CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
2.2 Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu
2.2.4 Các yếu tố thành phần của động viên
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố động viên trong công việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy đƣợc điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để động viên đƣợc nhân viên thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu của ngƣời nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu đƣợc sống, ăn no mặc ấm, đƣợc an toàn, đƣợc giao kết bạn bè, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhƣng các loại nhu cầu là tƣơng đồng nhau. Herzberg thì đƣa ra hai nhóm nhân tố là nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy nhằm mục tiêu cuối cùng là động viên thúc đẩy nhân viên. Cịn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên địi hỏi cơng việc của họ cần đƣợc thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có đƣợc động viên kích thích nhân viên trong cơng việc. Những thuyết này tuy có vài quan điểm hay đối tƣợng để nghiên cứu khác nhau nhƣng đều cho rằng nhu cầu của con ngƣời không phải là duy nhất, mà cịn có nhiều nhu cầu khác cần đƣợc thỏa mãn.
Và các học thuyết liên quan đến động viên nhân viên nêu trên đã đƣợc các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định trong các môi trƣờng, lĩnh vực khác nhau và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hƣởng đến động viên nhân viên. Động viên là một định nghĩa phức tạp có ảnh hƣởng và bị ảnh hƣởng bởi nhiều nhân tố trong môi trƣờng làm việc của tổ chức (Porter and Steers, 1991), và đƣợc chia thành động viên theo các yếu tố thành phần và động viên chung. Động viên theo các yếu tố thành phần gồm các yếu tố có khả năng tạo sự hấp dẫn, kích thích đƣợc tinh thần làm việc đối với nhân viên nhƣ đƣợc thực hiện công việc mà họ khao khát, lƣơng thƣởng cao, có nhiều cơ hội thăng tiến, đƣợc làm việc trong các tổ chức danh tiếng … Động viên chung thể hiện trạng thái cảm xúc của nhân viên nhƣ là sự hứng thú, tâm trạng phấn khởi, mong muốn đƣợc làm việc (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Các yếu tố thành phần của động viên đƣợc thể hiện rõ nhất trong mơ hình mƣời yếu tố động viên nhân viên đƣợc phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), mơ hình này gồm các yếu tố nhƣ sau:
Công việc thú vị
Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm
Sự tự chủ trong công việc
Công việc lâu dài
Lƣơng cao
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Điều kiện làm việc
Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Sự hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân
Tham khảo một số nghiên cứu trƣớc đây của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Trong nghiên cứu của Islam và Ismail (2008) về “Động viên nhân viên ở Malaysia” đối với các nhân viên trong các tổ chức ở Malaysia, sau khi khảo sát 505 nhân viên đang làm việc trong hơn 96 tổ chức ngành nghề khác nhau, kết quả thu đƣợc các yếu tố lần lƣợt đƣợc mong đợi theo thứ tự nhƣ sau: lƣơng cao, điều kiện làm việc, thăng tiến, đảm bảo công việc, công việc thú vị và đƣợc công nhận kết quả làm việc. Đây là các yếu tố có tác động nhiều nhất đến động viên nhân viên ở Malaysia. Romeo Adams (2007) đã có bài nghiên cứu về động viên nhân viên và thỏa mãn công việc đối với các nhân viên trong khu vực nhà nƣớc ở West Cape, Nam Phi. Từ các lý thuyết về động viên nhƣ thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết ERG, thuyết Herberg, thuyết cân bằng của Adams, thuyết kỳ vọng, thuyết hành vi của Skinner đã xây dựng mơ hình gồm các yếu tố: thăng tiến, vấn đề phúc lợi lƣơng, đƣợc công nhận, lãnh đạo, Đặc điểm công việc và cảm nhận về công việc, điều kiện làm việc, thỏa mãn. Sau khi khảo sát 81 nhân viên về các yếu tố có ảnh hƣởng đến động viên, kết quả cho thấy các yếu tố Đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thỏa mãn thì khơng có ảnh hƣởng đến việc động viên và thỏa mãn trong công việc.
Yeboah Asuamah Samuel và cộng sự nghiên cứu về “Đâu là cách tốt nhất để động viên nhân viên, viễn cảnh của sinh viên” (2013), sau khi khảo sát 200 mẫu đã tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên gồm các yếu tố đƣợc xếp theo thứ tự muốn đƣợc động viên nhƣ sau: thăng tiến (96%), lƣơng cao (95.5%), đánh giá cao về công việc đã làm (94%) , thỏa mãn công việc (92%), sự gắn bó của tổ chức đối với nhân viên (90%), mục đích của nhân viên đƣợc thỏa mãn (89.5%), cơng nhận đóng góp của nhân viên (88%), đảm bảo công việc (87%), tinh thần đồng đội ( 86.5%), đồng tình giúp đỡ đối với những vấn đề cá nhân (83.5%), khả năng sa thải (81.5%), phong cách quản lý và tổ chức (80%), kỷ luật khéo léo (69%), thời gian làm việc ít hơn (52%), cơng việc thú vị (31%).
Theo nghiên cứu của Chukwudi Fracis Anyim và các cộng sự về “Động viên nhân viên và sự thể hiện của nhân viên trong các khu vực công và khu vực tƣ ở Nigeria” (2011), các yếu tố động viên gồm các yếu tố về tài chính nhƣ tiền lƣơng, phụ cấp, khích lệ, khích lệ cá nhân; các yếu tố phi tài chính nhƣ địa vị, đánh giá công nhận, ủy quyền trong công việc, điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, công việc phong phú, đóng góp trong cơng việc, quan hệ làm việc, và các yếu tố khác nhƣ các chƣơng trình đào tạo, cơng việc phù hợp, thăng tiến, phúc lợi, phản hồi thích hợp, giờ làm việc linh hoạt.
James R. Lindner có bài nghiên cứu về “Tìm hiểu về động viên nhân viên” (1998), các yếu tố đƣợc nghiên cứu có ảnh hƣởng đến động viên đó là: cơng việc thú vị, lƣơng cao, đƣợc công nhận, công việc đảm bảo, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, sự gắn bó của tổ chức đối với nhân viên, kỷ luật khéo léo, giúp giải quyết vấn đề cá nhân, cảm giác đƣợc cống hiến.
Nghiên cứu của Costel Casuneanu về “Hệ thống động viên nhân viên ở Romani” (2011) đã nghiên cứu các yếu tố về động viên đƣợc sắp xếp theo thứ tự lần lƣợt nhƣ sau: trách nhiệm trong công việc, công việc ổn định, phát triển chuyên nghiệp, công việc thú vị, lƣơng phù hợp, công việc thoải mái, tiền thƣởng, chính sách phù hợp, cơ hội thăng tiến, chính sách phúc lợi hấp dẫn.
Trong bài nghiên cứu của Popescu Jenica về động viên nhân viên trong hệ thống Ngân hàng (2002) đƣợc thực hiện ở Romani. Để trả lời câu hỏi cái gì đã động viên nhân viên, ông đã thực hiện cuộc khảo sát đối với những nhân viên có độ tuổi, giới tính, mức lƣơng khác nhau, những nhân viên làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian. So với những nghiên cứu của hơn 40 năm qua, qua các thời kỳ khác nhau, các yếu tố tác động đến động viên cũng khác nhau, các yếu tố lần lƣợt đƣợc đánh giá cao đó chính là đƣợc công nhận, công việc thú vị. Trong kết quả nghiên cứu của ơng cho thấy các yếu tố tác động chính đó là lƣơng cao, đƣợc công nhận thành quả, công việc đảm bảo, thăng tiến và phát triển trong tổ chức, công việc thú vị. Trong đó lƣơng cao chính là yếu tố quan trọng nhất.
Trong nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), các yếu tố tạo động lực cho nhân viên đƣợc chia thành 3 nhóm đó là : Cơng việc thú vị, các chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong cơng việc. Ngồi ra, nghiên cứu này còn bổ sung thêm một yếu tố góp phần vào việc kích thích động viên tinh thần làm việc cho nhân viên là thƣơng hiệu của tổ chức.
Ngoài ra, trong nghiên cứu của Lord (2002) sau khi xem xét phản hồi của 29 kỹ sƣ trên 55 tuổi về các yếu tố tác động đến việc động viên nhân viên. Động cơ chính đƣợc xác định đó là việc trách nhiệm cơng việc, đƣợc công nhận… Khan (2005) khi nghiên cứu về động viên nhân viên khu vực nhà nƣớc đã chứng minh rằng tiền lƣơng không phải là yếu tố động viên duy nhất, có nhiều cách khác để động viên nhân viên mà không cần đến tiền nhƣ chế độ đãi ngộ, công việc đảm bảo…
Nhƣ vậy, có rất nhiều các nghiên cứu khác nhau về động viên nhân viên trong công việc. Mỗi nhà nghiên cứu đều có các lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ để tìm ra những yếu tố khác nhau tác động đến động viên nhân viên. Các yếu tố thành phần của động viên nhân viên trong các nghiên cứu của các tác giả đƣợc trình bày tóm tắt trong bảng sau:
Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tố thành phần của động viên nhân viên của các nghiên cứu trƣớc đây
Các thành phần thang đo
Islam Yeboah Anyim Lindner Romeo Costel Jenica
Dung, Vy
Lƣơng cao x x x x x x X
Điều kiện làm việc x x x x
Thăng tiến x x x x x x X
Đảm bảo công việc x x x x X
Công việc thú vị x x x x x X x Đƣợc công nhận kết quả x x x x X Phúc lợi x x x Chính sách phù hợp x x Thƣơng hiệu tổ chức x Lãnh đạo x Cảm nhận về cv x Tinh thần đồng đội x Đồng tình giúp đỡ các vấn đề cá nhân x x Phong cách quản lý và tổ chức x Kỷ luật x x
Thời gian làm việc x x x
Địa vị x
Ủy quyền trong công việc x
Quan hệ làm việc x x
Chƣơng trình đào tạo x x
Công việc phù hợp x
Phản hồi thích hợp x
Trách nhiệm công việc x
Phát triển chuyên nghiệp x
Đánh giá cao việc đã làm x
Khả năng sa thải x
Đóng góp x x
Thỏa mãn cv x
Sự gắn bó của tổ chức x x
Mục đích của nhân viên
đƣợc thỏa mãn x
Nhƣ vậy các yếu tố thành phần của động viên nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực khác nhau hoặc các quốc gia khác nhau của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhau nhƣng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến cơng việc của ngƣời lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhƣng về bản chất là tƣơng đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau nhƣ: sự gắn bó của tổ chức đối với nhân viên, phong cách quản lý, kỷ luật khéo léo, đƣợc tơn trọng và tin cậy… nói chung là mối quan hệ với lãnh đạo; Phối hợp làm việc và tinh thần đồng đội nói chung là quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định, khả năng sa thải, đảm bảo cơng việc nói chung là đảm bảo công việc ; Đƣợc công nhận kết quả và đƣợc đánh giá cao cơng việc đã làm nói chung là đƣợc công nhận thành quả làm việc …