H1’ : Cảm nhận về đặc điểm công việc tốt thì sẽ động viên được nhân viên.
H2’ : Cảm nhận về việc công việc được đảm bảo tốt sẽ động viên được nhân viên. H3’: Cảm nhận của nhân viên về việc được công nhận thành quả làm việc tốt sẽ động viên được nhân viên.
H4’: Cảm nhận của nhân viên về việc đào tạo và thăng tiến tốt thì sẽ động viên được nhân viên.
H5’: Cảm nhận của nhân viên về các mối quan hệ trong cơng việc tốt thì sẽ động viên được nhân viên
H6’ : Cảm nhận của nhân viên về lương và phúc lợi tốt thì sẽ động viên được nhân viên.
H7’ : Cảm nhận của nhân viên về thương hiệu của tổ chức tốt thì sẽ động viên được nhân viên.
4. 4 Phân tích hồi quy
Sau khi xác định đƣợc nhóm yếu tố phù hợp ảnh hƣởng đến động viên nhân viên trong ngành Ngân hàng. Để biết đƣợc mức độ ảnh hƣởng của các biến độc lập này tới biến phụ thuộc nhƣ thế nào, ta sẽ đi vào phân tích hồi quy tuyến tính.
Đặc điểm cơng việc Đảm bảo công việc
Đƣợc công nhận thành quả làm việc Đào tạo và thăng tiến
Quan hệ trong công việc Lƣơng và phúc lợi Thƣơng hiệu Động viên nhân viên H1’ H2’ H3’ H4’ H6’ H7’ H5’
4.4.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Bƣớc đầu tiên khi phân tích hồi quy tuyến tính ta sẽ xem xét các mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng nhƣ giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp. Mặc khác nếu giữa các biến độc lập cũng có tƣơng quan lớn với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy tuyến tính ta đang xét. Hệ số tƣơng quan Pearson (r) đƣợc dùng để lƣợng hóa mức độ chặt chẽ của mối quan hệ giữa hai hay nhiều biến thứ tự. Giá trị tuyệt đối của r tiến gần đến 1 khi hai biến có mối tƣơng quan tuyến tính chặt chẽ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 204).
Bảng 4.4: Phân tích tƣơng quan các biến độc lập và biến phụ thuộc
Dong vien nhan vien Dac diem cong viec Dam bao cong viec Duoc cong nhan thanh qua Dao tao thang tien Moi quan he Luong va phuc loi Thuong hieu Dong vien nhan
vien 1
Dac diem cong
viec .626** 1
Dam bao cong
viec .652** .436** 1
Duoc cong nhan
thanh qua .668** .540** .452** 1
Dao tao thang tien .622** .327** .391** .417** 1
Moi quan he .685** .433** .609** .469** .527** 1
Luong va phuc loi
.660** .492** .471** .469** .468** .472** 1
Thuong hieu
.480** .341** .218** .314** .340** .269** .296** 1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
(Nguồn: Phân tích tương quan Pearson) Kết quả phân tích ma trận tƣơng quan các biến cho thấy:
Các biến độc lập có tƣơng quan khá mạnh với biến phụ thuộc (động viên nhân viên) cao nhất là 0.685, thấp nhất là 0.480. Do đó các biến độc lập này có thể
Tuy nhiên, giữa các biến độc lập cũng có tƣơng quan khá mạnh với nhau, hệ số tƣơng quan cao nhất là 0.609. Do đó, trong phân tích hồi quy sẽ thận trọng với trƣờng hợp đa cộng tuyến có thể xảy ra ảnh hƣởng đến kết quả phân tích.
4.4.2 Phân tích hồi quy
Kiểm định giả định của mơ hình hồi quy
Phân tích hồi quy khơng phải chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát đƣợc. Từ các kết quả quan sát đƣợc trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể. Sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định cần thiết và sự chẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Nếu các giả định bị vi phạm, thì các kết quả ƣớc lƣợng đƣợc không đáng tin cậy nữa. Vì vậy, để đảm bảo sự diễn dịch từ kết quả hồi quy của mẫu cho tổng thể có giá trị, trong phần này sẽ tiến hành kiểm định giả định của hàm hồi quy nhƣ sau:
Khơng có hiện tượng đa cộng tuyến
Thơng số VIF biến thiên từ 1,226 đến 1,989 và đều nhỏ hơn 10 (bảng 3.7), do đó hiện tƣợng đa cộng tuyến khơng ảnh hƣởng đến kết quả giải thích của mơ hình (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 235).
