1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
1.2.3.1. Các nhân tố bên ngồi
* Chính sách phát luật và tình hình kinh tế của xã nội
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo cơng bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cần nghiên cứu yếu tố luật pháp, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội...
Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trị to lớn, nó thúc đẩy người lao động phải thường xuyên trao dồi kiến thức để thích ứng với cơng nghệ mới, phương thức quản lý mới. Do vậy phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cân bằng giữa cung và cầu lao động, bởi đây là nhân tố rất quan trọng giúp cho việc hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn.
Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế - xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội và trong vòng xốy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển.
* Giáo dục và đào tạo
Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo. Các quốc gia đều thừa nhận một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người lao động có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo. Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo cịn là q trình hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hồn thiện nhân cách. Còn đối với xã hội, giáo dục và đào tạo là q trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội. Trong đó, giáo dục phổ thơng là nền tảng, là cơ sở tạo ra nguyên liệu cho đào tạo nguồn nhân lực; giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cung cấp cho thị trường sức lao động. Với ý nghĩa và tầm quan trọng ấy, đầu tư cho giáo dục được xem như là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực.
* Khoa học và công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực. Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi ngành
nghề; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm; tiến bộ của khoa học và công nghệ cũng đã làm thay đổi nội dung, phương pháp dạy học hình thức học trực tiếp sang học trực tuyến, từ giáo dục phổ thông lên giáo dục nghề, giáo dục trên đại học và giáo dục chuyên sâu. Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến, công nghệ mềm hóa chương trình, cách thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể thuận tiện, học tập suốt đời, không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ.
* Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa
Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lịng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xun suốt khơng chỉ hôm nay mà cả về sau. Những giá trị truyền thống như: có ý thức trách nhiệm, tinh thần vượt khó, đồn kết, sẵn sàng tương trợ người khác trong công việc... đây là giá trị truyền thống đang chi phối cuộc sống chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy. Cũng lưu ý rằng, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng có khơng ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống, cũng phần nào tác động đến giá trị truyền thống, đến chất lượng nguồn nhân lực.
* Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực mọi ngành nghề trong xã hội. Do đó, các quốc gia, tổ chức cần phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển. Phát triển một thế hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những người lao động trẻ có trình độ chun mơn cao, có tay nghề vững vàng, có
năng lực quản lý trước bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay nhằm đón đầu cơ hội phát triển tiến kịp làm chủ nền kinh tế Việt Nam. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế sử dụng có hiệu quả tri thức cho phát triển kinh tế và xã hội, bao gồm cả việc khai thác kho tri thức toàn cầu để làm chủ và sáng tạo tri thức cho những nhu cầu của Việt Nam.
Có thể thấy, trong nền kinh tế tri thức, con người là vốn quý nhất, là nguồn lực quan trọng hàng đầu, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế. Tiềm năng cũng như khả năng sáng tạo của con người để hài hòa với mục đích phát triển của xã hội, hài hịa với các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tự nhiên để xây dựng nền kinh tế phát triển bền vững.
1.2.3.2. Các nhân tố bên trong
* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là phân tích, dự báo, lập kế hoạch và thực hiện các biện pháp cần thiết để bảo đảm có đủ số lượng và chất lượng nhân viên ở những vị trí cần thiết vào những thời điểm nhất định. Hoạch định là quá trình gắn kết các kế hoạch về nhân lực tới định hướng chiến lược của tổ chức.
Sự cần thiết phải hoạch định nguồn nhân lực:
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo việc phát triển liên tục của nó.
- Đảm bảo có khả năng sản xuất cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức. - Tăng năng suất của tổ chức
* Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngồi tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu quả và kịp thời…
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức là con người, tức là tồn bộ nguồn nhân lực của tổ chức. Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của tổ chức.
Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có các phẩm chất, kĩ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của tổ chức trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc.
