(Nguồn : http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)
Trong thuyết ERG ứng dụng trong nghiên cứu này, nhu cầu tồn tại thể hiện ở nhu cầu về lƣơng thƣởng, đƣợc đảm bảo công việc. Nhu cầu giao tiếp thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. Nhu cầu phát triển thể hiện ở việc đƣợc công nhận, đƣợc đào tạo và thăng tiến.
2.2.3.4 Quan điểm của Hackman và Oldham (1974)
Hackman và Oldham đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách thiết kế cơng việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc nhƣ vậy, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ những
Thỏa mãn/ tiến triển Thất vọng/ Thoái lui Thỏa mãn/ tăng cƣờng
Nhu cầu giao tiếp
Nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại
góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết đƣợc kết quả thực sự của cơng việc mình làm.
Hình 2.4 : Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1974)
(Nguồn : Hackman & Oldham, How Job Characteristics Theory Happened, p153)
Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của cơng việc, cần phải:
- Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc - Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho ngƣời lao động
- Trao quyền tự chủ cho ngƣời lao động
- Cơ chế thơng tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho ngƣời lao động.
Mơ hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hƣởng đến việc động viên nhân viên nhƣ thế nào.
Khía cạnh cơng việc cốt lõi
Trạng thái tâm lý cần thiết
Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc
Trải nghiệm sự thú vị trong công việc
Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết
quả công việc
Nhận thức về kết quả thực sự của công
việc
- Động lực làm việc nội tại cao - Hiệu suất công việc cao - Sự thỏa mãn công việc cao - Nghỉ việc và thôi việc thấp
Nhu cầu phát triển của nhân viên Kỹ năng khác nhau
Hiểu công việc Tầm quan trọng
Quyền quyết định
2.2.4 Các yếu tố thành phần của động viên
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố động viên trong công việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy đƣợc điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để động viên đƣợc nhân viên thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu của ngƣời nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu đƣợc sống, ăn no mặc ấm, đƣợc an toàn, đƣợc giao kết bạn bè, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhƣng các loại nhu cầu là tƣơng đồng nhau. Herzberg thì đƣa ra hai nhóm nhân tố là nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy nhằm mục tiêu cuối cùng là động viên thúc đẩy nhân viên. Cịn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên địi hỏi cơng việc của họ cần đƣợc thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có đƣợc động viên kích thích nhân viên trong cơng việc. Những thuyết này tuy có vài quan điểm hay đối tƣợng để nghiên cứu khác nhau nhƣng đều cho rằng nhu cầu của con ngƣời không phải là duy nhất, mà cịn có nhiều nhu cầu khác cần đƣợc thỏa mãn.
Và các học thuyết liên quan đến động viên nhân viên nêu trên đã đƣợc các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định trong các môi trƣờng, lĩnh vực khác nhau và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hƣởng đến động viên nhân viên. Động viên là một định nghĩa phức tạp có ảnh hƣởng và bị ảnh hƣởng bởi nhiều nhân tố trong môi trƣờng làm việc của tổ chức (Porter and Steers, 1991), và đƣợc chia thành động viên theo các yếu tố thành phần và động viên chung. Động viên theo các yếu tố thành phần gồm các yếu tố có khả năng tạo sự hấp dẫn, kích thích đƣợc tinh thần làm việc đối với nhân viên nhƣ đƣợc thực hiện công việc mà họ khao khát, lƣơng thƣởng cao, có nhiều cơ hội thăng tiến, đƣợc làm việc trong các tổ chức danh tiếng … Động viên chung thể hiện trạng thái cảm xúc của nhân viên nhƣ là sự hứng thú, tâm trạng phấn khởi, mong muốn đƣợc làm việc (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Các yếu tố thành phần của động viên đƣợc thể hiện rõ nhất trong mơ hình mƣời yếu tố động viên nhân viên đƣợc phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), mơ hình này gồm các yếu tố nhƣ sau:
Công việc thú vị
Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm
Sự tự chủ trong công việc
Công việc lâu dài
Lƣơng cao
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Điều kiện làm việc
Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Sự hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân
Tham khảo một số nghiên cứu trƣớc đây của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Trong nghiên cứu của Islam và Ismail (2008) về “Động viên nhân viên ở Malaysia” đối với các nhân viên trong các tổ chức ở Malaysia, sau khi khảo sát 505 nhân viên đang làm việc trong hơn 96 tổ chức ngành nghề khác nhau, kết quả thu đƣợc các yếu tố lần lƣợt đƣợc mong đợi theo thứ tự nhƣ sau: lƣơng cao, điều kiện làm việc, thăng tiến, đảm bảo công việc, công việc thú vị và đƣợc công nhận kết quả làm việc. Đây là các yếu tố có tác động nhiều nhất đến động viên nhân viên ở Malaysia. Romeo Adams (2007) đã có bài nghiên cứu về động viên nhân viên và thỏa mãn công việc đối với các nhân viên trong khu vực nhà nƣớc ở West Cape, Nam Phi. Từ các lý thuyết về động viên nhƣ thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết ERG, thuyết Herberg, thuyết cân bằng của Adams, thuyết kỳ vọng, thuyết hành vi của Skinner đã xây dựng mơ hình gồm các yếu tố: thăng tiến, vấn đề phúc lợi lƣơng, đƣợc công nhận, lãnh đạo, Đặc điểm công việc và cảm nhận về công việc, điều kiện làm việc, thỏa mãn. Sau khi khảo sát 81 nhân viên về các yếu tố có ảnh hƣởng đến động viên, kết quả cho thấy các yếu tố Đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thỏa mãn thì khơng có ảnh hƣởng đến việc động viên và thỏa mãn trong công việc.
Yeboah Asuamah Samuel và cộng sự nghiên cứu về “Đâu là cách tốt nhất để động viên nhân viên, viễn cảnh của sinh viên” (2013), sau khi khảo sát 200 mẫu đã tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên gồm các yếu tố đƣợc xếp theo thứ tự muốn đƣợc động viên nhƣ sau: thăng tiến (96%), lƣơng cao (95.5%), đánh giá cao về công việc đã làm (94%) , thỏa mãn công việc (92%), sự gắn bó của tổ chức đối với nhân viên (90%), mục đích của nhân viên đƣợc thỏa mãn (89.5%), cơng nhận đóng góp của nhân viên (88%), đảm bảo công việc (87%), tinh thần đồng đội ( 86.5%), đồng tình giúp đỡ đối với những vấn đề cá nhân (83.5%), khả năng sa thải (81.5%), phong cách quản lý và tổ chức (80%), kỷ luật khéo léo (69%), thời gian làm việc ít hơn (52%), cơng việc thú vị (31%).
Theo nghiên cứu của Chukwudi Fracis Anyim và các cộng sự về “Động viên nhân viên và sự thể hiện của nhân viên trong các khu vực công và khu vực tƣ ở Nigeria” (2011), các yếu tố động viên gồm các yếu tố về tài chính nhƣ tiền lƣơng, phụ cấp, khích lệ, khích lệ cá nhân; các yếu tố phi tài chính nhƣ địa vị, đánh giá công nhận, ủy quyền trong công việc, điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, công việc phong phú, đóng góp trong cơng việc, quan hệ làm việc, và các yếu tố khác nhƣ các chƣơng trình đào tạo, cơng việc phù hợp, thăng tiến, phúc lợi, phản hồi thích hợp, giờ làm việc linh hoạt.
James R. Lindner có bài nghiên cứu về “Tìm hiểu về động viên nhân viên” (1998), các yếu tố đƣợc nghiên cứu có ảnh hƣởng đến động viên đó là: cơng việc thú vị, lƣơng cao, đƣợc công nhận, công việc đảm bảo, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, sự gắn bó của tổ chức đối với nhân viên, kỷ luật khéo léo, giúp giải quyết vấn đề cá nhân, cảm giác đƣợc cống hiến.
