CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6Thảo luận kết quả
Mức độ tác động của từng nhân tố đƣợc đánh giá thơng qua phân tích hồi quy đối với biến phụ thuộc đó là động viên nhân viên và 7 biến độc lập là các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên.
Việc công nhận thành quả làm việc đối với nhân viên trong việc động viên khích lệ rất quan trọng. Theo thuyết nhu cầu Maslow (1943), nhu cầu đƣợc kính trọng hay đƣợc cơng nhận đƣợc xếp ở vị trí cao thứ tƣ. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về động viên nhân viên là vào năm 1946 của Viện quan hệ Lao động New York, trong đó có nhân viên của hệ thống Ngân hàng, kết quả cho thấy việc đƣợc cơng nhận thành quả có tác động mạnh nhất đến động viên. Trong một nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng một phần tƣ nhân viên có thể sẽ bỏ cơng việc hiện tại để chuyển qua một tổ chức khác nơi đƣợc biết đến là có nhiều chính sách khen ngợi và công nhận thành quả công việc (Popescu Jenica, 2002). Trong nghiên cứu của Jenica (2002), Lindner (1998) yếu tố đƣợc công nhận đƣợc đánh giá cao thứ hai và thứ 3. Trong nghiên cứu của Lê Thanh Dũng (2008) về các yếu tố tác động đến động viên nhân viên quản lý bậc cao và bậc trung, yếu tố cơng nhận thành quả cá nhân cũng có tác động cao nhất đến động viên nhân viên. Trong nghiên cứu này, yếu tố “đƣợc
công nhận thành quả” có tác động đến việc động viên nhân viên, điều này cũng phù hợp với thực tế hiện nay, trong môi trƣờng làm việc đầy năng động và cạnh tranh nhƣ ngành ngân hàng, các nhân viên luôn tìm mọi cách để thể hiện mình, cố gắng đạt đƣợc các chỉ tiêu đề ra, việc cơng nhận các thành tích này sẽ giúp nhân viên cảm thấy đƣợc đánh giá cao, đƣợc thể hiện khả năng của mình một cách có ý nghĩa, đƣợc cạnh tranh với các cá nhân khác một cách nổi bật. Tính cơng bằng cần đƣợc chú trọng ở mức cao thể hiện ở tỷ lệ đóng góp và cơng nhận việc đóng góp đó so với ngƣời khác. Điều này khiến nhân viên tự tin thể hiện tốt nhất bản lĩnh trong việc giải quyết công việc, tích cực hơn trong cơng việc.
Yếu tố đảm bảo công việc cũng là một trong những thành phần tác động đến động viên nhân viên. Vào những năm của thập niên 80, một chính sách cắt giảm nhân sự đã khiến ngƣời lao động hoài nghi về việc tiền lƣơng và đảm bảo cơng việc đối với họ, do đó trong nghiên cứu đƣợc thực hiện vào năm 1990 thì đảm bảo công việc và tiền lƣơng đã xếp đầu các yếu tố có tác động đến động viên nhân viên (Popescu Jenica, 2002). Thực tế hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế đang gặp khó khăn, để tồn tại các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng đều cần phải cắt giảm bớt chi phí, một trong những nguồn chi phí lớn trong ngân hàng đó chính là chi phí cho nguồn nhân lực, do đó việc giảm bớt nhân sự là điều khơng thể tránh khỏi. Ngồi ra, tình trạng dƣ thừa nguồn cung lao động trong ngành ngân hàng tiếp tục gia tăng trƣớc xu hƣớng mua bán, sáp nhập ngân hàng. Bên cạnh đó, trƣớc xu hƣớng chuyển đổi từ hình thức Ngân hàng thƣơng mại sang Ngân hàng Đầu tƣ, nhu cầu nhân sự ở các ngân hàng càng giảm. Điều này gây hoang mang cho nhân viên, lo lắng bị mất việc, bị sa thải khiến họ làm việc khơng cịn tích cực, hiệu quả cơng việc khơng cao. Chính vì vậy việc đảm bảo cơng việc cho nhân viên đƣợc ổn định lâu dài là một vấn đề quan trọng trong việc an tâm làm việc, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực, góp hết sức mình vào tổ chức.
Bên cạnh cắt giảm nhân sự, cắt giảm lƣơng thƣởng cũng là một trong những biện pháp nhằm hạn chế khó khăn. Từ đó ngành ngân hàng đƣợc biết đến là một
gây nhiều khó khăn đối với nhân viên. Đây là một vấn đề quan trọng trong việc động viên khuyến khích nhân viên làm việc, điều này đƣợc thể hiện qua kết quả nghiên cứu yếu tố lƣơng và phúc lợi cũng đƣợc đánh giá cao trong việc động viên.
Yếu tố mối quan hệ cũng đƣợc đánh giá là có tác động đến động viên nhân viên. Mối quan hệ này gồm cả quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), yếu tố mối quan hệ cũng đã đƣợc chứng minh là có tác động đến động viên nhân viên. Nhƣ đã phân tích về đặc trƣng cơng việc ngành ngân hàng, trong điều kiện làm việc cạnh tranh và năng động này, việc tạo dựng mối quan hệ lành mạnh với đồng nghiệp sẽ tạo một trƣờng làm việc thân thiện, tạo cảm giác thoải mái khi làm việc. Ngoài ra nếu có đƣợc một mối quan hệ tốt giữa nhân viên và lãnh đạo thì mang lại nhiều lợi ích hơn, công việc sẽ dễ dàng đƣợc giải quyết hơn nhờ sự hỗ trợ tận tình của lãnh đạo, nhờ sự giúp đỡ của cấp quản lý trong các tình huống khó khăn mà những cơng việc thử thách càng thêm ý nghĩa, sự gắn kết trong tổ chức sẽ càng bền chặt. Từ đó nhân viên sẽ có tinh thần làm việc hăng say và tích cực hoạt động.
Đào tạo và thăng tiến: hầu hết các nghiên cứu trƣớc đây đều chứng minh rằng yếu tố thăng tiến là một trong những yếu tố không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào (Romeo, 2007; Islam & Ismail, 2008; Yeboah, 2013; Lindner, 1998; Costel, 2011). Đặc biệt trong môi trƣờng làm việc cạnh tranh, cơ hội thăng tiến ln đƣợc săn đón bởi các nhân viên tài năng. Bên cạnh đó, việc các NHTM phát triển quá nhanh các chi nhánh trong giai đoạn 2005-2009 cũng làm ảnh hƣởng đến đội ngũ các chuyên gia kinh nghiệm. Đội ngũ chuyên gia kinh nghiệm này hầu nhƣ trở thành lãnh đạo cấp trung hoặc cấp cao của chính Ngân hàng hoặc các Ngân hàng khác. Đội ngũ nhân viên trẻ ngày càng khó tiếp cận đƣợc kinh nghiệm của các chuyên gia lâu năm vì nhiều Ngân hàng hồn tồn thiếu hụt đội ngũ chun mơn, kinh nghiệm này. Do đó việc đào tạo kiến thức chuyên môn cho đội ngũ nhân lực là một trong những việc cấp thiết phải thực hiện thƣờng xuyên.
Yếu tố đặc điểm công việc là một trong những yếu tố có tác động đến động viên: Ngân hàng là tổ chức trung gian tài chính, đƣợc phép nhận tiền gửi để cho
vay, cung ứng dịch vụ thanh tốn và các dịch vụ khác với hoạt động chính là kinh doanh tiền tệ. Ngân hàng thƣơng mại cịn là trung gian thanh tốn giữa ngƣời bán và ngƣời mua dựa trên tài khoản tại ngân hàng. Công việc tại ngân hàng địi hỏi cần có nhiều kỹ năng, và hiểu biết rõ ràng về các nghiệp vụ để có thể thực hiện theo đúng quy trình đã đặt ra để tránh rủi ro cho cả ngân hàng và khác hàng. Mỗi công việc đều là những mắc xích quan trọng trong việc quản lý hệ thống tiền tệ. Việc cảm nhận về công việc một cách thú vị sẽ tạo ra động lực làm việc thúc đẩy nhân viên (Hackman &Oldham, 1974).
Thƣơng hiệu tổ chức không những là yếu tố hấp dẫn đối với nhân viên mà đây còn là một lợi thế cạnh tranh. Đƣợc làm một trong ngân hàng nổi tiếng, có uy tín trên thƣơng trƣờng sẽ là một điều vinh dự, tự hào đối với nhân viên, vì điều này chứng tỏ rằng để có đƣợc cơ hội làm việc tại những nơi này thì khả năng, năng lực của bản thân phải vƣợt trội hơn những ứng viên khác. Theo Hepburn (2005), thƣơng hiệu là một yếu tố có tác động mạnh đến việc thu hút và duy trì nhân viên giỏi (trích Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Do vậy khi cảm nhận về thƣơng hiệu của tổ chức tốt sẽ động viên, khuyến khích đƣợc nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức.
Có thể thấy qua các giai đoạn khác nhau, tùy vào từng lĩnh vực nghiên cứu ở các quốc gia khác nhau, nhu cầu động viên lại khác nhau.
Theo khảo sát về các cán bộ khuyến nơng của Lindner (1998) đƣợc tìm thấy các yếu tố thành phần của động viên đƣợc đánh giá là có ảnh hƣởng với thứ tự xếp hạng nhƣ sau: (1) công việc thú vị (2) mức lƣơng tốt (3) cơng nhận (4) cơng việc an tồn (6) thăng tiến.
Trong khảo sát của Jenica (2002) về nhân viên ngân hàng đã chứng minh đƣợc rằng lƣơng là yếu tố quan trọng nhất: (1) lƣơng, (2) đƣợc công nhận, (3) công việc đảm bảo, (4) thăng tiến (5) công việc thú vị.
Islam và Ismail (2008) khi nghiên cứu nhân viên ở Malaysia cũng đã đƣa ra các yếu tố 5 yếu tố tác động mạnh đến động viên ở nƣớc này đó chính là: (1) lƣơng,(2)
Yeboah (2013) khi khảo sát 200 sinh viên ngành Marketing đã tìm ra nhiều yếu tố tác động đến động viên, trong đó có (1) thăng tiến, (2) lƣơng cao, (3) cơng nhận thành quả, (8) công việc đảm bảo.
Tổng hợp các yếu tố thành phần đến động viên nhân viên trong các nghiên cứu của các tác giả đƣợc tóm tắt trong bảng sau:
Bảng 4.8: So sánh các thành phần động viên với các nghiên cứu trƣớc đây
Các thành phần Islam Yeboah Anyim Lindner Romeo Costel Jenica
NC hiện tại Đặc điểm cv x Đảm bảo cv x x X x x x Đƣợc công nhận x X x x x x Mối quan hệ X x Lƣơng và phúc lợi x x X x x x x x
Đào tạo và thăng tiến x x X x x x x x
Thƣơng hiệu x
(Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước đây)
Ở Việt Nam, ngoài nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về động viên nhân viên ở nhân viên văn phịng ở Hồ Chí Minh, cịn có một số nghiên cứu khác về động viên nhân viên.
Trong đó có nghiên cứu của Nguyễn Thanh Dũng (2008) về động viên nhân viên, kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến động viên nhân viên bậc trung và bậc cao nhƣ sau: (1) cơng nhận đóng góp của cá nhân, (2) thu nhập (3) sự thích thú cơng việc, (4) thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) trung thành cá nhân, (6) điều kiện, công cụ làm việc, (7) sự đồng cảm với cá nhân NLĐ, (8) phúc lợi xã hội, (9) quan hệ/bổng lộc
Nghiên cứu của Văn Hồ Đông Phƣơng (2009) về các yếu tố động viên nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu cho kết quả nhƣ sau: hỗ trợ của lãnh đạo, tiền lƣơng, thăng tiến, công việc thú vị, ghi nhận, đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2012) về động viên nhân viên văn phịng ở Cần Thơ đã tìm thấy các yếu tố tác động đến động viên nhân viên nhƣ: các quy định chính sách, quan hệ làm việc, cơng việc thú vị, phúc lợi xã hội.
Nghiên cứu của Đậu Cao Sang (2013) về các yếu tố động viên đối với nhân viên tuyến đầu trong các ngân hàng TMCP tại khu vực TPHCM gồm các yếu tố nhƣ sau: công việc thú vị, lƣơng cao, công việc ổn định, đồng nghiệp.
Kết quả của các nghiên cứu đƣợc tóm tắt nhƣ sau:
Bảng 4.9: So sánh các thành phần động viên với các nghiên cứu ở Việt Nam
Dung, Vy Dung Dũng Phƣơng Sang NC hiện tại
1. Chính sách đãi ngộ 1. Các quy định chính sách 1. Cơng nhận đóng góp của cá nhân 1. Sự hỗ trợ của lãnh đạo 1. Công việc thú vị 1. Đƣợc công nhận 2. Thƣơng hiệu 2. Quan hệ làm việc 2. Thu nhập
2. Tiền lƣơng 2. Lƣơng cao 2. Đảm bảo công việc 3. Mối quan hệ 3. Cơng việc thú vị 3. Sự thích thú công việc
3. Thăng tiến 3. Công việc ổn định 3. Mối quan hệ 4. Công việc 4. Phúc lợi xã hội 4. Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 4. CV thú vị 4. Đồng nghiệp 4. Lƣơng và phúc lợi 5. Trung thành cá nhân
5. Ghi nhận 5. Đào tạo
và thăng tiến 6. Điều kiện,
công cụ làm việc 6. Đồng nghiệp
6. Đặc điểm công việc 7. Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ 7. Thƣơng hiệu 8. Phúc lợi xã hội 9. Quan hệ/bổng lộc
(Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu ở Việt Nam)
Các nghiên cứu ở Việt Nam trƣớc đây đƣợc thực hiện giai đoạn 2008-2012 về động viên nhân viên hầu nhƣ đều chứng tỏ rằng các yếu tố nhƣ chế độ đãi ngộ, mối quan hệ công việc hay cơng việc thú vị có tác động mạnh mẽ đến động viên nhân viên. Yếu tố đảm bảo công việc hay công việc ổn định không tác động đến động viên nhân viên, điều này phù hợp với tình hình thực tế những năm này, tình hình kinh tế vẫn còn nhiều cơ hội cho các tổ chức kinh doanh hoạt động hiệu quả, tạo ra
kinh tế thay đổi, theo đó việc sa thải nhân viên cắt giảm chi phí diễn ra mạnh mẽ khiến cho vấn đề giữ vững việc làm cho bản thân là rất khó khăn, nhân viên bất mãn với những chính sách của các tổ chức. Điều này cũng đƣợc thể hiện rõ qua nghiên cứu hiện tại.
Nhƣ vậy, có rất nhiều các nghiên cứu khác nhau về động viên nhân viên trong công việc đƣợc thực hiện ở nhiều lĩnh vực hoạt động và nhiều quốc gia khác nhau. Liên quan đến yếu tố nào tác động đến động viên nhân viên thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ. Tuy nhiên có thể thấy rằng, ngƣời lao động đƣợc động viên kích thích bởi nhiều yếu tố khác nhau, nhu cầu của con ngƣời ln đa dạng. Để có thể động viên khuyến khích đƣợc nhân viên, cần phải có những chính sách tác động vào từng yếu tố cụ thể, bắt đầu từ những chính sách cơ bản nhƣ đã đề cập trê.
Tóm tắt chƣơng 4
Kiểm định độ tin cậy của thang đo dùng hệ số Crobach Anpha để loại các biến quan sát không phù hợp trong từng nhân tố, kết qua các biến đều đạt yêu cầu ngoại trừ 2 biến quan sát thuộc 3 nhân tố sau bị loại đó là: đặc điểm cơng việc BC4, quan hệ với đồng nghiệp DN2, lƣơng và phúc lợi TN4.
Phân tích nhân tố EFA, 8 nhân tố đƣợc gom lại thành 7 nhân tố, mơ hình nghiên cứu gốc và các giả thuyết ban đầu cũng đƣợc điều chỉnh lại. Phân tích hồi quy, kết quả cho thấy cả 7 nhân tố đều có quan hệ tuyến tính đến biến Động viên nhân viên và tất cả các giả thuyết đều đƣợc chấp nhận, các biến nhƣ sau: Đƣợc công nhận thành quả làm việc, Đảm bảo công việc, Mối quan hệ, Lƣơng và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Đặc điểm công việc, Thƣơng hiệu.