1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1. Tốc độ tăng số lượng cán bộ qua các năm
Tốc độ tăng lao động công nghệ thông tin tại KBNN qua các năm, quá trình chuyển đổi hoạt động Kho bạc thời kỳ công nghệ số thực chất là q trình Kho bạc dịch chuyển các máy móc, cơng nghệ hiện đại và trí tuệ nhân tạo thay thế cho con người nhằm cung ứng các sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí nâng cao hiệu quả hoạt động. Do đó, việc cơng nghệ hóa và tự động hóa này làm giảm tốc độ tăng NNL ở một số bộ phận và thay vào đó tốc độ tăng nhân lực chuyên công nghệ thông tin như: kỹ thuật phần mềm, an ninh thông tin mạng, quản trị hệ thống, nhân viên vận hành, nhân viên xử lý sự cố phần mềm…
Tốc độ tăng lao động quản lý cho thấy khả năng đào tạo bồi dưỡng NNL của các tổ chức và sự cần thiết của đội ngũ quản lý trong giai đoạn hiện nay nhất là bộ phận quản lý lĩnh vực cơng nghệ thơng tin, kế tốn,… do nhu cầu và khả năng điều hành cần nhanh, hiệu quả nên có sự dịch chuyển tăng của nhóm lao động quản lý cấp hoạch định chiến lược, quản trị hệ thống, quản trị mạng và an ninh thông tin.
Về cơ bản số lượng cán bộ KBNN thời gian qua đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, để thực hiện tốt hơn nữa chiến lược phát triển KBNN trong
thời gian tới, địi hỏi KBNN cần có đội ngũ cán bộ có trình độ chun mơn cao đáp ứng tốt trong tình hình phát triển cơng nghiệp 4.0. Đặc biệt nguồn nhân lực nhiều chất xám như: kỹ sư phần mềm, quản trị hệ thống, an toàn thông tin, kỹ năng sử dụng phần mềm và cập nhật kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, khả năng làm việc độc lập… cán bộ không những giỏi về chuyên mơn mà cịn vững về các kỹ năng mềm bổ trợ liên quan, một cán bộ phải giỏi một việc và biết nhiều việc. KBNN cần hồn thiện cơ chế chính sách thu hút nhân tài, bổ sung cán bộ trẻ có trình độ chun môn cao đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ, tiếng anh và kế toán chuyên sâu, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện có để nâng cao trình độ hơn nữa.
1.2.4.2. Tốc độ tăng chất lượng cán bộ qua các năm Về nâng cao trình độ:
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ vững về nghiệp vụ chuyên môn và công nghệ thông tin qua các năm phản ánh chất lượng nhân lực cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, bao gồm: cơ cấu nhân lực theo trình độ qua các năm; trình độ trung bình của nhân lực có trình độ cơng nghệ thơng tin qua các năm; tỷ trọng nhân lực có trình độ; số lượng và tỷ lệ nhân lực đạt danh hiệu lao động giỏi hàng năm…
- Cơ cấu cán bộ quản lý theo qua các năm, đội ngũ cán bộ quản lý cần được nâng cao trình độ chun mơn, phương pháp lãnh đạo theo lĩnh vực quản lý, khả năng xác định và giải quyết những vấn đề phức tạp. Tỷ trọng nhân lực có trình độ đại học, sau đại học trở lên qua các năm, tỷ trọng càng cao thì chất lượng nhân lực càng tốt. Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu này cần đối chiếu với nội dung quy hoạch phát triển NNL thời kỳ công nghệ và kế hoạch phát triển theo từng thời kỳ, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức.
Hàng năm nếu tỷ lệ lao động được đi học nâng cao trình độ tại các cơ sở trong và ngồi nước, được đào tạo lên đại học và sau đại học, đào tạo trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý,… thì chất lượng nguồn nguồn nhân lực sẽ được nâng lên, tri thức của nguồn nhân lực có được nhờ q trình học hỏi và trải nghiệm thực tế công việc thông qua một thời gian dài, sự tích lũy kiến thức tạo nên tri thức của một cá nhân. Năng lực của một cán bộ thể hiện qua trình độ học vấn, đạo đức, kỹ năng xử lý vấn đề, đây là cơ sở và là tiêu chí xác nhận chất lượng của nguồn nhân lực.
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực còn được thể hiện qua trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực được đo bằng kiến thức, sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chun mơn nào đó trong q trình lao động. Trình độ chun mơn bao gồm các trình độ: chưa đào tạo, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học và học nghề. Thể hiện trình độ chun mơn kỹ thuật thơng qua phân cấp trình độ lao động làm việc đã qua đào tạo bậc cao.