Nghiên cứu của Costel Casuneanu về “Hệ thống động viên nhân viên ở Romani” (2011) đã nghiên cứu các yếu tố về động viên đƣợc sắp xếp theo thứ tự lần lƣợt nhƣ sau: trách nhiệm trong công việc, công việc ổn định, phát triển chuyên nghiệp, công việc thú vị, lƣơng phù hợp, công việc thoải mái, tiền thƣởng, chính sách phù hợp, cơ hội thăng tiến, chính sách phúc lợi hấp dẫn.
Trong bài nghiên cứu của Popescu Jenica về động viên nhân viên trong hệ thống Ngân hàng (2002) đƣợc thực hiện ở Romani. Để trả lời câu hỏi cái gì đã động viên nhân viên, ông đã thực hiện cuộc khảo sát đối với những nhân viên có độ tuổi, giới tính, mức lƣơng khác nhau, những nhân viên làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian. So với những nghiên cứu của hơn 40 năm qua, qua các thời kỳ khác nhau, các yếu tố tác động đến động viên cũng khác nhau, các yếu tố lần lƣợt đƣợc đánh giá cao đó chính là đƣợc cơng nhận, công việc thú vị. Trong kết quả nghiên cứu của ơng cho thấy các yếu tố tác động chính đó là lƣơng cao, đƣợc công nhận thành quả, công việc đảm bảo, thăng tiến và phát triển trong tổ chức, công việc thú vị. Trong đó lƣơng cao chính là yếu tố quan trọng nhất.
Trong nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), các yếu tố tạo động lực cho nhân viên đƣợc chia thành 3 nhóm đó là : Cơng việc thú vị, các chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong cơng việc. Ngồi ra, nghiên cứu này cịn bổ sung thêm một yếu tố góp phần vào việc kích thích động viên tinh thần làm việc cho nhân viên là thƣơng hiệu của tổ chức.
Ngoài ra, trong nghiên cứu của Lord (2002) sau khi xem xét phản hồi của 29 kỹ sƣ trên 55 tuổi về các yếu tố tác động đến việc động viên nhân viên. Động cơ chính đƣợc xác định đó là việc trách nhiệm cơng việc, đƣợc công nhận… Khan (2005) khi nghiên cứu về động viên nhân viên khu vực nhà nƣớc đã chứng minh rằng tiền lƣơng không phải là yếu tố động viên duy nhất, có nhiều cách khác để động viên nhân viên mà không cần đến tiền nhƣ chế độ đãi ngộ, công việc đảm bảo…
Nhƣ vậy, có rất nhiều các nghiên cứu khác nhau về động viên nhân viên trong công việc. Mỗi nhà nghiên cứu đều có các lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ để tìm ra những yếu tố khác nhau tác động đến động viên nhân viên. Các yếu tố thành phần của động viên nhân viên trong các nghiên cứu của các tác giả đƣợc trình bày tóm tắt trong bảng sau:
Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tố thành phần của động viên nhân viên của các nghiên cứu trƣớc đây
Các thành phần thang đo
Islam Yeboah Anyim Lindner Romeo Costel Jenica
Dung, Vy
Lƣơng cao x x x x x x X
Điều kiện làm việc x x x x
Thăng tiến x x x x x x X
Đảm bảo công việc x x x x X
Công việc thú vị x x x x x X x Đƣợc công nhận kết quả x x x x X Phúc lợi x x x Chính sách phù hợp x x Thƣơng hiệu tổ chức x Lãnh đạo x Cảm nhận về cv x Tinh thần đồng đội x Đồng tình giúp đỡ các vấn đề cá nhân x x Phong cách quản lý và tổ chức x Kỷ luật x x
Thời gian làm việc x x x
Địa vị x
Ủy quyền trong công việc x
Quan hệ làm việc x x
Chƣơng trình đào tạo x x
Công việc phù hợp x
Phản hồi thích hợp x
Trách nhiệm công việc x
Phát triển chuyên nghiệp x