Phương sai của phần dư không đổi
Kiểm định Pearson cho thấy khơng có sự tƣơng quan giữa phần dƣ chuẩn hóa và các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu hay nói một cách khác khơng có hiện tƣợng phƣơng sai của sai số thay đổi. Bên cạnh đó, đồ thị biểu diễn phần dƣ chuẩn hóa theo giá trị dự đốn chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên Nhƣ vậy, giả định này khơng bị vi phạm (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 226).
Các phần dư có phân phối chuẩn
Đồ thị phân phối chuẩn của phần dƣ cho thấy phân phối của phần dƣ gần nhƣ là phân phối chuẩn Biểu đồ có trung bình Mean = 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev=0,982. Thêm vào đó, đồ thị của phần dƣ cũng cho thấy các điểm quan sát thực tế tập trung sát với đƣờng thẳng kỳ vọng (Phụ lục B3). Nhƣ vậy, có thể kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ khơng bị vi phạm (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 228).
Khơng có hiện tượng tương quan giữa các phần dư
Hệ số Durbin-Watson của mơ hình hồi quy là 1.866 (bảng 4.5) ta có thể kết luận giả định về tính độc lập của sai số khơng bị vi phạm. Một cách khác, ta có thể xét đồ thị phân tán phần dƣ chuẩn hóa theo thứ tự quan sát cho thấy khơng có hiện tƣợng tƣơng quan chuỗi bậc nhất, hay giữa các phần dƣ khơng có sự tƣơng quan (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 232).
Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy đƣợc thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm: Đặc điểm công việc, Đảm bảo công việc, Công nhận kết quả, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ, Lƣơng và phúc lợi, Thƣơng hiệu. Các biến đƣợc đƣa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa <0.05. Kết quả phân tích hồi quy đƣợc trình bày nhƣ sau.
Bảng 4.5: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Mơ hình
R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng
Durbin-Watson
1 .888a .789 .781 .44077 1.866
a. Biến độc lập: (Constant), Thuong hieu, Dam bao cong viec, Dao tao thang tien, Dac diem cong viec, Duoc cong nhan thanh qua, Luong va phuc loi, Moi quan he b. Biến phụ thuộc: Dong vien nhan vien
Bảng 4.6: Phân tích phƣơng sai ANOVA với biến phụ thuộc
Mơ hình Tổng độ lệch bình phƣơng df Trung bình độ lệch bình phƣơng Kiểm định F Mức ý nghĩa Sig.
1 Hồi quy 139.582 7 19.940 102.638 .000a
Phần dƣ 37.302 192 .194
Tổng 176.884 199
a. Biến độc lập: (Constant), Thuong hieu, Dam bao cong viec, Dao tao thang tien, Dac diem cong viec, Duoc cong nhan thanh qua, Luong va phuc loi, Moi quan he b. Biến phụ thuộc: Dong vien nhan vien
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy Mơ hình Mơ hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn
Beta Tolerance VIF
(Constant) -.236 .165 -1.428 .155
Dac diem cong viec .149 .042 .150 3.498 .001 .595 1.681 Dam bao cong viec .186 .043 .192 4.335 .000 .562 1.780 Duoc cong nhan thanh
qua .215 .046 .203 4.717 .000 .590 1.695
Dao tao thang tien .172 .041 .174 4.156 .000 .624 1.602 Quan he cong viec .227 .057 .186 3.985 .000 .503 1.989 Luong va phuc loi .183 .043 .184 4.282 .000 .595 1.680
Thuong hieu .180 .041 .160 4.349 .000 .815 1.226
a. Biến phụ thuộc: Động viên nhân viên
(Nguồn: Phân tích hồi quy bội)
Thơng qua hệ số xác định R2 hiệu chỉnh bằng 0.781, cho thấy các biến độc lập trong mơ hình đã giải thích đƣợc 78.1% biến thiên của biến phụ thuộc Động viên nhân viên. Với giá trị này thì độ phù hợp của mơ hình là khá cao. Bên cạnh đó, kiểm định F cũng cho thấy giá trị Sig. = 0.000, vậy mơ hình trên phù hợp với tập dữ liệu đang khảo sát.
Kết quả hồi quy cho thấy, cả 7 biến độc lập đƣa vào mơ hình phân tích đều có ảnh hƣởng đến Động viên trong nhân viên ngành Ngân hàng vì kiểm định Sig của cả 7 biến đều nhỏ hơn 0.05.
Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mơ hình
Thơng qua mơ hình hồi quy, ta thấy đƣợc thang đo Động viên nhân viên bị ảnh hƣởng bởi 7 yếu tố là thành phần của động viên nhân viên đó là: đặc điểm công việc, đảm bảo công việc, công nhận thành quả, đào tạo và phát triển, mối quan hệ, lƣơng và phúc lợi, thƣơng hiệu của tổ chức. Do tất cả các biến độc lập đều đƣợc đo lƣờng bằng thang đo mức độ Likert (cùng một đơn vị tính) nên từ phƣơng trình hồi quy này ta cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của từng nhân tố đối với việc động viên
nhân viên. Trong đó yếu tố “Đƣợc cơng nhận thành quả làm việc” có tác động lớn nhất (Beta= 0.203). Tiếp đến là các yếu tố nhƣ đảm bảo công việc, quan hệ trong công việc, lƣơng và phúc lợi, đào tạo và phát triển, đặc điểm công việc và thƣơng hiệu. Nếu cảm nhân về việc công nhận các thành quả làm việc đƣợc tăng lên một đơn vị lệch chuẩn sẽ giúp việc cảm nhận về động viên tăng thêm đƣợc trung bình 0.203 đơn vị lệch chuẩn. Tƣơng tự, sự tăng lên một đơn vị lệch chuẩn của cảm nhận về đảm bảo công việc, đào tạo và phát triển, lƣơng và phúc lợi, quan hệ trong công việc, đặc điểm công việc và thƣơng hiệu tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về việc động viên sẽ tăng lên trung bình là 0.192, 0.174, 0.184, 0.186, 0.150, 0.160 đơn vị lệch chuẩn.
4.5 Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đƣa ra. Các hệ số Beta >0 cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố thành phần đối với biến “Động viên nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều.
Giả thuyết H1: “Cảm nhận về đặc điểm cơng việc tốt thì sẽ động viên được nhân
viên. Thành phần “Đặc điểm cơng việc” có hệ số Beta = 0.150 và sig = 0.001 (tức là
độ tin cậy cao), nên giả thuyết H1 không bị bác bỏ
Giả thuyết H2: “Cảm nhận về việc đảm bảo công việc tốt sẽ động viên được nhân
viên”. Yếu tố “Đảm bảo cơng việc” có hệ số Beta = 0.192 và sig = 0.000, nên giả
thuyết H2 không bị bác bỏ.
Giả thuyết H3: “Cảm nhận của nhân viên về việc được công nhận thành quả làm
việc tốt sẽ động viên được nhân viên”. Yếu tố “Cơng nhận thành quả làm việc” có
hệ số Beta = 0.203, đây là yếu tố tác động mạnh nhất vào “Động viên nhân viên”, và sig = 0.000, nên giả thuyết H3 không bị bác bỏ
Giả thuyết H4: “Cảm nhận của nhân viên về việc đào tạo và thăng tiến tốt thì sẽ
động viên được nhân viên”. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số Beta = 0.174 và
Giả thuyết H5: “Cảm nhận của nhân viên về các mối quan hệ trong công việc tốt
thì sẽ động viên được nhân viên”. Yếu tố “Mối quan hệ” có hệ số Beta = 0.186 và
sig = 0.000, nên giả thuyết H5 không bị bác bỏ
Giả thuyết H6: “Cảm nhận của nhân viên về lương và phúc lợi tốt thì sẽ động viên
được nhân viên”. Yếu tố “Lƣơng và phúc lợi” có hệ số Beta = 0.184 và sig = 0.000,
nên giả thuyết H6 không bị bác bỏ
Giả thuyết H7: “Cảm nhận của nhân viên về thương hiệu của tổ chức tốt thì sẽ
động viên được nhân viên”. Yếu tố “Thƣơng hiệu” có hệ số Beta = 0.160 và sig =
0.000, nên giả thuyết H7 khơng bị bác bỏ
Tóm lại, cả 7 thành phần trong thang đo mơ hình điều chỉnh đều có ý nghĩa thống kê khi xem xét mối quan hệ thuận chiều giữa 7 thành phần này với việc động viên nhân viên trong các Ngân hàng TMCP ở TP. HCM hiện nay.
