II. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công
5.1Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo
5. Hồn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo phát triển nguồn
5.1Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo phải căn cứ vào chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với từng vị trí cơng việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn sản xuất. Để làm được điều này công ty cần xây dựng một số nội dung sau:
- Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người với những kỹ năng trình độ như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ xác lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm 4 giai đoạn được thể hiện ở sơ đồ 3.1
Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nguồn nhân lưc.
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động.
76
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Thực hiện cơng tác đánh giá thực hiện công viêc:
Qua kết quả đánh giá thực hiện cơng việc, ngưịi lao động cũng như cán bộ quản lý thấy được kết quả thực hiện công việc của người lao động ở mức độ nao, kết quả thực hiện cơng việc có đạt u cầu khơng từ đó xác định được số người cần cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chun mơn ngành nghề gì cho họ.
Để cơng tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, cuối cùng là thôn tin phản hồi từ người lao động.
Chiến lược kế hoạch của Công ty vào năm
2002
Di chuyển và thay đ ổi lao đ ộng của Cơng ty Tình trạng nguồn nhân lực của Công ty năm 2002
Điều chỉ nh thời gian sản xuất và nâng cao năng suất lao
đ ộng ty
Số lượng lao đ ộng và trình đ ộ
tay nghề dự kiến vào năm 2002
của người lao đ ộng ở các bộ phận và trong cả Cơng ty Số lượng lao đ ộng và trình đ ộ tay nghề thực tế vào năm 2001 của người lao đ ộng ở các bộ phận và trong cả Công ty So sánh cung và cầu lao đ ộng Thiếu lao đ ộng hoặc không cân
đ ối
Cân đ ối về lao đ ộng và cơ
cấu
Thừa lao đ ộng hoặc không cân đ ối về cơ
cấu
Các biện pháp điều chỉ nh bên trong và bên ngồi Cơng ty
Nhu cầu về nhân lực Nguồn cung về nhân lực
77
Hệ thống đánh giá công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Đưa ra được các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện được kết quả thực hiện công việc (về số lượng, chất lượng) thể hiện được hành vi của người lao động (trong việc ra quyết định, lập kế hoạch, thể hiện công việc) và thể hiện được phẩm chất của người lao động (tính quyết đốn, lịng trung thành...).
Tùy thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc kết hợp cả 3 tiêu thức trên (kết quả, hành vi và phẩm chất).
Để đo lường kết quả thực hiện cơng việc của người lao động lần đầu có thể áp dụng các phương thức sau:
+ Thang đo đánh giá: Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân A. Đề nghị anh ( chị) đánh giá theo tiêu chí rồi cho điểm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tên đối tượng đánh giá: A Bộ phận : Đơn vị: Tên người đánh giá: B Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém 1. Số lượng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 2. Chất lượng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 3. Sự có mặt 5 4 3 2 1 4. Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1 ...
10. ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1 Tổng điểm :
Sau đó phân loại lao động ra các loại khác nhau như A,B,C tùy theo tổng điểm người đó đạt được.Trên cơ sở đó, có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng, trình độ chun mơn, kỹ thuật cho người lao động. Ngồi ta có thể sử dụng phương pháp:
+ Bảng tường thuật:
Trong bảng này người lao động đưa ra những ý kiến nhận xét về kết quả thực hiện cơng việc của mình.
Họ và tên :................................. Chức danh:................................ Đơn vị :.. .................................. 1. Những mặt làm tốt:............... .................................................. 2. Những mặt chưa tốt:............. ..................................................
78
3. Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc:........ ........................................................................................ 4. Nguyện vọng, nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:...... ................................................................................................
Đào tạo người đánh giá: đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của đánh giá, hiểu biết về hệ thống đánh giá cũng như phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện cơng việc mới chính xác và đạt hiệuquả cao.
- Sử dụng phần thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ cơng nhân trong cơng ty đối với chương trình đào tạo và phát triển:
Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho người lao động để tìm hiểu nhu cầu về đào tạo, nâng cao trìnhđộ của người lao động.
Ví dụ: Bảng câu hỏi về tình hình đào tạo trong cơng ty.
Mục đích của bảng câu hỏi này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó có những chương trình đào tạo phù hợp hơn với người lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp.
