộ nguồn có khả năng phát triển nhằm mục đích thiết lập một đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận giỏi kiến thức chun mơn, có kinh nghiệm quản lý.
+ Ngồi các lĩnh vực đào tạo chun mơn cho cán bộ lãnh đạo, Cơng ty cũng nên có những hình thức tổ chức đào tạo về kiến thức kinh tế thị trường cho họ để họ có sự nhanh nhạy trong suy nghĩ và cơng việc đảm bảo cho tiến trình phát triển của Cơng ty phù hợp với các quy luật cạnh tranh của thị trường và đảm bảo hiệu quả trong hoạt động.
+ Nếu có điều kiện nên cử một số đồng chí cán bộ xuất sắc đi học tập ở nước ngoài, học cách quản lý, học cách khai thác thị trường của họ, ... Vì thực tế ngành dược phẩm ở Việt Nam vẫn là một ngành mới mẻ,đặc biệt các chế độ chưa hồn thiên nên thường xun thay đổi,qua đó hỏi được kinh nghiệm của các quốc gia phát triển khác để ứng dụng vào thị trường nước ta rất có thể sẽ đạt được những hiệu quả bất ngờ.
- Đối với đối tượng được đào tạo và đào tạo lại ưu tiên hàng đầu là đội ngũ lao động trẻ, có sức khỏe và có ý chí, có tinh thần muốn đóng góp sức mình cho cơng cuộc phát triển chung. Ưu tiên đào tạo cho đội ngũ nhân lực trong các phòng ban, bộ phận cơ bản nhất đối với hoạt động của Công ty. Chúng ta cần xác định rằng, để phát triển được không thể khơng dựa vào những phịng ban này.
- Ưu tiên cho công tác đào tạo nâng cao kiến thức về việc tiếp thu các kiến thức về dược phẩm cũng như luật kinh tếliên quan đến ngành.
- Ngồi ra Cơng ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc đó là các lao động có chun mơn cao, nhiều kinh nghiệm sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ kém hơn. Hình thức đào tạo này sẽ kích thích nhân viên đua nhau học hỏi hơn nữa vì tâm lý chung của con người là ai cũng muốn nổi bật, muốn được người khác nể trọng.
Thú 6: Hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực
- Trước tiên Công ty cần phải thực hiện công tác đánh giá năng lực thực hiện cơng viêc một cách chính xác, cơng minh như vậy thì việc thực hiện các chính sách đãi ngộ vật chất cũng như tinh thần mới chuẩn xác. Để làm được điều này Công ty nên xác định các tiêu chuẩn đánh giá một cách cụ thể và khách quan, sau đó xác định các chuẩn mực đánh giá, chuẩn mực đánh giá nên đem so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế của nhân viên. Tùy theo điều kiện làm việc, không gian, thời gian và mức chuẩn đánh giá công việc mà điều chỉnh hoặc sửa đổi cho phù hợp với từng hồn cánh và mơi trường cụ thể.
- Nếu có thể Cơng ty nên đào tạo các kĩ năng cơ bản cho người thực hiện công tác đánh giá.
- Cơng ty cần có sự nghiên cứu kỹ càng về việc trả lương cho cán bộ nhân viên của các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực để luôn đưa ra mức lương phù hợp nhất, đảm bảo không quá thấp cũng không được quá cao, nếu mức lương quá thấp người lao động sẽ không yên tâm làm việc, đồng nghĩa với việc không giữ chân được người lao động, nhất là các cán bộ nhân viên có nhiều kinh nghiệm, trình độ chun mơn cao, kỹ năng giỏi. Nhưng nếu mức lương quá cao sẽ gây tâm lý thỏa mãn, hưởng thụ và không phấn đấu cho người lao động, như vậy hiệu quả công việc sẽ không cao.
- Công ty cần chú ý tới những người có năng lực để bổ nhiệm họ vào các vị trí thích hợp, sẵn sàng trả lương, trả thưởng cao hơn cho những người có trình độ chun mơn cao, những người có nhiều đóng góp cho sự phát triển của Cơng ty.
- Công ty cũng cần quan tâm hơn đến công tác phúc lợi cho người lao động như cơng tác chăm sóc y tế, hay công tác vệ sinh nơi làm việc …Tăng cường cơng tác y tế dự phịng như việc kiểm tra sức khoẻ định kỳ cho người