1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng trên cơ sở khoa học nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng với nhu cầu cơng việc thực tế địi hỏi cả hiện tại và tương lai, đặc biệt trong thời kỳ công nghệ như hiện nay, các tổ chức cần chủ động triển khai nghiên cứu, rà sốt, đánh giá sự tác động của cơng nghệ đối với hoạt động của tổ chức về nhân lực và dự báo nhu cầu về số lượng nhân lực để có kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực trong thời kỳ mới.
Các yêu cầu tuyển dụng nhân lực cho tổ chức trong điều kiện phát triển cơng nghệ địi hỏi khắt khe hơn, các ứng viên không chỉ giỏi chuyên môn nghiệp vụ kế tốn mà cịn cần phải có kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực công nghệ thông tin, ngoại ngữ, những vị trí quản lý hoặc chuyên gia cần chú ý tuyển dụng những ứng viên phù hợp trên phương diện này.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức trong thời kỳ công nghệ hiện nay, về số lượng tập trung vào các khía cạnh sau:
- Dựa vào mục tiêu định hướng phát triển của các tổ chức trong dài hạn (quy mô tổ chức, định hướng chiến lược phát triển, phát triển mạng lưới, phát triển ngành tài chính số theo từng giai đoạn, định vị các vị trí cơng việc đảm bảo nâng cao hiệu quả, hiệu suất công việc,… ) theo dự kiến trong tương lai mơ hình hoạt động của kho bạc theo truyền thống sẽ dần được thay thế bằng kho bạc số theo các cấp độ, tùy theo cơ sở hạ tầng cơng nghệ, năng lực tài chính, khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực và lựa chọn phương án chuyển đổi của ban lãnh đạo, từ đó xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực hàng năm cho phù hợp.
- Đánh giá lại các nhu cầu nhân lực hiện tại của từng mảng công việc, từng bộ phận, phịng ban, do việc ứng dụng cơng nghệ hiện đại như các giao dịch tự động tăng lên, máy móc, trí tuệ nhân tạo,… thay thế cho bộ phận nhân lực trong từng giai đoạn từ đó chuẩn hóa, điều chỉnh định mức lao động cho các vị trí cơng việc để có cơ sở tăng giảm nguồn nhân lực một cách hợp lý.
- Bổ sung hoàn thiện các quy định về việc cắt giảm biên chế, từng bước tinh giản biên chế theo hướng gia tăng nhân lực có chất lượng cao. Cắt giảm các vị trí lao động làm việc với năng suất thấp và các vị trí cơng việc đơn giản đã có máy móc thay thế.
- Cơng nghệ hóa việc tuyển dụng nguồn nhân lực đầu vào, từ khâu tổ chức thi tuyển cho tới khâu thi tuyển. Đảm bảo lựa chọn được người có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số như hiện nay và đáp ứng việc vận hành và mở rộng phát triển các dịch vụ của ngành tài chính số. Hồn thiện các cơ chế chính sách thu hút nhân tài vào làm việc, có các chính sách hấp dẫn và giữ chân nhân tài.
Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích cơng việc để đưa ra u cầu cho các vị trí
cơng tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức là công việc cần thiết. Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích cơng việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển của tổ chức để dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai.
1.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố căn bản quyết định tới sự tăng trưởng, phát triển bền vững hoạt động của tổ chức, các tổ chức cần rà soát, đánh giá lại bảng mô tả nội dung chi tiết các công việc đến từng vị trí cơng việc, để các tổ chức cá nhân có căn cứ đánh giá hiệu quả cơng việc, và đề ra các quy định yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí từ đó các cá nhân xác định được nhiệm vụ cụ thể vị trí đang phụ trách, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác bố trí, sử dụng lực lượng lao động. Chuyển từ đánh giá định tính sang đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành các nhiệm vụ được giao và mức độ đáp ứng về yêu cầu tiến độ, chất lượng công việc, gắn với đánh giá xếp loại của tập thể, cá nhân với xây dựng văn hóa tổ chức thơng qua các chỉ số đo lường được như tinh thần trách nhiệm, phong cách phục vụ khách hàng, tinh thần, thái độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tuân thủ nội quy, … Nội dung chính phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số chủ yếu là:
Về trí lực: Thơng qua giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, giảm bớt giám sát, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để tăng cường kiến thức, kỹ năng và năng lực thực hiện công việc, nguồn nhân lực phải được bồi dưỡng, đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề. Kết quả của giáo dục - đào tạo được thể hiện ở trình độ học vấn cũng như trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Giai đoạn 2009 - 2019, trình độ học vấn của nguồn nhân lực Việt Nam đã được nâng cao; phân bổ lực lượng lao động theo trình độ học vấn tăng mạnh ở các nhóm trình độ cao và giảm mạnh ở các nhóm trình độ thấp.
