c) Các yếu tố chi phối mơ hình 3P
2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức
Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Theo quan điểm của Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc và gắn kết với tổ chức hơn. Và theo Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment) còn gọi là sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Đây là những khái niệm mới được nghiên cứu trong vài thập niên gần đây cùng với những khái niệm về thái độ, hành vi khác của nhân viên trong tổ chức như sự đồng nhất bản thân vào tổ chức, sự dấn thân nổ lực vì cơng việc.
2.1.2.1Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức
Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức, đối với kết quả hoạt động của tổ chức, đề tài này đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu. Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 (Stum, 2001). Qua đó, nhiều thang đo ý thức gắn kết với tổ chức được đưa ra, trong đó, nổi bật nhất là thang đo gắn kết với tổ chức (organizational commitment- OCQ) của Mowday et al (1979) và mơ hình 3 yếu tố TCM (Three- Component Model) của Meyer và Allen (2004).
Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa về sự gắn kết đứng trên các góc độ khác nhau như:
Meyer & Allen (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức.
Mathieu & Zajac (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân và tổ chức.
O’Reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Porter và các cộng sự (1974) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được mô tả bằng ý định muốn duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Mowday và các cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh
đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân tham gia vào trong tổ chức.
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết đối với tổ chức nhưng vẫn có sự bất đồng sâu sắc về định nghiã và về cách thức đo lường sự gắn kết đối với tổ chức. Những khác biệt liên quan chủ yếu đến những yếu tố như: Trạng thái tâm lý thể hiện trong gắn kết đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết định đến sự phát triển gắn kết, các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn kết đối với tổ chức. Do đó số lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần trong sự gắn kết với tổ chức là rất khác biệt trong số các nghiên cứu trước đây.
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm sự gắn kết với tổ chức, định nghĩa của Mowday và các cộng sự và khái niệm của Meyer & Allen là 2 khái niệm được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay.
Thang đo gắn kết với tổ chức (organizational commitment- OCQ) của Mowday et al (1979) bao gồm ba thành phần:
- Sự đồng nhất: “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”.
- Cố gắng: “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức”.
Mowday và các cộng sự đã phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal
commitment) và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho
rằng thái độ gắn kết với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân với mục tiêu tổ chức và sự sẵn lịng nỗ lực vì mục tiêu đó). Trong khi đó, gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thì thể hiện bằng hành động “ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức” của họ. Đồng thời có mối quan hệ tương tác giữa thái độ và hành vi gắn kết đối với tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn kết.
Khái niệm của Mowday chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của người lao động (như mong muốn ở lại với tổ chức, sự đồng nhất với tổ chức, và sự nỗ lực dấn thân vì tổ chức) cịn khái niệm của Meyer & Allen chú trọng vào các trạng thái tâm lý như: Tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức, cần phải gắn kết với tổ chức, và nên gắn kết với tổ chức.
Các nghiên cứu về thái độ gắn kết đối với tổ chức nhằm mục đích làm rõ hơn các khái niệm trước đây và xác định trong những điều kiện nào thì thái độ gắn kết sẽ phát triển thành hành vi gắn kết đối với tổ chức. Ngược lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức thì hầu hết nhằm xác định ở những hồn cảnh nào các hành vi gắn kết sẽ có xu hướng lặp lại và những tác động nào của hành vi này lên thái độ gắn kết của nhân viên.
2.1.2.2Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức
Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cũng có những quan điểm khác nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía cạnh thái độ. Ví dụ, kết quả nghiên cứu của Ferris & Aranya (1983), của Morrow &
McElroy (1983) cho thấy sự gắn kết với tổ chức chỉ gồm một thành phần đồng nhất;
Nghiên cứu của Angle & Perry (1981) cho kết quả gồm hai thành phần; Nghiên cứu của Koslowsky và các cộng sự (1990) cho kết quả gồm ba thành phần. Thang đo OCQ đã được Trần Kim Dung (2006) thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định với mẫu nghiên cứu gồm 300 nhân viên đang làm việc tồn thời gian ở thành
phố Hồ Chí Minh, kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh gồm có 3 thành phần: Nỗ lực cố gắng; Lịng trung thành; Và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
Một cách ngẫu nhiên, trong nhiều năm gần đây, có một số nhà nghiên cứu khác như Birgit Benkhoff (1996) gợi ý rằng các nhân tố của thang đo OCQ của
Mowday & Porter có thể khơng đồng nhất cho mọi trường hợp. Tức là 3 nhân tố của
thang đo OCQ có thể khơng hồn toàn đồng thời hỗ trợ cho sự gắn kết với tổ chức. Ví dụ, một nhân viên dự định ở lại lâu dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và đồng nhất với tổ chức. Hoặc một nhân viên cố gắng làm việc chăm chỉ thì cũng chưa chắc anh ta trung thành và đồng nhất với tổ chức.
