10. Cấu trúc của Luận án
1.6. Quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên trung học
1.6.2. Quản lý bồi dưỡng năng lực dạy trải nghiệm cho giáo
trong thực hiện chương trình sách giáo khoa mới
1.6.2.1. Vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong quản lý bồi dưỡng năng lực dạy trải nghiệm cho đội ngũ giáo viên trường THCS
Tác giả Phạm Thành Nghị đã khái quát quản lý NNL theo các mơ hình quản lý tiêu biểu sau đây: Formbrun, Tichy và Devanna (1984) khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa các hoạt động quản lý NNL. Mơ hình này bao gồm 4 thành tố: tuyển chọn, đánh giá, phát triển và thăng thưởng. Quản lý NNL theo mơ hình này chú trọng khâu tuyển chọn dựa trên các minh chứng lợi ích của các liên đới và những tình huống thực tiễn. Bratton và Gold (1999) xem xét quản lý NNL như một quá trình bao gồm nhiều khâu từ khâu lập kế hoạch, tuyển chọn đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia. Robin et al (2005), nhấn mạnh vai trị của văn hóa tổ chức và mơi trường trong quản lý NNL bên cạnh các khâu: lập kế hoạch, tuyển chọn, lựa chọn, thiết kế tổ chức và công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá, đền bù lao động [67].
Quản lý NNL phải xây dựng được chiến lược để vừa phát triển được nhân lực trong tổ chức và vừa phát triển được tổ chức gắn liền với việc không ngừng tăng lên về số lượng, chất lượng của đội ngũ, cũng như chất lượng sống của NNL. Bao gồm các nội dung chính: giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, tuyển dụng, sử dụng và thông qua đào tạo, bồi dưỡng sử dụng để tạo mơi trường làm việc và tạo mơi trường văn hóa xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của các thành viên, để họ mang hết sức mình hồn thành các nhiệm vụ được giao.
Từ những cơ sở lý luận trên, khi gắn khái niệm này vào giáo viên THCS, chúng ta hiểu “nhân lực” là “người giáo viên”. Quản lý bời dưỡng NLDHĐTN cho GVTHCS chính là quản lý bời dưỡng NLDHĐTN cho nhân lực của cấp học THCS. Theo đó, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả xác định quản lý bồi dưỡng NLDHĐTN cho GVTHCS chính là quản lý nhân lực của cấp học THCS và cũng chính là quản lý NNL của cấp học THCS theo các nội dung quản lý NNL.
NLDHĐTN cho ĐNGV THCS, về bản chất bao gồm thành tố “Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực” là một trong 05 nhóm thành tố sau đây: (1) Xây dựng quy hoạch NNL; (2) Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; (3) Tuyển dụng, sử dụng, sàng lọc NNL; (4) Xây dựng môi trường và động lực phát triển NNL; (5) Kiểm tra, giám sát các hoạt động quản lý.
Để làm cơ sở xác lập khung lý thuyết của đề tài nghiên cứu, tác giả đã vận dụng tích hợp trong tiếp cận lý thuyết quản lý NNL, lý thuyết phân cấp và tiếp cận NLDHĐTN. Về thực chất của cách tích hợp các phương pháp tiếp cận nêu trên là mỗi nhóm thành tố trong 05 nhóm thành tố của quản lý theo lý thuyết quản lý NNL như đã đề cập ở trên đều gắn và hướng tới NLDHĐTN của ĐNGV THCS. Cụ thể như sau:
- Quản lý hoạt động đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng chuẩn, bồi dưỡng dựa trên NLDHĐTN của giáo viên THCS, để phát triển bền vững cá nhân người giáo viên, để từng giáo viên đạt được các tiêu chí về NLDHĐTN của người giáo viên THCS; đánh giá tiềm năng và năng lực của giáo viên thực tế theo NLDHĐTN người giáo viên THCS.
- Phát triển năng lực cá nhân mỗi giáo viên chính là yếu tố cốt lõi để nâng cao chất lượng giáo viên, và là điều kiện cần để quản lý bồi dưỡng NLDHĐTN cho ĐNGV THCS.
Như vậy, quản lý bồi dưỡng NLDHĐTN cho GVTHCS theo tiếp cận năng lực là quá trình các nhà quản lý vận dụng một hệ thống các giải pháp quản lý mục tiêu, nội dung, phương pháp, các điều kiện đào tạo, bồi dưỡng (theo các chức năng quản lý) nhằm phát triển năng lực thông qua việc hướng trọng tâm vào việc đào tạo và bồi dưỡng NLDHĐTN cho cá nhân giáo viên, giúp họ thực hiện có hiệu quả dạy học. Mặt khác, sử dụng khung NLDHĐTN như một công cụ cơ bản để tuyển dụng, sàng lọc, phân loại, đánh giá, xây dựng môi trường và tạo động lực thúc đẩy NLDHĐTN cho giáo viên THCS.
Ở khía cạnh quản lý cá nhân, người giáo viên THCS phải đáp ứng được yêu cầu về NLDHĐTN trong thực hiện chương trình sách giáo khoa mới . Quản lý theo tiếp cận NLDHĐTN là quản lý năng lực dạy học và giáo dục của giáo viên trong quá trình từ khi được đào tạo đến lúc hoàn thành làm nghề dạy học. Giáo viên đạt trình độ
đào tạo chuẩn, được phép hành nghề và bước vào sự nghiệp “trồng người”, sẽ gắn bó trong suốt q trình cơng tác cho đến lúc hồn thành nhiệm vụ của mình. Trình độ đào tạo ban đầu của giáo viên chỉ là điểm xuất phát, là vốn kiến thức và kĩ năng khởi nghiệp. Trong suốt quá trình hành nghề thì việc TBD, bồi dưỡng nâng cao năng lực để đạt chuẩn dạy trải nghiệm là quy luật tất yếu. Như vậy, cần phải có sự tác động về mặt quản lý đó là xây dựng các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao NLDHĐTN của giáo viên THCS và khung NLDHĐTN là cơng cụ đo và đích đến cho mỗi giáo viên THCS.
Việc quản lý bồi dưỡng NLDHĐTN cho GVTHCS sẽ vận dụng tích hợp cả 02 hướng tiếp cận nói trên nhằm phát triển năng lực cá nhân, đảm bảo về chất lượng. Để có cơng cụ làm mắt xích gắn kết giữa hai yếu tố cá nhân và cũng như làm thước đo cho quá trình phát triển NLDHĐTN của ĐNGV THCS.
Theo lý thuyết quản lý NNL, dưới khía cạnh giáo dục thì tập trung vào cơng tác giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực của giáo viên. Như vậy, có thể mơ hình hóa quản lý bồi dưỡng NLDHĐTN cho GVTHCS trong theo tiếp cận phức hợp như sau:
Sơ đờ 1.1. Mơ hình quản lý bời dưỡng NLDHĐTN cho GVTHCS
Kiểm tra đánh giá
Quản lý bồi dưỡng NLNN cho ĐNGV THPT
Lập kế hoạch bồi dưỡng
Tổ chức và chỉ đạo bồi dưỡng
Xác định nhu cầu bồi dưỡng
NLNN cho ĐNGV THPT Lập kế hoạch bồi dưỡng NLNN cho ĐNGV THPT Tổ chức bồi dưỡng NLNN cho ĐNGV THPT Chỉ đạo bồi dưỡng NLNN cho ĐNGV THPT KTĐG bồi dưỡng NLNN cho ĐNGV THPT
theo tiếp cận phức hợp
1.6.2.2. Nội dung quản lý bồi dưỡng năng lực dạy trải nghiệm giáo viên trung học Cơ sở trong thực hiện chương trình sách giáo khoa mới
Dựa trên kết quả phân tích của từ mục 1.7.2.1. Vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong quản lý bồi dưỡng năng lực dạy trải nghiệm cho ĐNGV THCS, theo chúng tôi quản lý bồi dưỡng NLDHĐTN cho GVTHCStrong thực hiện
chương trình sách giáo khoa mới bao gồm những nội dung sau đây:
a) Xác định nhu cầu bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
Nhu cầu bồi dưỡng là những phẩm chất, năng lực mà người giáo viên còn thiếu cần phải được cập nhật, bổ sung và nâng cao để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Nói cách khác, đó là sự khác biệt hay là khoảng cách giữa một bên là yêu cầu của công việc và bên kia là năng lực cần đáp ứng của người thực hiện công việc. Như vậy nhu cầu bồi dưỡng của giáo viên chính là những nội dung bồi dưỡng mà giáo viên mong muốn được học tập thơng qua các chương trình bồi dưỡng.
Để xác định được nhu cầu bồi dưỡng, trước hết cần xác định rõ những năng lực mà giáo viên cần có, những nhiệm vụ mà giáo viên cần làm để hồn thành cơng việc đạt chuẩn theo quy định. Bên cạnh đó nhà quản lý phải xác định được những năng lực hiện có của người giáo viên, những nhiệm vụ hiện thời mà người giáo viên có thể thực hiện được để đáp ứng yêu cầu đổi mới. Từ hai yếu tố trên xác định được sự khác biệt giữa yêu cầu và thực tế thực hiện công việc để xác định được nhu cầu bồi dưỡng. Sự khác biệt càng lớn thì nhu cầu bồi dưỡng càng cao, càng cấp thiết trong việc thu hẹp và san bằng khoảng cách này.
Có nhiều hình thức xác định nhu cầu bồi dưỡng: tổ chức khảo sát, thông qua sinh hoạt tổ chuyên môn, căn cứ kết quả đánh giá của nhà trường, tự đánh giá của mỗi cá nhân trước bối cảnh đổi mới. Theo các nhà nghiên cứu trong và ngồi nước, hình thức phổ biến nhất để đánh giá nhu cầu bồi dưỡng là khảo sát bằng phiếu về nhu cầu chun mơn được bồi dưỡng, đó là các chủ đề giáo viên muốn tham gia, hình thức bồi dưỡng, thời gian, địa điểm phù hợp và những khó khăn của họ khi
tham gia bồi dưỡng. Phiếu khảo sát thể hiện các nhu cầu cụ thể mà giáo viên mong muốn ở các mức độ khác nhau.
b) Lập kế hoạch bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
Lập kế hoạch là quá trình xác định mục tiêu phát triển giáo dục và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó. Vai trị của lập kế hoạch là khởi đầu, định hướng cho tồn bộ các hoạt động của q trình quản lý và là cơ sở huy động tối đa các nguồn lực cho việc thực hiện các mục tiêu và là căn cứ cho việc kiểm tra, đánh quá trình thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị, từng cá nhân. Để lập kế hoạch bồi dưỡng NLDHĐTN cho GVTHCScần phải thực hiện các cơng việc sau:
- Phân tích bối cảnh, đánh giá thực trạng, xác định nhu cầu bồi dưỡng:
Tiến hành đánh giá thực trạng và phân tích những ưu điểm, hạn chế từ đó làm rõ những điểm mạnh, yếu, cơ hội, thách thức trong bối cảnh tổ chức bồi dưỡng. Để đánh giá đúng thực trạng diễn ra bồi dưỡng, cần phải thu thập đầy đủ các dữ liệu, các thơng tin có liên quan về việc kết quả thực hiện các khóa bồi dưỡng trước đó, thực trạng dạy học, chất lượng học tập của học sinh, nhu cầu bồi dưỡng của giáo viên, về CSVC, phương tiện dạy học và CNTT, các nguồn lực khác và môi trường bồi dưỡng, năng lực của đội ngũ CBQL, mục tiêu phát triển giáo dục THCS của quốc gia và địa phương…
- Xác định mục tiêu bồi dưỡng:
Căn cứ vào mục tiêu chung về đổi mới giáo dục, thực trạng bồi dưỡng và nhu cầu bồi dưỡng để xác định mục tiêu bồi dưỡng. Mục tiêu bồi dưỡng phải liên kết với mục tiêu đạt được nhu cầu phát triển chuyên môn của giáo viên và mục tiêu phát triển giáo dục trung học ở địa phương.
- Xác định nội dung, hình thức, phương pháp bời dưỡng và hình thức đánh giá kết quả bời dưỡng:
+ Về nội dung bồi dưỡng: căn cứ vào mục tiêu bồi dưỡng của khóa học để lựa chọn những nội dung bồi dưỡng cho các khóa hay lớp bồi dưỡng theo từng chủ đề, từng lĩnh vực, từng mô đun.
+ Về PPBD: lựa chọn, tích hợp sử dụng các PPBD một cách phù hợp, chú trọng đến các phương pháp thực hành theo điều kiện hiện có tại nơi bồi dưỡng.
+ Về hình thức bồi dưỡng: lựa chọn các hình thức bồi dưỡng phù hợp theo nội dung, PPBD.
+ Về đánh giá bồi dưỡng: xác định nội dung đánh giá và các hình thức, phương pháp đánh giá, xác định lực lượng đánh giá.
- Xác định các công việc cơ bản và thứ tự các cơng việc sẽ thực hiện trong q trình bồi dưỡng:
Sau khi lựa chọn được giải pháp tối ưu để tiến hành bồi dưỡng, các nhà quản lý giáo dục cần xác định các công việc và sắp xếp thứ tự các công việc sẽ thực hiện, cụ thể: lựa chọn địa điểm, thời gian bồi dưỡng, tính tốn các nguồn lực cần thiết cho các hoạt động; phân công trách nhiệm cho các đơn vị, tập thể, cá nhân; xác định cơ chế phối hợp; thực hiện chế độ báo cáo, rút kinh nghiệm, tổng kết, đánh giá kết quả.
- Xác định các nguồn lực cần thiết để thực hiện kế hoạch bồi dưỡng:
Dự kiến đội ngũ CBQL phụ trách công tác bồi dưỡng, lựa chọn giảng viên,
chuyên gia; lựa chọn đội ngũ GVCC và tuyển chọn những lực lượng khác liên quan; đề xuất các phương án chuẩn bị CSVC và thiết bị dạy học, ICT; xác định các nguồn kinh phí và khả năng đáp ứng cho các hoạt động diễn ra một cách thuận lợi.
- Tổng kết, đánh giá việc thực hiện kế hoạch bời dưỡng:
Sau khi khóa bồi dưỡng kết thúc các bộ phận, các cá nhân thực hiện báo cáo quá trình thực hiện và kết quả đạt được. Từ nội dung báo cáo, các nhà QLGD phân tích những ưu điểm, hạn chế trong việc xác định mục tiêu, lựa chọn, nội dung, phương pháp, KTĐG bồi dưỡng, huy động các nguồn lực... biết được tính khoa học và thực tiễn và những tồn tại trong việc lập kế hoạch, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch cho những khóa bồi dưỡng mới.
c) Tổ chức bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
- Xác định cơ cấu tổ chức bồi dưỡng và dự kiến nhân sự cho tổ chức bồi dưỡng:
Theo cấp quản lý căn cứ vào vị trí cơng tác, vai trị, chức năng và năng lực của mỗi cá nhân để xác định lực lượng tham gia bồi dưỡng phù hợp để phát huy được sở trường của mỗi cá nhân. Thiết lập cơ cấu tổ chức theo cấu trúc trực tuyến -
tham mưu kết hợp sự phân cấp quản lý rõ ràng và triệt để giữa cấp quản lý. Cấu trúc tổ chức theo các cấp độ quản lý: Sở GDĐT - Trường THCS - Tổ chuyên môn.
- Xác định cơ chế quản lý, mối quan hệ của tổ chức và triển khai thực hiện nhiệm vụ:
Các cấp QLGD tạo lập cơ chế hoạt động, quy định các mối quan hệ giữa các bộ phận, các ban, các cá nhân trong tổ chức, xác định rõ quyền lợi và phân công nhiệm vụ cụ thể cho các bộ phận, các cá nhân trong bộ máy trên cơ sở cơ cấu tổ chức của bộ máy phù hợp với mục tiêu. Công tác tổ chức phải thể hiện được tính chun mơn hóa, tầm quản lý, nội dung và cấp quản lý. Việc phân cấp quản lý không những thể hiện qua việc sắp xếp con người mà cịn thể hiện qua việc phân định nội dung, hình thức, phương pháp và việc huy động các nguồn lực.
d) Chỉ đạo bồi dưỡng năng lực dạy hoạt động TN cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
Chỉ đạo về thực chất là những hành động xác lập quyền chỉ huy và sự can thiệp của người lãnh đạo trong tồn bộ q trình quản lý, chính là việc huy động mọi lực lượng vào việc thực hiện và điều hành các hoạt động để hoàn thành kế hoạch đề ra. Chỉ đạo bồi dưỡng được xem như là q trình “thi cơng” kế hoạch đã vạch ra, gồm các bước sau:
- Lựa chọn phương án tối ưu để ra các quyết định hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ thực hiện kế hoạch bồi dưỡng:
Căn cứ vào mục tiêu, nội dung của kế hoạch, lãnh đạo các cấp quản lý giáo dục lực chọn phương án tối ưu để ra các quyết định bám sát mục tiêu, kịp thời và hợp lí và quán triệt các nguyên tắc hoạt động trong triển khai bồi dưỡng.
- Sử dụng các phương pháp quản lý để điều hành q trình bời dưỡng:
Phối hợp các phương pháp quản lý trong việc điều hành như phương pháp hành chính, phương pháp tâm lí xã hội, phương pháp kinh tế để điều hành các hoạt động bồi dưỡng diễn ra một cách thuận lợi. Đó là việc giao nhiệm vụ cho từng bộ phận, các nhân một cách khoa học, không chồng chéo, theo đúng chức năng nhiệm vụ trong mối quan hệ hợp tác giữa lãnh đạo - các bộ phận, các bộ phận - giáo viên, giảng viên - giáo viên. Đồng thời, CBQL phải thường xuyên động viên, khuyến