Khơng chỉ trình độ học vấn được nâng cao, trình đọ chuye n mo n kỹ
thuạ t của nguồn nhân lực Viẹ t Nam cũng không ngừng đu ợc cải thiẹ n. Tỷ lệ dân số có chun mơn kỹ thuật đã tăng lên đáng kể so với năm 2007, tăng 6,3 điểm phần trăm, từ 17,7% (năm 2007) lên 24% (quý II/2020). Tỷ lệ dân số có trình độ đại học trở lên tăng mạnh nhất, từ 4,9% (năm 2007) lên 11,1% (quý II/2020). Điều này cho thấy trong những năm qua, giáo dục đại học và trên đại học của Việt Nam đã có những thay đổi lớn, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước. Tuy nhiên, Việt Nam cần chú trọng và nỗ lực hơn nữa trong giáo dục, đào tạo nghề để có được nguồn nhân lực có kỹ năng tốt phục vụ công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
Bên cạnh đó, tỷ trọng lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật còn thấp. Theo đánh giá của WB, Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao. Trong xu hướng phát triển hiện nay, Việt Nam vẫn có nhu cầu rất lớn về nguồn nhân lực chất lượng cao và lành nghề. Tuy nhiên, những bất cập hiện nay khơng chỉ cản trở tiềm năng đóng góp của lao động vào tăng năng suất lao động mà còn đặt ra nhiệm vụ nặng nề cho những cố gắng nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực lao động phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Ngành Kho bạc cũng khơng nằm ngồi phạm vi bị ảnh hưởng chung của lao động Việt Nam, ngành Kho bạc cũng đang thiếu đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao.
- Về thể lực: Đặc thù của ngành Kho bạc là liên quan tới tài chính kế tốn, tiền tệ khá nhạy cảm, do đó đội ngũ cán bộ khơng những phải có trình độ chun mơn cao mà cịn có thể lực tốt mới có thể đảm đương được. Hiện nay bước vào giai đoạn chuyển đổi số, các quy trình nghiệp vụ và cơng nghệ đang dần thay đổi để bắt kịp với nhu cầu phát triển của thời đại mới, đòi hỏi nguồn nhân lực làm việc với áp lực lớn, cường độ làm việc cao trong thời gian dài, thường xuyên phải trực hệ thống máy chủ và các ứng dụng công
nghệ thông tin đảm bảo hoạt động thông suốt cả ngày lẫn đêm, trực cuối tuần. Việc này đỏi hỏi cán bộ phải có thể lực tốt, sức khỏe dẻo dai mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Cần xây dựng môi trường sống lành mạnh tiến tới xây dựng Kho bạc xanh (có khơng gian làm việc, khơng gian nghỉ ngơi, không gian thể thao, không gian trao đổi cơng việc,… ), có đầy đủ điều kiện để người lao động tham gia sinh hoạt, tái tạo sức lao động, nâng cao sức khỏe cho người lao động để cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Về phẩm chất đạo đức: Rủi ro trong tổ chức có căn nguyên từ việc tuyển dụng, đào tạo và giám sát cán bộ, đạo đức trong tổ chức có thể xảy ra ở bất cứ khâu nào và dù xảy ra ở khâu nào trong hoạt động của tổ chức cũng đều đem đến những hậu quả vô cùng to lớn đối với tài sản và danh tiếng của tổ chức. Rủi ro về đạo đức là yếu tố cộng hưởng làm gia tăng rủi ro hệ lụy xấu không chỉ cho chính tổ chức đó mà cịn đe dọa tới sự tồn tại, phát triển ổn định và lành mạnh của các tổ chức có liên quan.