Đánh giá cao việc đã làm x
Khả năng sa thải x
Đóng góp x x
Thỏa mãn cv x
Sự gắn bó của tổ chức x x
Mục đích của nhân viên
đƣợc thỏa mãn x
Nhƣ vậy các yếu tố thành phần của động viên nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực khác nhau hoặc các quốc gia khác nhau của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhau nhƣng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến cơng việc của ngƣời lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhƣng về bản chất là tƣơng đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau nhƣ: sự gắn bó của tổ chức đối với nhân viên, phong cách quản lý, kỷ luật khéo léo, đƣợc tơn trọng và tin cậy… nói chung là mối quan hệ với lãnh đạo; Phối hợp làm việc và tinh thần đồng đội nói chung là quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định, khả năng sa thải, đảm bảo cơng việc nói chung là đảm bảo công việc ; Đƣợc công nhận kết quả và đƣợc đánh giá cao cơng việc đã làm nói chung là đƣợc công nhận thành quả làm việc …
2.3 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
Các mơ hình nghiên cứu về động viên nhân viên đã đƣợc thực hiện trên nhiều lĩnh vực khác nhau từ các quốc gia trên thế giới và cả ở Việt Nam. Trong đó, mỗi nghiên cứu lại chứng minh đƣợc những yếu tố khác nhau tác động đến động viên nhân viên (bảng 2.3).
Để lựa chọn đƣợc các yếu tố phù hợp với mơ hình nghiên cứu, tác giả lựa chọn mơ hình mƣời yếu tố động viên đƣợc phát triển bởi Kovach (1987) để làm cơ sở nền tảng cho việc nghiên cứu. Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế, tác giả dựa vào kết quả thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi cho các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên trong mơ hình nghiên cứu này.
Theo định nghĩa đặc điểm công việc đƣợc Hackman và Oldham (1974) mô tả trong mơ hình lý thuyết đặc điểm cơng việc, nội dung chính của lý thuyết cho rằng chính trong bản thân cơng việc của từng nhân viên là động lực nội tại có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả nếu cơng việc mang trong nó năm đặc trƣng cơ bản: Sự đa dạng trong kỹ năng, công việc đƣợc hiểu rõ, có tầm quan trọng nhất định, quyền quyết định, sự phản hồi tƣơng tác. Với đặc trƣng đầy đủ đó của cơng việc thì cơng việc sẽ đƣợc thiết kế để tăng động lực làm việc và hiệu quả lao động. Một cơng việc có thể thúc đẩy đƣợc nhân viên tích cực làm việc khơng những
phải là một cơng việc thú vị mà cịn có những tác động khác. Trong mơi trƣờng làm việc năng động nhƣ Ngân hàng cần rất nhiều kỹ năng cho công việc nhƣ kỹ năng thuyết phục khách hàng, kỹ năng phân tích phán đốn, kỹ năng xử lý tình huống… Để thực hiện tốt cơng việc, nhân viên cần nắm rõ các quy trình quy định để tránh đƣợc các rủi ro xảy ra cho khách hàng và cả ngân hàng. Do đó, tác giả sẽ xem xét yếu tố “Đặc điểm công việc” đối với động viên nhân viên thay cho yếu tố “cơng việc thú vị” nhƣ trong mơ hình của Kovach và các nghiên cứu trƣớc đây.
Trong nghiên cứu về nhân viên ngành Ngân hàng của Popescu Jenica (2002) cũng đã chứng minh các yếu tố tác động đến động viên trong đó có yếu tố “Đƣợc công nhận thành quả làm việc, Đảm bảo công việc”. Một nghiên cứu khác của Islam