Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thành

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

2.2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thành

Những năm gần đây công ty đã mạnh dạn đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất, nhưng vẫn gặp một số khó khăn như là thiếu đội ngũ lao động lành nghề và tâm huyết. Hàng năm căn cứ vào tình hình kinh doanh, sản xuất của công ty, giám đốc và ban quản trị nguồn nhân lực đã quyết định tuyển dụng nguồn nhân lực mới.

Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn như trình độ chun mơn, tay nghề lao động, kinh nghiệm, sức khỏe... cho công tác tuyển dụng nhân sự mới.

a. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực

Các trưởng phòng sẽ xác định hay dự báo nhu cầu nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất hay chiến lược kinh doanh do ban giám đốc đề ra. Hằng năm công ty đều tiến hành việc đánh giá nhân lực từng bộ phận, sau đó dựa trên kế hoạch sản xuất và bán hàng để quyết định phân bổ thêm nhân lực hoặc cắt giảm bớt sao cho phù hợp để đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ nhưng vẫn đảm bảo việc gia tăng doanh thu cho cơng ty. Từ đó cơng ty sẽ họp bàn kế hoạch phát triển và tiến hành việc đào tạo phát triển hay đề bạt tiến cử.

b. Thực trạng phân tích cơng việc

Sơ đồ 2.2. Tìm kiếm và tiếp nhận dự án

23

Sơ đồ 2.3. Quá trình thực hiện dự án

Nguồn: Phịng nhân sự

Việc phân tích cơng việc tại cơng ty do các trưởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hay mở rộng qui mô kinh doanh của công ty. Phương pháp mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc.

Các trưởng bộ phận sẽ quan sát quá trình làm việc của nhân viên và ghi chép lại dựa trên các tiêu chuẩn về thời gian, mức độ thường xun, tính phức tạp của cơng việc và hiệu quả thực hiện cơng việc.

Để đảm bảo mang tính khách quan, các trưởng bộ phận sẽ phỏng vấn trực tiếp nhân viên các câu hỏi về tiêu chuẩn, kế hoạch làm việc, các yêu cầu và chức năng của công việc, sự quan tâm của nhân viên về cơng việc mình đang làm và năng lực của họ đối với công việc mình đang làm và năng lực của họ đối với cơng việc đó, thơng qua đó để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

Sau khi đã có được đầy đủ các số liệu, các trưởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích thơng qua các số liệu đó để đưa ra các tiêu chuẩn về thực hiện cơng việc: trình độ chun mơn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, giới tính, sức khỏe,...

c. Thực trạng công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và bên ngồi cơng ty.

 Nguồn bên trong nội bộ: là những ứng viên đang làm việc tại doanh nghiệp, là những người có năng lực thực hiện cơng việc mà nhà quản trị cần tìm thơng qua bảng thành tích cơng việc. Khi tuyển vị trí có quyền hành cao hơn, cơng ty ln ưu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết được công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa cơng ty. Việc đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã thể hiện qua quá trình làm việc.

Ưu điểm:

+ Nhân viên của công ty đã được thử nghiệm về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

+ Nhân viên của cơng ty thì sẽ thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.

24

+ Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc sẽ kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo để tạo ra hiệu suất cao hơn.

Nhược điểm

+ Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong cơng ty theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây tình trạng thiếu sáng tạo do nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, khơng tạo ra được động lực thúc đẩy cho các nhân viên khác.

+ Trong cơng ty dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử hoặc được đề xuất để thăng cấp nhưng lại khơng được chấp thuận, từ đó có tâm lý không phục cấp trên, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đồn kết, khó làm việc.

 Nguồn bên ngồi: cơng ty áp dụng các phương thức như thông qua quảng cáo, sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc, nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp, tuyển chọn từ các trường Đại học và Cao đẳng.

Ưu điểm

+ Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến, có quan điểm mới, có ý tưởng mới.

Nhược điểm

+ Tốn kém chi phí, thời gian làm quen với mơi trường và cơng việc ...

2.2.4. Quy trình tuyển dụng của cơng ty

 Ưu, khuyết điểm

- Ưu điểm: Đánh giá được khả năng của ứng viên qua nhiều vịng sơ tuyển, phân cơng nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng phịng ban, q trình tuyển dụng rõ ràng chặt chẽ, có sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc tuyển dụng.

- Khuyết điểm: Mất thời gian tuyển dụng, các phỏng vấn viên không thống nhất quan điểm quyết định cuối cùng của Giám đốc sẽ chủ quan và không công bằng.

25

Sơ đồ 2.4. Quy trình tuyển dụng của cơng ty

Nguồn: Phịng nhân sự

Giải thích quy trình tuyển dụng

 Xác nhận nhu cầu nhân sự

 Trưởng các bộ phận, giám đốc công ty xác định nhu cầu nhân sự. Nhân sự hiện tại, kế hoạch sản xuất từng giai đoạn, chiến lược phát triển trong tương lai.

Xác định nhu cầu nhân sự Lập kế hoạch tuyển dụng Giám đốc phê duyệt Thông báo tuyển dụng Nhận và kiểm tra hồ sơ Phỏng vấn Đào tạo, thử việc Đánh giá Ký hợp đồng đào tạo Không Loại Không ký kết

26

 Khi có nhu cầu tuyển dụng trưởng các bộ phận, giám đốc công ty sẽ gửi văn bản đề xuất tuyển dụng gửi về phòng nhân sự.

 Lập kế hoạch tuyển dụng

 Do trưởng phòng nhân lực chịu trách nhiệm thực hiện.

 Dựa vào yêu cầu trong văn bản đề xuất tuyển để lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên Giám đốc xem xét ký duyệt.

 Giám đốc phê duyệt

 Giám đốc xem xét bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng nếu phù hợp với nhu cầu hiện tại và kế hoạch sản xuất, chiến lược phát triển trong tương lai sẽ chính thức phê duyệt tiến hành triển khai công tác tuyển dụng.

 Thông báo tuyển dụng

 Phịng quản lý nhân sự sẽ thơng báo tuyển dụng trên bảng thông tin, website công ty, trang mạng xã hội, website tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường Đại học, Cao đẳng.

 Nhận và kiểm tra hồ sơ

 Phòng quản lý nhân sự tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra, phân loại.

 Hồ sơ phải thể hiện họ và tên, vị trí dự tuyển, các thơng tin liên lạc, đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bằng cấp,... việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tạm dừng khi đã đủ hồ sơ.

 Phỏng vấn

 Thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Giám đốc, các trưởng phòng, chuyên viên.

 Trong quá trình phỏng vấn các thành viên phải đưa ra kết quả đánh giá, trao đổi thống nhất. Nếu khơng thống nhất được ý kiến thì Giám đốc là người đưa ra quyết định cuối cùng.

 Đào tạo, thử việc

 Phòng quản lý nhân sự sẽ tiến hành ký kết hợp đồng thử việc với ứng viên và đưa ra chương trình thử việc từ 1 đến 2 tháng.

 Nhân viên mới sẽ được đào tạo hướng dẫn, tạo điều kiện hào nhập môi trường làm việc mới, phổ biến nội quy,... sau đó kiểm sốt viên sẽ trực tiếp hướng dẫn công việc, phương pháp làm việc.

 Đánh giá

 Phịng quản lý nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng các bộ phận khác.

 Căn cứ vào u cầu cơng việc và khả năng hồn thành công việc, Trưởng bộ phận sẽ xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng quản lý nhân sự.

 Ký kết hợp đồng lao động

 Sau khi đánh giá đạt yêu cầu, phòng nhân sự sẽ ra quyết định ký kết hợp đồng lao động và nhân sự mới sẽ phân công cơng việc rõ ràng, hưởng đầy đủ các chính sác, chế độ phúc lợi theo quy định của công ty.

27

2.2.5. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Để tuyển dụng được một nhân viên đáp ứng đủ các nhu cầu mà công ty mong muốn là rất khó và tốn kém chi phí vì thế để sử dụng lao động hiệu quả nhất, thích ứng với cơng việc một cách hồn hảo thì sử dụng chính nhân lực trong cơng ty là một cách tiết kiệm nhất. Để đạt được điều này thì cơng ty cần phải thường xun quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã thực hiện cơng tác địa tạo và phát triển nhân lực thoe mục tiêu và phương pháp cụ thể.

a. Nhận thức đào tạo và phát triển nhân lực

- Trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết, nâng cao năng lực làm việc cho nhân viên.

- Đào tạo các trưởng phòng, chuyên viên, kỹ sư, đội ngũ thiết kế, bán hàng,... - Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng và tận dụng tốt nhân viên.

b. Hình thức đào tạo

- Từ những khó khăn trong cơng tác tuyển dụng lao động lành nghề cơng ty đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, lựa chọn các phương pháp phù hợp, tuyển chọn kỹ càng để đào tạo, có quỹ đào tạo phát triển riêng.

c. Đào tạo nhân viên mới

- Khi nhận công việc mới sẽ được Trưởng bộ phận hướng dẫn làm quen với môi trường làm việc, nội quy phòng, đề ra những yêu cầu của công việc và được chỉ dẫn, kèm cặp.

- Khi công việc đã thành thạo và trôi chảy, Trưởng bộ phận sẽ để nhân viên tự điều khiển công việc, chỉ theo dõi, hướng dẫn khi có cơng việc mới.

d. Đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên cũ

- Với nhân viên làm việc có thâm niên, có thành tích xuất sắc, cơng ty sẽ đề cử tham dự các khóa học ngắn và dài hạn nhằm nâng cao năng lực quản lý, tạo điều kiện đảm nhiệm những công việc phúc tạp và vị trí cao hơn.

- Đối với đội ngũ nhân viên lành nghề công ty sẽ tiếp tục đào tạo tại công ty hoặc đề cử tham dự các khóa học nâng cao tay nghề nhằm đưa lên các vị trí cơng việc tốt hơn.

e. Ưu khuyết điểm

- Ưu điểm: Quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên mới, đồng thời cũng giúp cho nhân viên cũ nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn.

- Khuyết điểm: chất lượng đào tạo chưa cao, chưa phát huy được tính sáng tạo của nhân viên. Phương pháp đào tạo đơn giản và bên cạnh đó chưa có biện pháp đánh giá hiệu quả của việc đào tạo.

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty bao gồm: môi trường bên trong và bên ngồi cơng ty.

28

2.3.1. Môi trường bên trong

 Sứ mạng mục tiêu

- Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, quản lý hiệu quả.

- Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết với khách hàng.

- Khẳng định vị thế của cơng ty trên thị trường.  Chính sách chiến lược

- Duy trì và tạo mối quan hệ thường xuyên với khách hàng.

- Nâng cao chất lượng phịng Marketing thực hiện cơng tác nghiên cứu thị trường, nghiên cứu sản phẩm, quảng bá thương hiệu và tiếp thị sản phẩm.

- Chủ động tìm nguồn nguyên vật liệu, ưu tiên nguồn cung cấp trong nước để giảm chi phí.

 Văn hóa doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của sự phát triển, là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Cơng ty đã xây dựng cho mình văn hóa riêng biệt, mơi trường làm việc cởi mở, quan tâm và giúp đở lẫn nhau trong cơng việc, mỗi phịng ban đều có sự gắn kết chặt chẽ với nhau trong việc trao đổi thông tin.

- Ban lãnh đạo luôn luôn lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đúng lúc và kịp thời tới những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên.

 Thỏa ước lao động

- Thỏa ước lao động là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

- Hằng năm công ty sẽ họp soạn lại để ký bổ sung thêm những nội dung cần thiết để bảng thỏa ước lao động đem lại nhiều quyền lợi hơn cho nhân viên.

 Phong cách nhân viên

- Nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng cho sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp. Quan tâm nhân viên là quan tâm đến sự phát triển của công ty.

- Công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo trình độ tay nghề nghiệp vụ cho công nhân viên.

- Cập nhật các phương pháp lao động mới, hiệu quả, đạt hiệu xuất cao, chống lãng phí...

 Ưu điểm:

- Mục tiêu chính sách là lấy con người làm nền tảng nên công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực.

- Lực lượng lao động đa phần là lao động trẻ, khả năng học hỏi cao. Đây là yếu tố giúp công ty phát triển lâu dài và bền vững.

- Văn hóa cơng ty tốt là điểm mạnh để thu hút thêm nhiều nhân lực. Bên cạnh đó uy tín và thương hiệu của cơng ty là động lực giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển.

29  Khuyết điểm:

- Hiện tại công ty chưa xây dựng kế hoạch nhân sự rõ ràng để hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai.

- Lực lượng lao động trẻ thường sẽ thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc, cần tốn thời gian đào tạo và nâng cao kiến thức.

2.3.2. Mơi trường bên ngồi

 Tình hình kinh tế

- Ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19 khiến cho cơng ty phải đóng cửa trong 1 thời gian dài, điều này dẫn đến khơng có lợi nhuận nhưng vẫn tốn kém chi phí để bảo dưỡng hàng hóa tồn trong kho. Đặc biệt trong thời gian này công ty đã mất một số nhân viên có kinh nghiệm vì khơng thể trả lương cho họ.

- Sau khi được hoạt động trở lại công ty đã phải tốn một khoảng thời gian nhất định mới có thể ổn định được doanh thu và chi phí hoạt động.

 Dân cư

- Hiện nay tại địa phương đang rất dồi dào các nguồn nhân lực trẻ, mở ra 1 thị trường tuyển dụng nhân sự đa dạng và phong phú. Ban lãnh đạo cần phải sáng suất trong q trình tuyển dụng để có thể lơi kéo được người tài về làm việc cho cơng ty.

 Văn hóa xã hội

- Hiện nay tất cả mọi thứ trong đời sống được phát minh ra đều với mục đích giúp ích và tiết kiệm thời gian cho người sử dụng, vì vậy cần có những cải tiến mới trong công nghệ để cho ra những sản phẩm vừa an tồn, hữu ích mà vẫn dễ dàng sử dụng và tiết kiệm thời gian.

- Nguồn lao động trẻ thường không quá tập trung cho cơng việc, dễ sao nhãng, ít có tinh thần làm việc nhóm, khó hợp tác và mở lời.

- Văn hóa người lao động ở tỉnh vẫn cịn kém, thường xun nghỉ khơng phép hoặc