Việc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực có đủ phẩm chất đạo đức, tính cách tốt là điều hết sức quan trọng, đặc thù cơng việc của ngành Tài chính là an tồn tiền và tài sản của nhà nước, do đó đạo đức của đội ngũ cán bộ được đặt lên hàng đầu, tránh gây phiền hà, sách nhiễu cho người dân, doanh nghiệp. Mỗi cán bộ tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người dân, doanh nghiệp tới giao dịch, tận tâm, nhiệt tình, khơng ngừng học hỏi sáng tạo, hết mình vì cơng việc, vì người dân và doanh nghiệp.
Về trình độ khoa học và công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học và cơng nghệ có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những cơng nghệ hiện đại mà nó địi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được. Do vậy, phương thức giáo dục - đào tạo cần được cải tiến để tạo điều kiện cho người lao động có thể nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanh chóng của khoa học và cơng nghệ. Khoa học và cơng nghệ có tác động trực tiếp đến
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay đổi quá trình tổ chức, trình độ chun mơn và là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức. Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng thu hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa học có năng lực giỏi phục vụ sự nghiệp cách mạng công nghiệp của đất nước.
Trình độ khoa học và cơng nghệ của Việt Nam mặc dù đã đạt được một số thành tựu nhưng vẫn cịn có khoảng cách khá xa so với các quốc gia dẫn đầu khu vực châu Á, nhất là khoảng cách giữa nghiên cứu khoa học, công nghệ với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ vào đời sống xã hội, sản xuất. Bên cạnh đó, hệ thống đổi mới sáng tạo quốc gia của Việt Nam còn non trẻ, manh mún; hoạt động nghiên cứu và phát triển trong khu vực doanh nghiệp cịn ít và thiếu kết nối hiệu quả với các trường đại học, viện nghiên cứu; lực lượng lao động có chất lượng cao cịn hạn chế.
1.2.2.3. Hợp lý cơ cấu
Việc hồn thiện nguồn nhân lực về cơ cấu là một nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức hiện tại cũng như trong tương lai. Nội tại nhu cầu cơ cầu về nguồn nhân lực của Kho bạc đang có nhiều vấn đề bất cập hiện nay như về trình độ đào tạo, lứa tuổi, vùng miền,… trước xu thế phát triển của thời đại công nghệ đang lan rộng như hiện nay thì yêu cầu hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của Kho bạc ngày càng trở nên cấp bách.
Hiện nay do quá trình hiện đại hóa Kho bạc địi hỏi cơ cấu trình độ nguồn nhân lực ngày càng cao, số lượng nhân viên theo xu thế giảm dần, thay vào đó là hệ thống cơng nghệ máy móc, tự động, dần dần thay thế con người. việc gia tăng sản phẩm dịch vụ cung cấp cho người dùng đòi hỏi cơ cấu nguồn nhân lực, nhất là cơ cấu ngành nghề đáp ứng lĩnh vực này được chuẩn hóa và phù hợp nhằm đem lại hiệu quả công việc cao. Nhất là đối với nguồn nhân lực có chun mơn thuộc bộ phận cơng nghệ thơng tin, kiến trúc cơ sở
hạ tầng mạng, kỹ sư phát triển phần mềm, hệ thống bảo mật an ninh thông tin,… đây là nguồn nhân lực quan trọng trong bối cảnh thay đổi bởi cuộc CMCN4.0.
Trong quá trình dịch chuyển cơ cấu lao động, đòi hỏi nguồn nhân lực làm việc trong thời đại CMCN 4.0 là lực lượng lao động trẻ hóa để thích ứng nắm bắt, cập nhật cơng nghệ mới nhanh hơn, có trình độ chun mơn cao giỏi nghiệp vụ vững về tin học, nhóm chun gia về cơng nghệ được quan tâm phát triển hơn.