- Chính sách Quy tắc
3. Lãnh đạo và động viên
3.1. Động viên tinh thần làm việc của nhân viên
Chắc chắn rằng những người làm công tác quản trị doanh nghiệp đều biết, quản trị con người là lĩnh vực quản trị khó khăn nhất, địi hỏi những hiểu biết nhất định về tâm lý, và tầm nhìn sâu rộng. Làm sao để nhân viên ln tồn tâm tồn ý cho cơng việc khi nhà lãnh đạo vắng mặt? Làm sao để nhân viên gắn bó mật thiết với sự phát triển chung của công ty? Mấu chốt nằm ở nghệ thuật động viên và tạo cảm hứng cho họ.
Nhiều nhà lãnh đạo hiện nay đang rơi vào tình trạng rất khó khăn là tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Nhân viên từ bỏ cơng việc hiện tại và tìm một cơng việc khác. Hầu hết các trường hợp, họ rời bỏ người lãnh đạo vì họ nhận thấy bị mất động lực làm việc. Họ muốn một mơi trường làm việc khác mà ở đó cho họ nhiều động lực làm việc hơn. Do đó để trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả thì nhà lãnh đạo cần phải biết cách động viên nhân viên. Điều này rất quan trọng.
Vậy động viên là gì?
Theo từ điển Webster‟s New Collegiate, thì động viên là tạo ra những thứ gì đó có tác dụng thúc đẩy con người hành động. Thứ gì đó ở đây có thể là “phần thưởng” ,“hình phạt” hoặc bất kỳ điều gì khác. Các nguồn động lực để thúc đẩy con người hành động có thể đến từ bên trong bản thân mỗi người hoặc từ mơi trường làm việc bên ngồi.
Động lực bên trong xuất phát từ bên trong bản thân của mỗi người. Năm 1954 Maslow đã đưa ra mơ hình tháp nhu cầu. Theo Maslow thì con người có năm cấp độ nhu cầu từ thấp đến cao, lần lượt là: Nhu cầu về sinh lý -> nhu cầu về an toàn -> nhu cầu quan hệ xã hội -> nhu cầu được tôn trọng, thừa nhận -> nhu cầu được thể hiện bản thân. Khi một cấp độ nhu cầu đã được thỏa mãn thì con người sẽ mong muốn được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Điều đó sẽ thúc đẩy họ hành động để thỏa mãn nhu cầu.
Các nguồn động viên để tạo động lực bên trong thường là vơ hình, khơng thể nhìn thấy hay dùng tay sờ mó được. Động lực làm việc được sinh ra khi họ cảm thấy được đối xử công bằng. Động lực làm việc cũng được sinh ra khi nhân
151
viên đạt thành tựu trong công việc. Hoặc động lực làm việc cũng tự động sinh ra nếu nhân viên thấy rõ mục tiêu mà họ phải đạt đến. Mặt khác nguồn động lực bên trong thể hiện ở cách nghĩ và nhìn nhận của con người về công việc và những giá trị của cơng việc. Ví dụ như nhân viên cảm thấy có động lực làm việc trong môi trường công việc giúp họ xây dựng và mở rộng mối quan hệ tốt đẹp với người khác. Hoặc họ cũng cảm thấy có động lực làm việc khi họ nhận thấy rằng thông qua công việc họ đóng góp giá trị vào sự phát triển của cơng ty và xã hội. Do đó, một trong những cách để đơng viên là làm cho công việc trở nên thú vị và có ý nghĩa hơn.
Hình thức động viên khác là động viên từ bên ngoài. B.F Skinner (1953) đã nghiên cứu về hành vi con người và kết luận rằng mỗi cá nhân được động viên khi hành vi của họ được ủng hộ và khuyến khích. Phần thưởng sẽ tạo động lực cho một người hành động và ngược lại hình phạt sẽ hạn chế hành động.
Thực chất, động lực chính để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn là động lực bên trong chứ không phải động lực bên ngồi. Có thể nói, động lực bên ngồi là những chất xúc tác làm tăng thêm động lực bên trong của mỗi nhân viên.
3.1.1. Động viên bằng yếu tố vật chất
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác.
Có nhiều hình thức kích thích nhân viên bằng vật chất như: tăng lương, thưởng theo năng suất, bán cổ phần cho nhân viên, chia lời hoặc thu nhập tăng thêm, trợ cấp và các khoản thu nhập khác.
3.1.2. Động viên bằng yếu tố tinh thần
Đây cũng là một trong các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được nhiều công ty chú trọng đẩy mạnh. Khơng phải chỉ có các kích thích tài chính mới động viên nhân viên được. Đối với các nước phát triển, nhiều khi các kích thích phi tài chính cịn quan trọng hơn các kích thích về mặt tài chính. Riêng tại Việt nam, đại đa số dân lao động có thu nhập thấp, cho nên các kích thích phi tài chính chưa thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống lao động có chất lượng hay chất lượng của cuộc sống lao động. Dẫu sao thì vấn đề
152
này cũng không kém phần quan trọng nhằm thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc cao như nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng.