2.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Bưu điện Thành phố Hải Phòng
2.3.2. Những mặt hạn chế, yếu kém và nguyên nhân chủ quan, khách quan
* Những mặt hạn chế, yếu kém
Bên cạnh những mặt mạnh đã nêu ở trên thì trước yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giữ vững vị trí đơn vị chủ đạo, vị thế dẫn đầu ngành bưu chính của Việt Nam, trở thành doanh nghiệp bưu chính quốc gia đứng đầu khu vực, cơng tác QLNL của Bưu điện TP. Hải Phòng còn bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế, bất cập biểu hiện ở những điểm sau:
- Công tác lập kế hoạch NL chưa đáp ứng với yêu cầu phát triển của đơn vị và chưa đáp ứng duy trì mạng lưới một cách có chất lượng, mới chỉ lập kế hoạch trong thời gian ngắn. Công tác hoạch định nhân lực hiện nay đang được giao cho phòng TCHC tham mưu thực hiện, việc hoạch định NL chưa đáp ứng được yêu cầu, chủ yếu căn cứ vào kế hoạch định biên lao động do Tổng công ty giao.
- Công tác tuyển dụng lao động được thực hiện đúng quy trình và chất lượng nhưng mới áp dụng đối với lao động ký hợp đồng lao động, một lực lượng không nhỏ lao động không ký hợp đồng lao động mà ký hợp đồng mùa vụ, khốn việc có tham gia nhiều vị trí quan trọng trong dây truyền cung cấp DV nhưng không được tuyển chọn, nhiều lao động trong số đó khơng đủ trình độ và năng lực dẫn đến ảnh hưởng tới chất lượng DV làm giảm khả năng cạnh tranh của Bưu điện TP. Hải Phịng trên thị trường bưu chính chuyển phát.
- Cơng tác bố trí, sử dụng nhân sự: Việc bố trí, sử dụng lao động cịn mang tính chủ quan, xuất phát từ cảm tính của lãnh đạo Bưu điện hoặc bố trí theo áp đặt của cấp trên. Một số vị trí làm việc chưa phù hợp với năng lực và sở trường của NLĐ.
- Công tác đào tạo lao động: Mặc dù những năm gần đây công tác đào tạo, tập huấn nghiệp vụ đã được Bưu điện rất quan tâm để nâng cao năng lực cho NLĐ, nâng cao chất lượng DV và chất lượng phục vụ, số lượng lớp đào tạo, tập huấn, số người được tập huấn tăng lên nhiều, tuy nhiên chất lượng lao động tăng lên chưa tương xứng với số lượng chương trình trình đào tạo, kinh phí đào tạo.
- Công tác đánh giá, trả công và khuyến khích nhân viên đã bước đầu có hiệu ứng tốt để thúc đẩy KD tuy nhiên còn chưa đáp ứng, chưa tạo động lực cho một bộ phận NLĐ, vì vậy chưa đạt được kết quả tối ưu. Cùng với đó, tiền lương trả cho NLĐ của Bưu điện thấp nên chưa thu hút được lực lượng lao động có trình độ cao, có năng lực tốt để bổ sung vào các vị trí chủ chốt.
* Nguyên nhân hạn chế, yếu kém
- Nguyên nhân chủ quan
+ Cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ, lập kế hoạch NL tuổi cao, khả năng tiếp cận tin học, các kiến thức mới hạn chế, bưu điện chưa kịp thời bố trí lao động trẻ có đủ năng lực để tiếp cận công việc này.
+ Bưu điện TP. Hải Phịng chưa tổ chức phân tích cơng việc, chưa có bản mơ tả cơng việc theo từng chức danh, chưa đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu.
+ Chưa có kế hoạch cụ thể trong tuyển dụng cho từng vị trí, nguồn tuyển dụng cịn hạn chế; bố trí sử dụng nhân sự chưa được chú trọng nhiều.
+ Công tác chuẩn bị nội dung đào tạo chưa tốt, nội dung đào tạo do phòng chức năng chịu trách nhiệm từng lĩnh vực chủ trì chưa có sự phản biện đóng góp của các phịng khác, chưa có sự phê duyệt của lãnh đạo Bưu điện. Trong quá trình đào tạo cũng thiếu sự chỉ đạo của lãnh đạo Bưu điện trong suốt quá trình đào tạo. Báo cáo viên là chuyên viên các phòng chức năng kỹ năng thuyết trình và chuyển tải nội dung đào tạo còn hạn chế, phương pháp chuyển tải chỉ theo một chiều từ báo cáo viên xuống học viên, chưa có sự tương tác hai chiều và thực hành tình huống để học viên hiểu sâu và nắm chắc kiến thức. Kết thúc mỗi chương trình đào tạo, tập huấn chưa có kiểm tra đánh giá kiến thức tiếp thu được của học viên, chưa có họp rút kinh nghiệm để triển khai các chương trình tiếp theo có chất lượng cao hơn.
- Lãnh đạo Bưu điện chưa quyết liệt trong việc giao mục tiêu và đánh giá cán bộ làm cơ sở thay lực lượng lao động đủ năng lực, đủ nhiệt huyết vào dây truyền sản xuất, đặc biệt là các vị trí chủ chốt như trưởng, phó các phịng, giám đốc, phó giám đốc bưu điện quận, huyện đơn vị trực thuộc.
- Đơn vị đã áp dụng hệ thống giao mục tiêu và đánh giá kết quả thực hiện, sử dụng kết quả đánh giá vào quy chế phân phối thu nhập cho NLĐ. Tuy nhiên việc đánh giá thực hiện đang dần từng bước hồn thiện, hiện tại cịn mang nhiều định tính, chung chung, cào bằng. Việc đánh giá chưa phân biệt rõ ràng giữa người hồn thành cơng việc và người khơng hồn thành cơng việc. Giao mục tiêu còn mang tính chủ quan mong muốn của người QL, chưa tính có phản biện của người nhận mục tiêu dẫn đến thiếu thực tiễn và khả năng thực hiện, khuyến khích vượt mục tiêu chưa cụ thể.
- Nguyên nhân khách quan
+ Nền kinh tế gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid- 19, thu nhập của nhiều người dân bị sụt giảm, cấm biên diễn ra khiến cho lượng hàng lưu thơng khó khăn, doanh số dịch vụ vận chuyển biến động, tác động tới thu nhập của CBCNV Bưu điện.
+ Phân phối quỹ tiền lương căn cứ vào đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương và kế hoạch sản xuất KD do Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam giao nên đơi khi thu nhập của CBCNV cịn thấp, chưa thu hút và giữ chân được NLĐ.
+ Hệ thống đánh giá, xếp loại CBCNV của Bưu điện TP. Hải Phòng áp dụng theo quy định của Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam hiện nay chưa được khách quan, cịn mang tính hình thức và ý chủ quan của người đánh giá.
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN