IV. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
2.Đánh giá hiệuquả công tác đào tạo và phát triển theo trìnhđộ
người lao động:
Sau các khóa đào tạo hàng năm ở Công ty giống lợn Miền Bắc, kết quả công tác đào tạo và phát triển được nang lên cả về quy mô và chất lượng. Nếu như năm 1999 có 1232 lượt người lao động được đào tạo ngắn hạn thì đến năm 2001 đã có tới 3066 lượt người, tăng lên tới 249%. Và năm 2001 Công ty cũng cử được 45 người tham gia đào tạo dài hạn. Ngồi ra hiệu quả cơng tác đào tạo, phát triển cịn được đánh giá thơng qua cơ cấu đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện nay như sau:
Tổng số cán bộ công nhân viên Công ty năm 2001: 1.761 người - Đại học, cao đẳng và trên Đại học: 67 người = 3,8%
- Trung cấp, Sơ cấp : 289 người = 16,4% - Thợ bậc 4 đến thợ bậc 7 : 440 người = 25%
So với các doanh nghiệp trong ngành chăn nuôi Việt Nam hiện nay thì cơ cấu lao động trong Cơng ty giống lợn Miền Bắc đã tạo ra cho Công ty một lợi thế khá thuận lợi trong cạnh tranh về sản phẩm trên thị trường.
Nhờ có những hiệu quả trong cơng tác đào tạo và phát triển mà đội ngũ lao động trong Cơng ty đã đạt được những thành tích đầy khả quan:
Năm 2001 đàn lợn nái giống gốc của Công ty lên tới 4.500 con, sản phẩm tiêu thụ hàng năm: lợn đực hậu bị: 10.000 con, lợn cái hậu bị: 18.000 con, lợn con giống: 39.000 con và lợn thịt: 11.500 con. Việc tiêu thụ này đã thu lại cho Công ty một nguồn lợi nhuận to lớn.
Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ cho cơng nhân kỹ thuật dưới hình thức thi nâng bậc có kết quả thi nâng bậc ở 4 năm gần đây như sau:
Bảng 2.11: Kết quả thi nâng bậc qua 4 năm
Chỉ tiêu 1998 1999 2000 2001
Tổng số người thi 72 94 134 124 Số người được lên bậc 39 57 76 84 Số người giữ được bậc 11 21 26 6
64
Số người không giữ được bậc 22 16 32 34
Bảng 2.12: Tỷ số người nâng bậc
Năm 1998 1999 2000 2001
Số người được lên bậc 54,2% 60,6% 56,78% 67,7% Số người giữ được bậc 15,3% 22,3% 19,4% 4,8% Số người không giữ được bậc 30,5% 17,1% 23,9% 2,75%
Nguồn: Phịng Hành chính - Tổ chức Cơng ty giống lợn Miền Bắc
Qua 4 năm trong số những người thuộc diện thi nâng bậc có 54,2% đến 67,7% số người được lên bậc. Số người không giữ được bậc chiếm 17,1% đến 30,5%. Năm 2001 tỷ lệ người được lên bậc cao nhất trong 4 năm qua (67,7%) nhưng cũng có 27,5% số người khơng giữ được bậc. Kết quả này phản ánh phần nào hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển trong Công ty thời gian qua, nói chung thì tỷ lệ người được lên bậc cũng tăng lên năm sau cao hơn năm trước.
Từ kết quả phản ánh cơ cấu lao động của Công ty và công tác đào tạo thi nâng bậc đã cho thấy công tác đào tạo phát triển cán bộ công nhân viên của Cơng ty ln được nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc do dó Cơng ty ln đạt được các mục tiêu về chất lượng sản phẩm, đảm bảo cho việc giao hàng đúng thời gian tạo sự tin tưởng lớn từ phía khách hàng.
Trình độ người lao động tăng lên làm cho năng suất chất lượng sản phẩm tăng lên, đời sống của công nhân viên Công ty không ngừng được cải thiện. Cán bộ công nhân viên không ngừng phát huy khả năng, cơng sức, trí tuệ và tinh thần đoàn kết nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tuy nhiên, trong thời gian tới, Cơng ty cần phải tích cực đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao tỷ lệ lao động có trình độ cao và tỷ lệ cơng nhân có tay nghề cao. Có như vậy việc thực hiện mục tiêu sản xuất và xuất khẩu sản phẩm của Cơng ty mới có thể thực hiện được.
3. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo:
Mỗi doanh nghiệp khi xây dựng một chương trình đào tạo đều phải xác định cho mình một mục tiêu đào tạo gắn với hoạt động của doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo của Công ty giống lợn Miền Bắc là đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty cố gắng đạt mục tiêu đó bằng cách nâng cao thành tích của Cơng ty thơng qua các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần trên thị trường, trình độ và kỹ năng thực hiện công việc của người lao động. Xuất phát từ nhận thức đó Cơng ty đã có những hình thức đào tạo,
65
phát triển thích hợp với những bước đi nhanh chóng và vững chắc tạo đà phát triển đáp ứng được các yêu cầu về công việc trước mắt cũng như lâu dài.
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển phản ánh trực tiếp trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra. Theo kết quả kinh doanh năm 1999, năng suất lao động là 54,98 triệu đồng/người, năm 2000 năng suất lao động là 59,88 triệu đồng/người, so với năm 1999 tăng 8,9% và năm 2001 tiếp tục tăng lên 63,45 triệu đồng/người, tức là tăng 15,4% so với năm 1999. Điều này cho thấy chất lượng công tác đào tạo phát triển là rất tốt. Bên cạnh đó lợi nhuận hàng năm cũng tăng đáng kể. Năm 1999 là 1309 triệu đồng, năm 2000 là 1438 triệu đồng đến năm 2001 tăng lên là 1600 triệu đồng và qua đó, thu nhập bình qn của người lao động cũng tăng lên tỷ lệ với lợi nhuận, thu nhập bình qn của một cán bộ cơng nhân viên năm 1999 là 740.000, năm 2000 là 750.000 đồng thì đến năm 2001 đã tăng lên là 790.300 đồng. Điều đó là nhờ vào số lao động được đào tạo qua các năm được nâng cao cả về quy mô và chất lượng đào tạo.
Bảng 2.13: Kết quả công tác sáng kiến cải tiến kỹ thuật
Năm Tổng số sáng kiến cải tiến hợp lý hóa sản xuất Số tiền làm lợi từ sáng kiến (triệu đồng) Số tiền thưởng (triệu đồng) 1999 37 279 29,65 2000 39 495 31,55 2001 40 600 40
Nguồn: Báo cáo kết quả công tác đào tạo của Phịng Hành chính - Tổ chức
Ngồi ra hiệu quả của cơng tác đào tạo phát triển còn được thể hiện qua trình độ chun mơn, tay nghề cũng như sự thoả mãn của người lao động. Người lao động sau khi đào tạo sẽ được mở mang kiến thức và sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến hơn nữa giúp họ củng cố địa vị, vai trò của họ trong Công ty cũng như trong xã hội.
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá sự thoả mãn của người lao động
Chỉ tiêu Kết quả
Số giờ làm việc thực tế so với quy định 7,6/8h
Số ngày nghỉ khơng phép bình quân 1 CBCNV 1/4 ngày/năm Tỷ lệ tham gia các phong trào, hội, đoàn... 99%
Số sáng kiến cải tiến kỹ thuật 2 - 3 tháng Nguồn: Phịng Hành chính - Tổ chức Cơng ty giống lợn Miền Bắc
66
Về trình độ ngoại ngữ: Đối với một Cơng ty như Cơng ty giống lợn Miền Bắc hiện nay thì trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu cần thiết đối với các cán bộ công nhân viên, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ làm công tác xuất nhập khẩu. Hiện nay Công ty đang có rất nhiều quan hệ hợp tác kinh doanh với các đối tác nước ngồi và hơn thế nữa, Cơng ty đang có mục tiêu mở rộng sản phẩm của Cơng ty ra nước ngồi. Vì thế Cơng ty đã bằng nhiều hình thức đào tạo trang bị các kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Cơng ty. Việc nâng cao trình độ ngoại ngữ tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên có cơ hội ra nước ngồi học tập nâng cao trình độ, tiếp thu kinh nghiệm của các nước tiên tiến, góp phần vào việc thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay Cơng ty có 37 người có trình độ đại học hoặc tương đương và 135 người có trình độ dưới đại học.
Về trình độ lý luận: bên cạnh u cầu về chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ thì việc nâng cao trình độ lý luận cho đội ngũ cán bộ công nhân viên là nhiệm vụ cấp bách hiện nay. Hàng năm Công ty luôn tổ chức các lớp đào tạo về lý luận chính trị cho cán bộ cơng nhân viên bằng hình thức mời giáo viên đến dạy hoặc gửi đi học ở Học viện Hành chính quốc gia. Năm 1999 có 85 người được đào tạo lý luận chính trị tại Cơng ty đến năm 2001 đã mở được 2 lớp đào tạo chính trị cho 250 người.
Ngoài ra năm 2001 đã gửi 2 người đi học dài hạn và 14 người học ngắn hạn tại Học viện Hành chính quốc gia. Qua các lớp học này, đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có trách nhiệm hồn thành tốt công việc được giao, phục vụ sự nghiệp phát triển của Công ty cũng như của đất nước.
V. Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc: và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc:
1. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty: nhân lực ở Công ty:
Trước sự phát triển của đất nước đang trên con đường cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, để hồ nhập với các nứơc khác trong khu vực và trên thế giới, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế đã ngày càng trở lên cấp bách. Nhận thức được vấn đề này, trong thời gian qua, Công ty giống lợn Miền Bắc đã có nhiều cố gắng trong việc tổ chức các khoá học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ từ lãnh đạo đến các đơn vị cơ sở dưới nhiều hình thức khác nhau.Nhờ đó mà đội ngũ cán bộ nhân viên của cơng ty đã đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp phát triển của từng đơn vị cơ sở cũng như của của công ty. Tuy nhiên, chất lượng cơng tác này cịn nhiều vấn đề phải bàn. Nhiều ý kiến cho rằng việc tổ chức các lớp bồi dưỡng như hiện nay chỉ đáp ứng yêu cầu về mặt bằng cấp, về hệ thống chứng chỉ để “chuẩn hố” đội ngũ cán bộ, cịn trình độ thực chất thì chưa đáp ứng được những địi hỏi hỏi của cơng tác quản lý nghiệp vụ.
Mặc dù công tác đào tạo và phát triển của côn ty đã đạt được những kết quả đáng kể nhưng bên cạnh đó, thì cơng tác ny vẫn cịn tồn tai những điểm hạn chế và yếu kém. Do đó, trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty
67
phải quan tâm đến những hạn chế, yếu kém này nhằm rút kinh nghiệm và có những biện pháp thiết thực nhằm khơng ngừng hồn thiện hơn nữa công tác đào taọ và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Những hạn chế và yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty chủ yếu gồm:
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa đáp ứng đầy đủ với yêu cầu của công việc: Điều này thể hiện ở năng lực làm việc thực tế của công nhân kỹ thuật làm việc trực tiếp ở các trại, các đội và phân xưởng sản xuất, tay nghề cơng nhân cịn thấp so với u cầu đặt ra của công việc. Việc vậ hành thành thạo máy móc, thiết bị, dây chuyền sản xuất cơng nhân vẫn chưa làm được. Bởi vì cơng ty chưa làm tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực. Trong Công ty, các đơn vị chưa coi trọng, chưa tiến hành một cách thường xun, chính thức cơng tác đánh giá cơng việc. Vì vậy, việc xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên mơn, những kỹ năng, kiến thức cịn thiếu dẫn đến việc bổ sung người lao động đi đào tạo khó khăn, khơng được chính xác và đầy đủ. Có lẽ vì vậy mà cơng việc nâng cao tay nghề cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật chưa ngang tầm với các thiết bị hiẹn đại trong quản lý.
- Về tổ chức quản lý quá trình đào tạo:
+Việc quản lý học viên tại chức còn nhiều lỏng lẻo. Các đơn vị tự giải quyết cho cán bộ công nhân viên đi học sau mỗi báo cáo lên Công ty để hợp thức hơn. Hầu hết học viên được cử đi học khơng trình giấy gọi của trường học. Cuối khố học, học viên khơng nộp kết quả học tập về cho đơn vị vì kết quả kém. Do đó, gây khó khăn cho việc quản lý cơng tác đào tạo. Việc thống kê số người tham dự các lớp học tại chức khơng chính xác.
Điều này ảnh hưởng đến mục tiêu và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như các kế hoạch sản xuất của Công ty.
+ Trong công tác đào tạo thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật: chất lượng của công nhân kỹ thuật qua các đợt thi nâng bậc cịn thấp, tỷ lệ số người khơng giữ được bậc cịn nhiều, chưa đáp ứng đủ cơng nhân kỹ thuật bổ sung cho các phân xưởng sản xuất. Kỹ năng thực hện công việc của một số công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc.
+ Việc ghi chép sổ sách theo dõi công tác đào tạo chưa được cập nhật theo từng buổi học. Có đơn vị đến cuối khố học mới lập biểu ghi só. Thời gian ghi trong báo cáo không khớp với thờigian thực tế đã giảng dạy. Như vậy, khơng thể hiện được chính xác chất lượng của buổi học cũng như khơng phản ánh chính xác số lượng học viên có mặt trong buổi học đó.
+ Việc tổ chức các lớp học tiếng Anh ở Công ty không đem lại hiệu quả cao. Số người thực tế tham gia các lớp học đó vẫn cịn rất ít. Do nội dung chương trình giảng dạy và cách thức truyền đạt của giáo viên không phù hợp với người lao động, nội dung giảng dạy chủ yếu là phần ngữ pháp không thiết thực với công việc họ đang làm. Thứ đến là thời gian học ngắn nên lượng kiến
68
thức họ thu được ít, nếu khơng được bồi dưỡng thường xuyên sẽ khơng có tác dụng.
+ Trong các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bồi huấn nâng bậc cho cơng nhân kỹ thuật, trình độ và lượng kiến thức thu nhập được của người lao động còn nhiều hạn chế do đội ngũ giảng dạy ở đơn vị.Một số cán bộ phụ trách cơng tác đào tạo ở đơn vị do trình độ chun mơn cịn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng cơng tác đào tạo hoặc vì bận quan tâm đến cơng việc khác, do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lượng đào tạo chức cao. Người lao động còn thụ động trong việc học tập, chưa chịu tìm tịi, đi sâu nghiên cácứu khai thác học hỏi kinh nghiệm của người đang làm việc thực tế ở phân xưởng làm cho người lao động mặc dù có thời gian làm việc ở đơn vị nhưng vẫn còn thiếu thực tế.
- Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty chưa được quan tâm đúng mức. Chưa xác định được các nhân tổ ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến hiệu quả cơng tác đào tạo. Do đó khơng đánh giá được những việc làm được và những việc chưa làm được để rút kinh nghiệm và làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo sau. Đặc biệt, việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo chưa được thực hiện từ đó có nhiều bất cập trong việc bố trí sử dụng và khuyến khích người lao động.
2. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty.
Có thể nói Cơng ty giống lợn Miền Bắc đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều này thể hiện qua các chi phí đầu tư của Cơng ty cho công tác này năm sau cao hơn năm trước, quy mô và chất lượng