- Anh (chị) đã tham khảo loại hình đào tạo nào: Địa điểm: Nước ngoài Đào tạo đại học, trên đại học
Đại học tại chức Lớp bồi dưỡng ngắn hạn Lớp bồi dưỡng nâng bậc Thời gian của khoá học :
Nhận xét về nội dung đào tạo:
Phù hợp :
Không phù hợp : ý kiến khác: Nhận xét về chất lượng truyền đạt của giáo viên:
Dễ hiểu: Khó hiểu: ý kiến khác: Nhận xét về thời gian học:
79 Không phù hợp : ý kiến khác: Nhận xét về cách thức thi cử: Công bằng: Không công bằng: ýkiến khác: Cơng việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo:
Cao hơn so với trình độ : Phù hợp với trình độ: Thấp hơn so với trình độ: (Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra).
Tóm lại, để xác định được chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo, thì theo em cơng ty trong thời gian tới nên bổ sung và sửa đổi để lập kế hoạch hố nguồn nhân lực và cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu chí phải luoon đổi mới cho sát với yêu cầu của công việc đã đặt ra.
5.2. Hồn thiện cơng tác quản lý đào tạo:
Trong thời gian tới, công ty cần sửa đổi và bổ sung một số khoản sau trong thủ tục đào tạo ở công ty.
- Căn cứ vào yêu cầu phát triển sản xuất, khả năng, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty, quy chế tuyển sinh của các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, hàng năm công ty tổ chức xét duyệt cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi thi vào học dưới mọi hình thức (trong hoặc ngồi giờ là việc) tại các trường trên.
- Nghiêm cấm thủ trưởng các đơn vị trực thuộc công ty tự ý duyệt và giải quyết thủ tục cho cán bộ công nhân viên thuộc đơn vị đi học tại chức tại các trường mà việc xét duyệt phải do Hội đồng đào tạo của công ty tiến hành.
- Cơng ty khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng mà nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ.
* Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị công ty duyệt:
- Là những người lao động giỏi, xuất sắc, thật sự có nhiều cơng hiến đối với đơn vị, 3 trước khi đi học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. Có thể áp dụng kiến thức đã học vào quản lý sản xuất sau này. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Phải học nghề chuyên môn công ty cần, khơng tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề gì phải học nghề đó, trường hợp ngược lại cơng ty khơng bố trí cơng việc theo bằng cấp đã học.
80
- Có thâm niên ít nhất trong ngành là 36 tháng, khuyến khích xét giảm thời gian cịn 24 tháng đối với lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc (người lao động có sáng kiến giá trị, nhận bằng khen của tổng công ty trở lên, đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua, đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp công ty).
- Xin học đúng nghề đang làm. - Có bản cam kết:
+ Trong quá trình học tuyệt đối không để ảnh hưởng đến sản xuất. Khi công ty, đơn vị cần thiết huy động sẵn sàng nghỉ học để phục vụ công tác sản xuất.
+ Sau khi học xong sẽ về phục vụ vơng ty, nếu muốn chuyển cơng ty thì phải bồi hồn cho cơng ty toàn bộ tiền lương và chế độ đã hưởng trongquá trình đi học (chỉ được giữ lại tiền lương cơ bản), bồi hồn lại chi phí trong q trình đào tạo (nếu có).
+ Khi học xong, nếu cơng ty chưa bố trí được cơng việc theo trình độ mới thì vẫn làm việc và hưởng lương theo chức danh cũ.
- Được đơn vị (thủ trưởng, chủ tịch cơng đồn) nhất trí cử đi học sau khi cân đối lực lượng để đảm bảo việc cử người đi học không ảnh hưỏng đến sản xuất, công tác của đơn vị (đơn vị không bổ sung thêm lao động).
Trên cơ sở các tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách cán bộ cơng nhân viên có đủ tiêu chuẩn như trên đề nghị công ty xét duyệt cử đi thi vào học tại chức tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp (kèm theo biên bản họp của đơn vị và đơn của cá nhân).
- Hội đồng đào tạo công ty họp xét duyệt danh sách cán bộ công nhân viên được cử đi học. Phịng hành chính tổ chức, thơng báo cho các đơn vị và cá nhận biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi của người lao động.
- Trước mỗi kỳ học, người đi học phải xuất trình thơng báo triệu tập học của nhà trường cho Phịng Hành chính - tổ chức (bản chính) và cho đơn vị (bản sao), sau mỗi kỳ học, người đi học phải trình kết quả cho Phịng kế tốn - tài chính (bản chính) và cho đơn vị (bản sao) để làm cơ sở thanh tốn lương theo quy chế của cơng ty.
