CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
2.3 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
2.3.6 Quan hệ với lãnh đạo
Lãnh đạo là ngƣời chịu trách nhiệm và đảm bảo đƣợc hiệu quả, hành vi của nhân viên và có thể là ngƣời ảnh hƣởng lớn đến kết quả của tổ chức. Hành vi của lãnh đạo tác động đến ý thức, quan điểm, sự ràng buộc nhân viên và văn hoá của tổ chức thông qua một chuỗi sự kiện cụ thể đƣợc liên kết với nhau. Đây chính là nhân tố tồn tại của một tổ chức, tạo ra môi trƣờng cho phép nhân viên làm việc với lòng đam mê và thực hiện công việc hiệu quả. Ngƣợc lại hành vi lãnh đạo trong các tổ chức khơng hiệu quả chính là một trong những ngun nhân chính gây giảm năng suất và tâm lý nhân viên (Lim & Cromartie, 2001). Đồng thời khi họ nhận đƣợc sự khuyến khích, sự hỗ trợ từ cấp trên, họ sẽ càng phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp cho tổ chức nhiều hơn. Giả thuyết về mối quan hệ với lãnh đạo đối với động viên nhân viên ở ngân hàng TMCP nhƣ sau:
H6: Cảm nhận của nhân viên về quan hệ với lãnh đạo tốt sẽ động viên được nhân viên
2.3.7 Quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp: là ngƣời làm ngƣời làm chung trong một công ty, tổ chức, là ngƣời thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc (không bao gồm những ngƣời lãnh đạo).
Quan hệ với các đồng nghiệp cũng chính là quan hệ nơi làm việc trong cùng tổ chức. Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận đƣợc rằng họ đƣợc sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong cơng việc tốt, điều đó giúp họ tự tin để hồn thành cơng việc tốt hơn. Ngày nay các tổ chức đều khuyến khích làm việc theo nhóm, việc thực hiện các dự án thì đều có sự liên quan, gắn chặt giữa nhiều nhân viên với nhau (Marchington, 2000). Sự gắn bó này thể hiện rõ nhất thơng qua tinh thần đồng đội trong công việc. Tinh thần đồng đội của nhân viên đƣợc biểu hiện bởi ý thức hợp tác, sự phối hợp hài hồ, lấy lợi ích của doanh nghiệp làm trọng, yêu nghề, đoàn kết với đồng nghiệp trong cùng một tổ chức.
hệ nơi làm việc tốt giúp giảm căng thẳng trong công việc cũng nhƣ giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc. Ngƣợc lại, khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc không tốt họ sẽ không đủ động lực phấn đấu cho mơi trƣờng đó. Nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn trong tổ chức khi họ có mối quan hệ mạnh mẽ với các đồng nghiệp. Một đặc tính quan trọng của mối quan hệ giữa đồng nghiệp là sự gắn kết vì nó có liên quan đến năng suất chung của nhóm (Robbins, 2001).
Giả thuyết về quan hệ với đồng nghiệp đối với động viên nhân viên ở ngân hàng TMCP nhƣ sau:
H7: Cảm nhận của nhân viên về quan hệ với đồng nghiệp tốt sẽ động viên được nhân viên.
2.3.8 Thương hiệu
Thƣơng hiệu này có thể đƣợc hiểu là hình ảnh cơng ty trong nhận thức của tồn thể nhân viên. Đây là chiến lƣợc dài hạn của công ty, là tổng thể những trải nghiệm mà mỗi nhân viên của công ty thu thập đƣợc thơng qua q trình tiếp xúc với cơng ty đó. Nếu một tổ chức với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên của họ có độ thoản mãn cao sẽ thu hút đƣợc sự ƣu tiên lựa chọn của ngƣời lao động. Khi so sánh giữa hai cơng ty có cùng mức lƣơng, có thƣơng hiệu tin cậy ngang nhau, các chế độ đãi ngộ bằng nhau thì ngƣời lao động sẽ chọn lựa cơng ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Ở đây, uy tín đƣơc tạo ra khơng nhƣ hàng hóa sản phẩm, mà từ chính sách hƣớng về con ngƣời trong và ngồi cơng ty.
Tài sản thƣơng hiệu đƣợc xác định nhƣ là giá trị của công ty thông qua việc tác động đến hành vi và thái độ của nhân viên.Theo nghiên cứu của Tavassoli (2008), việc thự hiện truyền thông và làm cho thƣơng hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn (trích Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Prahalad và Hamel (1990) đã cho rằng “sự thành công của một doanh nghiệp không phải từ chiến lƣợc thị trƣờng cơ động hay sự phát triển sản phẩm, mà bắt nguồn từ chính biểu hiện ngoại tại của nó”.
H1 H2 H3 H4 H6 H7 H5 H8
Quy trình tuyển dụng, lựa chọn, nhận việc, đào tạo, phát triển và các kế hoạch sau đó cũng là một phần của thƣơng hiệu. Từng quy trình đƣợc xem nhƣ phƣơng thức để động viên kích thích tinh thần làm việc, giữ lại những nhân viên xuất sắc nhất cũng nhƣ để phát triển những ngôi sao tƣơng lai. Nếu tăng cƣờng các quy trình hiện có với việc sử dụng các mơ hình dự báo hiệu quả và sự phù hợp sẽ tăng năng suất làm việc và xây dựng lòng trung thành với thƣơng hiệu từ nhân viên.
Giả thuyết về thƣơng hiệu đối với động viên nhân viên ngân hàng TMCP nhƣ sau:
H8: Cảm nhận của nhân viên về thương hiệu của tổ chức tốt sẽ động viên được nhân viên.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết như sau:
Hình 2.5 : Mơ hình nghiên cứu đề xuất Tóm tắt chƣơng 2 : Tóm tắt chƣơng 2 :
Nội dung chƣơng này cho thấy cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực trong Ngành Ngân hàng Việt Nam từ độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính và đặc trƣng công việc của ngành ngân hàng. Từ thực tế đó phát sinh nhu cầu cần phải động viên
Đặc điểm công việc Đảm bảo công việc
Đƣợc công nhận thành quả làm việc Lƣơng và phúc lợi
Đào tạo và thăng tiến Quan hệ với lãnh đạo Quan hệ với đồng nghiệp Thƣơng hiệu
Động viên nhân
Dựa vào các lý thuyết về động viên nhân viên nhƣ thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết ERG - Calyton Algerfer, quan điểm về công việc của Hackman và Oldham cùng với những nghiên cứu đã đƣợc thực hiện trƣớc đây để đƣa ra đƣợc mơ hình nghiên cứu chính thức. Mơ hình nghiên cứu gồm biến phụ thuộc là động viên nhân viên, các biến độc lập là : Đặc điểm công việc, Đảm bảo công việc, Đƣợc công nhận thành quả làm việc, Lƣơng và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Thƣơng hiệu.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng này sẽ trình bày phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mơ hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm: Thiết kế nghiên cứu: quy trình nghiên cứu, mẫu nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng
3.1 Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.2 Mẫu nghiên cứu 3.2 Mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát : là những ngƣời lao động đang làm việc trên một năm tại các
Ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu đƣợc lựa chọn tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, vì đây là trung tâm Mục tiêu nghiên cứu
Tham khảo lý thuyết
Phƣơng pháp nghiên cứu
Thu thập dữ liệu Phân tích dữ liệu Kết quả Kiến nghị giải pháp Dữ liệu thứ cấp: đƣợc thu thập từ các lý thuyết nhƣ
thuyết nhu cầu Maslow, thuyết 2 yếu tố…. và một số các nghiên cứu ứng dụng dựa trên lý thuyết. Dữ liệu sơ cấp: đƣợc thu thập thông qua phiếu khảo sát đối với các nhân viên đƣợc chọn theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện.
thuộc nhiều lĩnh vực với quy mô khác nhau, đặc biệt là số lƣợng ngân hàng cũng là lớn nhất. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cƣ và thu hút đƣợc một lƣợng lớn lao động của cả nƣớc với nhiều trình độ khác nhau. Những đặc điểm kể trên là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu. Đồng thời, do TP. Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh tế- tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn về việc động viên nhân viên ngành ngân hàng.