Do đó, để tránh những phức tạp này, một số tác giả có xu hướng thiên về thang đo của Meyer & Allen hơn vì thang đo này không dựa vào 3 nhân tố định nghĩa sự gắn kết như của Mowday & Porter. Vì thế, lý thuyết mơ hình 3 nhân tố
của Meyer & Allen được chọn làm nền tảng cho luận văn này.
Ý nghĩa của các thành phần gắn kết với tổ chức được tóm tắt theo bảng sau:
Bảng 2-3: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức.
Tác giả Thành phần Ý nghĩa Meyer & Allen (1991) Gắn kết bằng cảm xúc (Affective)
Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình.
Gắn kết bằng hành vi (Continuance)
Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức.
Gắn kết bằng thái độ (Normative)
Nhân viên cảm thấy bị thơi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức.
Jaros (1993)
Tình cảm (Affective) Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm xúc như lịng trung thành, u mến tổ chức, tận tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì lợi ích (Continuance)
Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức bởi vì họ phải mất mát lợi ích hoặc tổn thất chi phí nếu rời bỏ tổ chức.
Đạo đức (Moral) Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Mowday, Porter, & Steer (1979) Sự đồng nhất (Identification)
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement)
Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự nguyện nỗ lực vì tổ chức
Lịng trung thành (Loyalty)
Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trị là thành viên của tổ chức.
Penley
Đạo đức (Moral)
Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức. Tính tốn (Calculative) Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
lịng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
& Gould
Thờ ơ (Alienative) Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của mơi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được khơng cịn tương xứng với cơng sức bỏ ra của mình.
(1988)
O’Reilly
Sự phục tùng Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. (Compliance)
& Sự gắn bó (Identification) Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. Chatman
Sự nội bộ hóa (Internalisation)
Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
(1986) Mayer, Davis, & Schoorma
n (1995)
Giá trị (Value) Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
Sự duy trì (Continuance)
Mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
Angle & Perry (1981) Gắn kết giá trị (Value Commitment) Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng góp vì tổ chức. Gắn kết duy trì (Commitment to Stay)
Sự gắn kết để duy trì vai trị thành viên của họ trong tổ chức.
2.1.2.3Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen
Theo quan điểm của Meyer & Allen, gắn kết với tổ chức gồm 3 nhân tố sau:
Gắn kết bằng cảm xúc ACS (The Affective Commitment Scale): Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức.
Có nhiều tác giả định nghĩa gắn kết bằng cảm xúc là sự gắn bó của người lao động với tổ chức vì họ cảm thấy yêu mến tổ chức. Kanter (1968) định nghĩa đó là sự dính liền về mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ chức. Tương tự, Buchanan (1974) mơ
tả đó là sự gắn kết tình cảm vào mục tiêu và giá trị tinh thần của tổ chức. Porter và
các cộng sự (1979) định nghĩa đó là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực
cống hiến vì tổ chức, đồng nhất với mục tiêu của tổ chức, tự hào là một thành viên của tổ chức. Những người gắn bó vì tình cảm sẽ ở lại với tổ chức vì họ mong muốn làm như vậy (“they want to”).
Gắn kết bằng hành vi CCS (The Continuance Commitment Scale): Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “chi phí” mà nhân viên phải trả khi rời bỏ tổ chức (cost-based).