Kỹ năng của nguồn nhân lực liên quan tới cử chỉ, điệu bộ, lời nói, hành động, suy nghĩ, áp dụng kiến thức, tỷ lệ lao động được đào tạo về kỹ năng càng cao thì chất lượng nguồn nhân lực càng nâng lên và ngược lại. Theo dự đoán của Diễn đàn kinh tế thế giới, đến năm 2025 con người chỉ chiếm khoảng 48% lực lượng lao động, cịn máy móc và các thuật tốn chiếm đến 52%. chính vì vậy, việc giáo dục chỉ đơn thuần tập trung vào truyền đạt kiến thức khơng cịn phù hợp nữa, thay vào đó, phương pháp tập trung vào tư duy và kỹ năng, những yếu tố rất “con người" mà máy móc khơng thể thay thế ngày càng được chú trọng, đây là cốt lõi của giáo dục hiện đại, nơi đào tạo ra nguồn nhân lực sẵn sàng thích nghi trước mọi sự thay đổi. Các kỹ năng mềm của người lao động theo nghiên cứu của Ngân hàng thế giới, gồm 9 kỹ năng là: tư duy sáng tạo, kỹ năng công nghệ thông tin, kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng
lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, thái độ làm việc, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng tính tốn/viết. (Vũ Văn Phúc & Nguyễn Duy Hùng, 2012), kỹ năng giúp tạo nên tính năng động của nguồn nhân lực, thể hiện khả năng thích ứng và phát triển, sự nhạy bén; khả năng tiếp nhận và làm chủ những kỹ thuật, công nghệ mới; khả năng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ mới của CMCN 4.0 để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ có giá trị; nhanh nhạy nắm bắt các vận hội, thời cơ; ý thức tự chủ và quyết đoán cao.
Về tiêu thức sức khỏe và thể lực
Người lao động cần có tinh thần, niềm tin, ý chí, khả năng vận động linh hoạt, mềm dẻo của trí lực trong những điều kiện khác nhau, đáp ứng quá trình thay đổi liên tục, kéo dài, sự biến động cơ cấu lao động theo tiêu thức sức khỏe nhân lực qua các năm được xem xét trên cơ sở số liệu thống kê về sức khỏe của nhân lực như: biến động cơ cấu sức khỏe lao động theo nhóm,… sự thay đổi về thể lực thể hiện tình trạng sức khỏe của NNL, ngày nay khơng chỉ được hiểu là tình trạng khơng có bệnh tật, mà cịn là sự hồn thiện về mặt sức khỏe thể chất và tinh thần, ln tỉnh táo và sảng khối tinh thần làm việc đáp ứng được sự thay đổi các hệ thống công nghệ thông tin theo yêu cầu CMCN 4.0 trên thị trường khu vực và thế giới.
Sự thay đổi tích cực về đạo đức nghề nghiệp của người lao động
Đạo đức trong cơng việc đó là lịng u nghề, say mê cơng việc, làm việc có trách nhiệm, có kỷ luật, tác phong chuyên nghiệp. Ln khát khao cống hiến, nhiệt tình hăng say, khả năng vượt khó, xem cơng việc của tổ chức như chính cơng việc của bản thân, đồn kết chung sức đồng lịng với mọi người để phát triển bản thân, phát triển tổ chức, tránh làm việc theo kiểu đối phó, làm cho xong, cho có mà khơng quan tâm đến chất lượng. Trong cuộc sống và công việc, thái độ quan trọng hơn trình độ là một điều ln đúng, kiến thức và kinh nghiệm công việc không phải là những yếu tố gây ấn tượng nhất với
khách hàng mà chính là thái độ trong cơng việc, vì vậy, người lao động cần rèn luyện cho mình một thái độ làm việc đúng đắn.
Sự thay đổi về trình độ khoa học và cơng nghệ
Trình độ khoa học công nghệ của thế giới hiện nay không ngừng phát triển, địi hỏi cán bộ ngành tài chính nói chung cũng như Kho bạc nói riêng cần chủ động tích cực học hỏi cập nhật kiến thức, có trình độ cao về ngoại ngữ, công nghệ thông tin,… mới có khả năng nghiên cứu, học hỏi tri thức của thế giới, từ đó phát huy tính sáng tạo, khai mở thêm các tính năng khác cần thiết giúp ích cho cán bộ nghiệp vụ tác nghiệp các nghiệp vụ tại KBNN.