Nhân viên đƣợc chọn với kinh nghiệm một năm trở lên sẽ có nhiều trải nghiệm đối với cơng việc đã làm, sẽ có những cảm nhận sâu sắc hơn đối với các chính sách động viên nhân viên của ngân hàng.
Kích thước mẫu: Việc xác định kích thƣớc mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố
phƣơng pháp xử lý, độ tin cậy cần thiết…Thông thƣờng, đối với hầu hết các nghiên cứu thì kích thƣớc mẫu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao. Hair & ctg (2006) cho rằng trong phân tích EFA, kích thƣớc mẫu tối thiểu phải từ 50 đến 100, và tỉ lệ quan sát so với biến đo lƣờng là 5/1(trích Nguyễn Đình Thọ, 2011 : tr 398). Phân tích EFA ln cần kích thƣớc mẫu lớn hơn phân tích hồi quy. Và những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thơng thƣờng thì số quan sát (kích thƣớc mẫu) ít nhất phải bằng 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nhƣ vậy mơ hình khảo sát đang đƣợc thực hiện với 32 biến quan sát thì số lƣợng mẫu cần thiết là từ 160(=32*5) mẫu trở lên. Trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện với 200 mẫu để tính đại diện của mẫu đƣợc đảm bảo cho việc khảo sát nghiên cứu.
Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu chọn mẫu theo phƣơng pháp thuận tiện,
theo phƣơng pháp này, ngƣời trả lời dễ tiếp cận và giúp ngƣời khảo sát bớt tốn kém về chi phí thu thập thơng tin cho nghiên cứu. Bảng câu hỏi sẽ đƣợc gửi tới ngƣời thân, bạn bè theo phƣơng thức kèm tập tin qua mail, khảo sát trực tuyến trên Google Docs, đồng thời nhờ họ gửi cho bạn bè, ngƣời thân, những ngƣời liên quan thuận tiện để trả lời thêm. Thu thập cho đến khi đạt đƣợc số lƣợng mẫu cần thiết.
3.3 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
3.3.1 Thảo luận nhóm
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá, nghiên cứu các tài liệu thứ cấp : các lý thuyết của các nhà nghiên cứu trƣớc đây, các nghiên cứu ứng dụng dựa trên lý thuyết của các nhà nghiên cứu ; Thảo luận với một số nhân viên để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, dựa vào thực tế các chính sách động viên xây dựng thang đo sơ bộ về động viên nhân viên trong ngân hàng.
Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện thông qua thảo luận nhóm gồm 10 ngƣời với nội dung đƣợc chuẩn bị trƣớc (phụ lục A1 : Biên bản thảo luận nhóm).
Các thơng tin cần thu thập: Xác định xem những ngƣời đƣợc phỏng vấn hiểu về nhu cầu nào là quan trọng đối với nhân viên trong công việc? Theo họ, các yếu tố nào tác động đến việc động viên nhân viên?
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đƣa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trƣớc khi phát ra sẽ tiến hành tham khảo ý kiến giáo viên hƣớng dẫn và thu thập thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày và ngơn ngữ thể hiện. Hiệu chỉnh và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát lần cuối, tiến hành gửi bảng câu hỏi chính thức để thu thập kết quả.
3.3.2 Thiết kế phiếu khảo sát
Phiếu khảo sát đƣợc thực hiện trên cơ sở thang đo đã chọn và bản thảo luận nhóm về các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên. Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần đƣợc hiệu chỉnh cho phù hợp.
Một thang đo Likert 5 điểm đƣợc dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: hồn tồn khơng đồng ý, 2: khơng đồng ý, 3: bình thƣờng, 4: đồng ý, 5: hồn tồn đồng ý). Đây là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập đƣợc để xử lý và phân tích định lƣợng nhằm xác định mối quan hệ tƣơng quan, tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng nhƣ giữa các biến độc lập với nhau (phụ lục A2- Mẫu phiếu khảo sát).
3.3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Tuy động viên và thỏa mãn là hai khái niệm khác nhau nhƣng các lý thuyết cơ sở và các thang đo dùng trong nghiên cứu đều sử dụng giống nhau. Các thang đo trong nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012) về vấn đề thõa mãn công việc của nhân viên cũng dựa trên nền tảng các yếu tố của mơ hình của Kovach (1987), nghiên cứu của Trần Kim Dung về thỏa mãn công việc (2005) và của Nguyễn Nhật Tân (2009) đều làm nền tảng cơ sở cho các nghiên cứu sau sử dụng lại, trong đó có nghiên cứu của Đậu Cao Sang nghiên cứu về động viên nhân viên tuyến đầu ở các ngân hàng TMCP… Tác giả xin trích dẫn các thang đo của các nghiên cứu này và điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với nghiên cứu hiện tại. Nghiên cứu khảo sát các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên đối với các Ngân hàng TMCP gồm các thành phần và biến quan sát nhƣ bảng 4.1.
3.4 Nghiên cứu định lƣợng
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng để kiểm định thang đo và đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên ở các ngân hàng TMCP Việt Nam hiện nay. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua việc khảo sát 200 nhân viên của các ngân hàng TMCP ở TP. HCM.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0. Dữ liệu sau khi đƣợc mã hóa, làm sạch và tiến hành phân tích thơng qua các bƣớc sau:
Thống kê mô tả mẫu dữ liệu thu thập.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo các khái niệm nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khám phá để xem xét độ giá trị (độ giá trị hội tụ và phân biệt) của các thang đo khái niệm nghiên cứu và đồng thời cũng trích ra các yếu tố cho mơ hình nghiên cứu và phân tích hồi quy tiếp theo.
Kiểm tra sự tƣơng quan giữa các biến.
Phân tích hồi quy bội.
Bảng 4.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo
STT Nội dung Biến Nguồn I Đặc điểm công việc
1 Công việc ở NH cần nhiều kỹ năng: giao tiếp, thuyết phục… BC1 Hackman&
Oldham (1974)
2 Hiểu rõ quy trình dịch vụ của ngân hàng BC2
3 Hiểu rõ tính rủi ro của công việc ở ngân hàng BC3
4 Quyền quyết định trong các nghiệp vụ phát sinh BC4
5 Nhận đƣợc sự phản hồi của cấp trên BC5
II Đảm bảo công việc
6 Không phải lo lắng về mất việc làm khi làm việc ở NH DB1 Xuân Lan và Dỗn
Hồng (2012)
7 Cơng việc ở ngân hàng là công việc ổn định DB2
8 NH hoạt động hiệu quả và ngành tài chính NH rất tiềm năng DB3 Văn Hồ Đông
Phƣơng(2008)
III Đƣợc công nhận thành quả làm việc
9 Đƣợc khen ngợi thƣờng xuyên sau khi hoàn thành chỉ tiêu CN1 Xuân Lan và Doãn
Hồng (2012)
10 Đƣợc tƣởng thƣởng xứng đáng CN2
11 Đƣợc coi trọng tài năng và sự đóng góp CN3
12 Đƣợc đánh giá có nhiều tiến bộ trong việc xử lý các nghiệp vụ CN4
IV Đào tạo và thăng tiến
13 Đƣợc đào tạo kỹ năng mềm thƣờng xuyên DT1 Xuân Lan và Doãn
Hồng (2012)
14 Đƣợc đào tạo về sản phẩm dịch vụ mới thƣờng xuyên DT2
15 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong cơng việc DT3
V Quan hệ với lãnh đạo
16 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm của nhân viên LD1 Kim Dung (2005)
& chỉnh sửa
17 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng LD2
18 Lãnh đạo có năng lực quản lý tốt LD3
VI Quan hệ với đồng nghiệp
19 Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau DN1 Xuân Lan và Doãn
Hồng (2012)
20 Đồng nghiệp rất thân thiện DN2
21 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt DN3
VII Lƣơng và phúc lợi
22 Tiền lƣơng cạnh tranh với các ngân hàng khác TN1 Kim Dung (2005)
23 Chính sách phúc lợi xã hội đƣợc thực hiện đầy đủ TN2
24 Đƣợc ƣu đãi nhiều khi tham gia các sản phẩm, dịch vụ của NH TN3