4.6 Thảo luận kết quả
Mức độ tác động của từng nhân tố đƣợc đánh giá thơng qua phân tích hồi quy đối với biến phụ thuộc đó là động viên nhân viên và 7 biến độc lập là các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên.
Việc công nhận thành quả làm việc đối với nhân viên trong việc động viên khích lệ rất quan trọng. Theo thuyết nhu cầu Maslow (1943), nhu cầu đƣợc kính trọng hay đƣợc cơng nhận đƣợc xếp ở vị trí cao thứ tƣ. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về động viên nhân viên là vào năm 1946 của Viện quan hệ Lao động New York, trong đó có nhân viên của hệ thống Ngân hàng, kết quả cho thấy việc đƣợc cơng nhận thành quả có tác động mạnh nhất đến động viên. Trong một nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng một phần tƣ nhân viên có thể sẽ bỏ cơng việc hiện tại để chuyển qua một tổ chức khác nơi đƣợc biết đến là có nhiều chính sách khen ngợi và cơng nhận thành quả công việc (Popescu Jenica, 2002). Trong nghiên cứu của Jenica (2002), Lindner (1998) yếu tố đƣợc công nhận đƣợc đánh giá cao thứ hai và thứ 3. Trong nghiên cứu của Lê Thanh Dũng (2008) về các yếu tố tác động đến động viên nhân viên quản lý bậc cao và bậc trung, yếu tố công nhận thành quả cá nhân cũng có tác động cao nhất đến động viên nhân viên. Trong nghiên cứu này, yếu tố “đƣợc
cơng nhận thành quả” có tác động đến việc động viên nhân viên, điều này cũng phù hợp với thực tế hiện nay, trong môi trƣờng làm việc đầy năng động và cạnh tranh nhƣ ngành ngân hàng, các nhân viên ln tìm mọi cách để thể hiện mình, cố gắng đạt đƣợc các chỉ tiêu đề ra, việc cơng nhận các thành tích này sẽ giúp nhân viên cảm thấy đƣợc đánh giá cao, đƣợc thể hiện khả năng của mình một cách có ý nghĩa, đƣợc cạnh tranh với các cá nhân khác một cách nổi bật. Tính cơng bằng cần đƣợc chú trọng ở mức cao thể hiện ở tỷ lệ đóng góp và cơng nhận việc đóng góp đó so với ngƣời khác. Điều này khiến nhân viên tự tin thể hiện tốt nhất bản lĩnh trong việc giải quyết cơng việc, tích cực hơn trong cơng việc.
Yếu tố đảm bảo công việc cũng là một trong những thành phần tác động đến động viên nhân viên. Vào những năm của thập niên 80, một chính sách cắt giảm nhân sự đã khiến ngƣời lao động hoài nghi về việc tiền lƣơng và đảm bảo công việc đối với họ, do đó trong nghiên cứu đƣợc thực hiện vào năm 1990 thì đảm bảo cơng việc và tiền lƣơng đã xếp đầu các yếu tố có tác động đến động viên nhân viên (Popescu Jenica, 2002). Thực tế hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế đang gặp khó khăn, để tồn tại các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng đều cần phải cắt giảm bớt chi phí, một trong những nguồn chi phí lớn trong ngân hàng đó chính là chi phí cho nguồn nhân lực, do đó việc giảm bớt nhân sự là điều không thể tránh khỏi. Ngồi ra, tình trạng dƣ thừa nguồn cung lao động trong ngành ngân hàng tiếp tục gia tăng trƣớc xu hƣớng mua bán, sáp nhập ngân hàng. Bên cạnh đó, trƣớc xu hƣớng chuyển đổi từ hình thức Ngân hàng thƣơng mại sang Ngân hàng Đầu tƣ, nhu cầu nhân sự ở các ngân hàng càng giảm. Điều này gây hoang mang cho nhân viên, lo lắng bị mất việc, bị sa thải khiến họ làm việc khơng cịn tích cực, hiệu quả cơng việc khơng cao. Chính vì vậy việc đảm bảo cơng việc cho nhân viên đƣợc ổn định lâu dài là một vấn đề quan trọng trong việc an tâm làm việc, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực, góp hết sức mình vào tổ chức.
Bên cạnh cắt giảm nhân sự, cắt giảm lƣơng thƣởng cũng là một trong những biện pháp nhằm hạn chế khó khăn. Từ đó ngành ngân hàng đƣợc biết đến là một
gây nhiều khó khăn đối với nhân viên. Đây là một vấn đề quan trọng trong việc