* Đào tạo nguồn nhân lực
Để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức thì giáo dục đào tạo là một trong những giải pháp hữu hiệu, thiết thực và quan trọng nhất. Thực tế đã cho thấy việc nâng cao năng lực của người lao động giúp tổ chức tăng năng suất và chất lượng cơng việc.
Đào tạo có nghĩa là huấn luyện người lao động để họ có kiến thức và kỹ năng áp dụng vào công việc hiện tại, nâng cao khả năng tự chủ trong công việc. Trong tổ chứcm, việc đào tạo là rất quan trọng, giúp nhân viên tạo động lực, khuyến khích họ tự hoàn thiện bản thân, “trở thành phiên bản tốt nhất của chính họ”. Khi họ phát triển năng lực mới cao hơn thì họ có khả năng đảm nhận giải quyết hiệu quả những cơng việc quan trọng có độ phức tạp cao hơn. Khi nhân viên đã xử lý công việc từ đơn giản đến phức tạp một cách dễ dàng, thuận lợi thì Lãnh đạo khơng phải tham gia vào, từ đó có thêm thời giờ tập trung nghiên cứu, hoạch định các chính sách phát triển tổ chức.
Hoạt động phát triển thông qua huấn luyện đào tạo, người sử dụng lao động cần lựa chọn, tổ chức các khóa đào tạo để nhân viên được đi học các khóa học phù hợp với năng lực, sở trường vị trí cơng tác của mình, từ đó giúp nâng cao năng lực để chủ động thực hiện được các công việc hiện tại và tương lai. Đặc biệt cần quan tâm cung cấp tổ chức các lớp học về tâm thế, đạo đức, kỹ năng để giúp nhân viên tự nhận thức phải hoàn thiện phát triển bản thân, từ đó có động lực phát triển.
Khuyến khích, tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, chun mơn, kỹ năng kiến thức trong công việc cũng như trong các lĩnh vực phụ trợ khác giúp ích cho cơng việc. Trong q trình học tập cần có kế hoạch học tập cụ thể và phải có cam kết hồn thành mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu của phát triển cá nhân là nâng cao tâm thế và năng lực công việc, ý thức trách nhiệm, tạo ra sức mạnh nội tâm.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng vì:
- Đáp ứng u cầu cơng việc của tổ chức hay đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược giúp tổ chức phát triển bền vững.
* Đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá liên quan rất chặt chẽ với các quyết định phát triển nguồn nhân lực và công việc của tổ chức. Nhờ đánh giá mới biết được người nào cần đào tạo, người nào cần bồi dưỡng, người nào nên thuyên chuyển, người nào nên thăng chức, người nào xứng đáng được thưởng, người nào không xứng đáng được thưởng, việc đánh giá nguồn nhân lực giúp cung cấp thơng tin rất bổ ích để từ đó đưa ra các quyết định phát triển nguồn nhân lực. Bao gồm: đào tạo, phát triển, trả lương, khen thưởng, bố trí lại cơng việc, …
Mục đích của việc đánh giá nguồn nhân lực:
- Xác nhận kết quả làm việc trong quá khứ và hướng cải thiện trong tương lai
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Dự đoán năng lực tiềm tàng và triển vọng thăng tiến
- Tạo động lực cho nhân viên làm việc, làm tốt thì được ghi nhận, làm dở thì khơng được ghi nhận.
- Nhận phản hồi về chính sách và phương thức quản lý của tổ chức - Làm cơ sở xác định mức lương, thưởng.
Thông thường cấp trên đánh giá cấp dưới, có thể dẫn đến tình trạng thành kiến cá nhân, hoặc cảm tình cá nhân, dẫn tới đánh giá của cấp trên phiến diện một chiều, ngược lại biết người Lãnh đạo đánh giá mình là ai thì sẽ sinh ra việc nhân viên lấy lòng, o bế cấp trên của mình để được đánh giá tốt, như vậy là tư tưởng không tốt, không lành mạnh, cho nên tốt nhất phải có nhiều phía đánh giá, một người có thể cấp trên đánh giá, cấp dưới đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, bên trong đánh giá, bên ngoài đánh giá, như vậy mới đầy đủ thơng tin về mọi khía cạnh của vấn đề này mới làm tốt hơn. Đánh giá như vậy gọi là đánh giá 3600
.
Đánh giá 3600: là đánh giá từ mọi phía khác nhau, tất cả những người biết có tiếp xúc qua cơng việc với người được đánh giá đều tham gia đánh giá.
+ Để đánh giá có tác dụng:
- Tiêu chí rõ ràng, khả thi, đo lường được. - Phương pháp phù hợp.
- Người đánh giá có tâm và có trách nhiệm được cung cấp đầy đủ thơng tin và được tập huấn tốt.
- Nhân viên có nhận thức đúng và có thiện chí.
Nếu thực hiện cơng việc đánh giá tn thủ 4 nội dung này thì rất tốt. nếu khơng đánh giá sẽ khơng chính xác, khơng cơng bằng dẫn tới tâm lý không thoải mái cho cả hai bên. Trong tổ chức việc đánh giá năng lực thường được thực hiện bởi Lãnh đạo, dựa theo phương pháp, cách thức, quy trình, xác định tiềm năng phát triển của nhân sự.
Năng lực khơng thể thay đổi nhanh chóng hay ngay lập tức, mà nó hình thành dựa trên q trình rèn luyện, học tập, kinh nghiệm, tích lũy thời gian đủ dài để ngấm kiến thức. Do vậy đánh giá nguồn nhân lực thường có thời gian từ 6 tháng tới một năm.
* Chính sách đãi ngộ
Hiện nay, chế độ đãi ngộ được xem là một trong những mối quan tâm hàng đầu đối với người lao động trước và sau khi làm việc tại tổ chức nào đó. Chế độ đãi ngộ như là nguồn động lực cho người lao động tích cực, hăng hái, và nhiệt tình hơn trong cơng việc.
Trong tổ chức, “Đãi ngộ” là những quyền lợi mà người lao động được hưởng tương xứng với sự đóng góp của mình trong quá trình làm việc. Các chế độ đãi ngộ này là những thứ mà tổ chức chăm lo cho người lao động về đời sống vật chất lẫn tinh thần, đảm bảo cho người lao động có tinh thần làm việc tốt để giúp họ hồn thành được cơng việc và mục tiêu chung mà doanh nghiệp đã đề ra. Đây cũng là một trong các yếu tố quan trọng mà người lao động xem xét, cân nhắc tiếp tục làm việc đóng góp tại tổ chức hay nhảy việc sang những tổ chức có các chế độ đãi ngộ tốt hơn.
Đối với người lao động: chế độ đãi ngộ đảm bảo họ được nhận những gì xứng đáng với cơng sức và tâm huyết mà họ đã đóng góp cho cơng việc, cho tổ chức. Đây cũng là nguồn động lực, nguồn cảm hứng cho người lao động cống hiến hết mình cho cơng việc, từ đó hiệu quả, năng suất cơng việc được nâng cao. Không chỉ vậy, chế độ đãi ngộ nhân viên trong tổ chức cịn khẳng định được vị trí của người lao động bởi mỗi vị trí cơng việc có một chế độ đãi ngộ nhân viên khác nhau, vị trí càng cao, đãi ngộ càng lớn, từ đó nó tác động mạnh mẽ tới tinh thần làm việc năng động, sáng tạo, hăng hái của nhân viên, gia tăng hiệu quả công việc.
Đối với tổ chức: chế độ đãi ngộ góp phần giúp tổ chức có thể duy trì sự ổn định về nguồn nhân lực bởi chế độ đãi ngộ là một trong những phương thức để tổ chức thu hút nhân sự, giữ chân những lao động tài năng ở lại làm việc, từ đó nâng cao tính hiệu quả cơng việc của tổ chức.
Đối với xã hội: Chế độ đãi ngộ nhân viên có những tác động mạnh mẽ