Theo Stebbins (1970), gắn kết bằng hành vi được định nghĩa là sự nhận thức về việc khơng thể lựa chọn tổ chức khác vì những tổn thất to lớn sẽ xảy ra nếu quyết định rời bỏ tổ chức hiện tại. Một số tác giả khác mơ tả đó là sự cân nhắc về chi phí (ví dụ như phí đào tạo nghề chun mơn trước khi được tuyển vào tổ chức hiện tại) và quyền lợi khi là thành viên trong tổ chức. Gắn kết này được xem là khơng liên quan gì đến phương diện tình cảm. Farrell & Rusbult (1981) định nghĩa đó là xác
suất để người lao động rời bỏ tổ chức.
Meyer & Allen (1991) cho rằng sự nhìn nhận vấn đề chi phí có liên quan đến
việc rời bỏ tổ chức thuộc về trạng thái tâm lý nhận thức của người lao động được hình thành do điều kiện mơi trường (cịn được gọi là những canh bạc may rủi -
ích sẽ ở lại với tổ chức vì họ cảm nhận cần phải làm như vậy (“they need to”) để né tránh rủi ro, bất ổn khi rời bỏ tổ chức hiện tại.
Trong các nghiên cứu gần đây, các tác giả cũng lưu ý rằng nhân tố CC có một nhân tố phụ là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế (Perceived Lack of
Alternatives) được viết tắt là LA.
Gắn kết bằng thái độ NCS (The Normative Commitment Scale): Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “nghĩa vụ” mà nhân viên phải trả cho tổ chức. Ví dụ, nhân viên được đào tạo, phát triển trong tổ chức nên có mối gắn kết với tổ chức để “trả nợ” (obligation-based).
Nhân tố này ít phổ biến hơn các nhân tố trên và được định nghĩa là sự nhận thức về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Marsh & Mannari (1977) mô tả một nhân viên “cam kết trọn đời” xem việc ở lại với tổ chức là một sự đúng đắn về mặt đạo đức mà không cần quan tâm đến mức tăng tiền lương thâm niên là bao nhiêu.
Wiener (1982) định nghĩa đó là áp lực thơi thúc về nghĩa vụ đạo đức để hành động vì
mục tiêu và quyền lợi của tổ chức và những người gắn bó vì đạo đức sẽ ở lại với tổ chức vì họ tin rằng điều đó là đúng đắn để hành động như vậy. Gắn kết bằng thái độ còn được xem như là cảm xúc về lòng trung thành với tổ chức bắt nguồn từ những áp lực về chuẩn mực đạo đức. Người lao động nhận thấy họ như bị thôi thúc ràng buộc bởi một nghĩa vụ đạo đức với tổ chức và cảm thấy mình “mắc nợ” tổ chức (chịu ơn về những gì tổ chức đã dành cho mình) nếu rời bỏ tổ chức.
Phiên bản nguyên gốc của thang đo Meyer & Allen (1990) gồm 24 biến đo lường cho ba nhân tố. Sau đó Meyer và các cộng sự (1993) đã điều chỉnh lại phiên bản mới còn 18 biến (còn gọi là thang đo Meyer). Trong đó mỗi nhân tố được đo lường bởi 6 biến. Tuy nhiên để bảng câu hỏi trên phù hợp với điều kiện ở Việt Nam, tác giả đã thảo luận với một số chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự tại VTTP để hiệu chỉnh lại về hình thức trình bày, từ ngữ và loại bỏ bớt những câu hỏi chưa thật sự phù hợp, gần gủi với đối tượng khảo sát tại VTTP. Bảng câu hỏi nguyên gốc
và chuyển ngữ sang tiếng việt cho thang đo này cũng được trình bày trong phần phụ lục (Phụ lục 1 và Phụ lục 3).
2.1.3 Quan hệ gữa sự thỏa mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức 2.1.3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan
Christian Vandenberghe & Michael Tremblay (2008) đã thực hiện một nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến xu hướng rời bỏ tổ chức thông qua biến trung gian là sự gắn kết với tổ chức. Trong nghiên cứu này, Vandenberghe & Tremblay sử dụng thang đo thỏa mãn tiền lương PSQ của Heneman & Schwab (1985) phối hợp cùng thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer và các cộng sự (1993).
Trong nghiên cứu trên, thành phần Continuance Commitment (gắn kết bằng hành vi - CC) được Vandenberghe & Tremblay tách ra thành 2 phần riêng biệt được là “Perceived Sacrifice” (mức độ cảm nhận những hy sinh tổn thất nếu rời bỏ tổ