- Cán bộ đào tạo phải thống kê lại danh sách cán bộ công nhân viên trong đơn vị đang học tập học tại chức ở các trường theo biểu mẫu của cơng ty. Trên cơ sở đó, tiến hành rà sốt, nhắc nhở những ai chưa nộp kết quả học tập ở trường phải nhanh chóng nộp cho đơn vị để đơn vị thống kê phân loại gửi lên công ty. Cơng ty sẽ khen thưởng cho những ai có kết quả học tập đạt loại khá giỏi. Công ty chỉ xem xét việc chuyển đổi chức danh cho những người đi học nếu có thành tích cơng tác tốt, có kết quả học tập cao và thực hiện nghiêm chỉnh, đầy đủ các quy địnhcủa công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
81
- Đơn vị, cán bộ đào tạo, cá nhân người lao động nào nếu khơng thực hiện đúng, đầy đủ, chính xác việc quản lý học viên sẽ bị xử lý thích đáng. Có thể bị hạ bậc lương, giảm tiền thưởng, hay bị thuyên chuyển sang công tác khác.
6. Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo:
Trong các chương trình đào tạo, người lao động có những kiến thức chun mơn và cần phải tìm hiểu về văn hố của cơng ty. Cơng ty nên tiến hành các hoạt động giáo dục cho họ thấy được những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh cuả công ty. Mặt khác, phải làm cho mỗi người lao động nhận thức rõ những khó khăn gay gắt của ngành, của cơng ty để hiểu rằng mình phải làm việc với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất mới có được chỗ đứng, thu nhập bản thân và góp phần đưa cơng ty phát triển mạnh lên được.
Nội dung trong các chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn học đào tạo kỹ năng của người lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức:
- Kỹ năng kỹ thuật: Là khả năng thực hiện một q trình cơng việc nào đó. Ví dụ khả năng thực hiện các bước lên lớp của giáo viên, khả năng lập kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Kỹ năng quan hệ con người: Là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra mơi trường trong đó mọi người cảm thấy an tồn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình. Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình thực hiện được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục những người thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người.
- Kỹ năng nhận thức: Là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự kiện đang diễn ra, khả năng phân tích tổng hợp, phán đốn, dự báo. Đó là khả năng nhận ra được những nhân tố chính trong những hồn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngồi.
Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức. Như kỹ năng kỹ thuật có vai trị quan trọng nhất là ở cấp tổ trưởng chuyên môn. Kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Kỹ năng nhận thức lại quan trọng với những cán bộ lãnh đạo cấp cao trong Công ty.
7. Xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo:
Cơng ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mơ phỏng để giúp người lao động tiết kiệm hơn với
82
máy móc kỹ thuật hiện đại. Cơng ty có thể tổ chức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tự thiết kế xây dựng các thiết bị mơ phỏng, các mơ hình phục vụ học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo, Cơng ty sẽ có thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mơ hình (chi phí này trích trong Quỹ đầu tư phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong Công ty. Trong quá trình xây dựng các thiết bị học tập người lao động sẽ hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo thuận lợi cho quá trình làm việc, xây dựng được thiết bị dụng cụ học tập.
Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh và sự phát triển của ngành chăn nuôi hiện nay với nhiều đặc điểm sản xuất kinh doanh khác biệt riêng có của mình. Cơng ty cần tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển, nhất là sự tham gia giảng dạy trực tiếp của các chuyên gia nước ngoài đang làm việc tại Công ty và các chuyên gia của các đối tác đang làm ăn ói Cơng ty. Bên cạnh đó là sự phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để đào tạo các cán bộ quản lý có trình độ cao đồng thời là nơi cung cấp cho Công ty những cán bộ trẻ là sinh viên các trường nhằm giảm bớt chi phí đào tạo sau này.
8. Làm tốt cơng tác tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo cũng như đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của cán bộ cơng nhân viên: giá tình hình thực hiện cơng việc của cán bộ công nhân viên:
Hiện nay, công tác này ở Công ty giống lợn Miền Bắc thực hiện chưa tốt lắm, đây là ngun nhân chính gây khó khăn ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và việc bố trí sử dụng lao