4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện của cuộc Cách
4.2.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động của doanh nghiệp
đào tạo, đồng thời, không ngừng tự đánh giá, cải tiến, nâng cao chất lượng đào tạo; định kỳ đăng ký kiểm định chương trình đào tạo và kiểm định cơ sở GDĐH.
Trong CMCN lần thứ tư, các Doanh nghiệp Việt Nam sẽ gặp nhiều khó khăn, thách thức trong sản xuất, kinh doanh và hoạt động xuất nhập khẩu. Với những tồn tại về chất lượng NNL như đã phân tích ở chương II, thì việc đào tạo nâng cao chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu cuộc cách mạng này rất quan trọng và cấp bách. Việc phát triển NNL cần chú trọng đến đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ doanh nhân đặc biệt là chủ doanh nghiệp. Trong phạm vi doanh nghiệp, phát triển NNL có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về mơi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo tốt nhất cho phát triển NNL.
4.2.2.1. Nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về vai trị của mình trong phát triển nguồn nhân lực
a) Mục tiêu của giải pháp
Nhằm nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về vai trị của mình và tầm quan trọng của phát triển NNL. Thông qua hoạt động đào tạo, NLĐ được nâng cao kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ và sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp.
b) Nội dung của giải pháp
Thứ nhất, trong Công nghệ 4.0, xu hướng xem sự phát triển NNL như tài sản
của doanh nghiệp.
Đào tạo phát triển NNL phải được coi là hoạt động đầu tư chứ khơng phải là gánh nặng chi phí của doanh nghiệp, ngồi ra, không nên quan niệm NNL chỉ là yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, cần nhận rõ nhu cầu đào tạo chứ không chỉ sử dụng NNL. Hoạt động đào tạo và phát triển có thể giúp cho NNL hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu, u cầu cơng việc và văn hố của doanh nghiệp, giáo dục cho NNL có được sự đồng lịng với doanh nghiệp. Thông qua đào tạo NNL
được nâng cao kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ và đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển NNL không chỉ giúp bù đắp thiếu hụt về chất lượng lao động, và nâng cấp NNL hiện có mà cịn giúp thu hút NNL tiềm năng. Việc chú trọng phát triển NNL, tìm ra những người có nhiều tiềm năng để đào tạo, phát triển và bố trí những vị trí trọng trách hơn sẽ là sự động viên tinh thần lớn, sẽ tận tâm hơn với công việc và cống hiến hết lịng cho doanh nghiệp. Do khơng chú trọng yếu tố này, các doanh nghiệp thường xảy ra khủng hoảng về NNL khi quy mô của họ tăng lên và thị trường thay đổi. Vì vậy chủ doanh nghiệp cần nhận thức được vai trị quan trọng của cơng tác phát triển NNL trong doanh nghiệp mình và dành thời gian, nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động này.
Thứ hai, chiến lược dài hạn về phát triển NNL là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện CMCN lần thứ tư.
Chủ các doanh nghiệp cần phân tích những thách thức, trở ngại của mình và đặt ra tầm nhìn dài hạn về doanh nghiệp và vạch ra chiến lược phát triển NNL với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó, tùy năng lực, quy mô của doanh nghiệp mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai đoạn để từ đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ NLĐ có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường thuận lợi để NLĐ giỏi có thể gắn bó với doanh nghiệp và phát huy hết năng lực của mình. Có như vậy chủ doanh nghiệp không phải lo nhân viên sẽ chuyển đi nơi khác sau khi được đào tạo. Chủ doanh nghiệp cần tham dự các khóa đào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia các hiệp hội để tăng cường sự hiểu biết và cập nhật về phát triển NNL.
4.2.2.2. Xây dựng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp
a) Mục tiêu của giải pháp
Trong CMCN lần thứ tư, đòi hỏi doanh nghiệp cần có chính sách về đào tạo và phát triển NNL rõ ràng, cụ thể. Vì điều này thể hiện rõ mức độ quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp về công tác phát triển NNL. Đây vừa là căn cứ để bộ phận
chuyên trách và NLĐ thực hiện hoạt động phát triển NNL trong doanh nghiệp. Đồng thời, vừa là thước đo đánh giá năng lực, trình độ NNL của doanh nghiệp.
b) Nội dung của giải pháp
Thứ nhất, Chính sách đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp cần nêu
rõ mục tiêu, phạm vi áp dụng và các quy định về tiêu chuẩn hay quyền lợi của các bên tham gia.
Các hoạt động về đào tạo và phát triển NNL được thực hiện, các yêu cầu qui định và tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan như NLĐ, chủ doanh nghiệp/phòng/bộ phận quản lý NNL. Cán bộ tổ chức hoặc cán bộ chuyên trách nhân sự cần dự thảo chính sách này, lấy ý kiến đóng góp của cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các phòng ban, bộ phận khác trước khi được lãnh đạo công ty phê duyệt.
Thứ hai, để thành công trong CMCN lần thứ tư, doanh nghiệp cần xây dựng
chiến lược kinh doanh đi đôi với chiến lược phát triển NNL.
Việc chưa xây dựng chiến lược phát triển NNL là do chủ doanh nghiệp không nhận thức tầm quan trọng, không biết cách xây dựng và khơng có kinh phí để thực hiện. Vì vậy, để có nhân lực thực hiện chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển NNL phù hợp. Việc tham dự các khóa đào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược phát triển NNL là cần thiết. Tuy nhiên khi xây dựng chiến lược nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của NLĐ, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện chiến lược từ NLĐ.
4.2.2.3. Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp để phát huy tính tích cực của chủ thể nguồn nhân lực
a) Mục tiêu của giải pháp
Cho thấy tầm quan trọng của tính tích cực, tự giác thơng qua văn hóa học tập của doanh nghiệp. Vai trò của tự học tập để nâng cao trình độ sẽ tạo cơ hội thứ hai cho NNL trong việc cập nhật những kỹ năng cần thiết, giúp NLĐ tiếp tục ở các trình độ cao hơn.
b) Nội dung của giải pháp
Thứ nhất, tự học tập và nâng cao trình độ chun mơn ảnh hưởng rất lớn đến
Tự học tập sẽ dần tỏ rõ sự độc lập, hình thành những thói quen và kỹ năng có thể giúp cho NLĐ chủ động làm việc độc lập, đây là một trong những kĩ năng cần thiết trong CMCN lần thứ tư. Văn hoá học tập giúp NNL hướng tới xây dựng một xã hội biết hợp lực, m i cá nhân có tinh thần độc lập cao, thúc đẩy xã hội sáng tạo và đổi mới. Ngồi ra, văn hố học tập cịn có ý nghĩa quan trọng trong việc tự phát huy vai trò cá nhân. Điều này sẽ khiến họ bước vào giai đoạn phát triển nhất trong sự nghiệp của mình.
Thứ hai, bất kỳ doanh nghiệp nào khi bước vào kinh doanh cũng muốn có
trong tay những nhân viên làm việc hiệu quả, ln hết mình với cơng việc và trung thành với doanh nghiệp.
Trình độ tay nghề của người lao động là nhân tố có tác động mạnh thứ hai đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn thu hút và phát triển được NNL do xây dựng được văn hoá học tập trong tổ chức của mình. Chính vì vậy, để có được NNL ln phấn đấu nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu phát triển của Cơng nghệ 4.0, phải xây dựng được văn hóa khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL.