CHƢƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
4.2.4. Sắp xếp tinh gọn, đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển lên Kho
triển lên Kho bạc Nhà nước số.
Tiếp tục rà soát để sắp xếp, thu gọn đầu mối KBNN cấp huyện, tiến tới mơ hình KBNN hai cấp, (tại Trung ương là cấp xây dựng cơ chế, chính sách và tổ chức điều hành, tại các đơn vị Kho bạc trực thuộc là đơn vị thực hiện) đảm bảo hoạt động của KBNN và việc giao dịch của các tổ chức cá nhân với KBNN được thuận lợi.
Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực theo vị trí việc làm, có phẩm chất đạo đức tốt, và bản lĩnh chính trị vững vàng, có tính chun nghiệp cao, có trình độ, kỹ năng, có năng lực sáng tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu công vụ và các định hướng cải cách đến năm 2030 phục vụ người dân, doanh nghiệp và các cơ quan nhà nước khác.
Phát triển đội ngũ Lãnh đạo KBNN các cấp, đội ngũ công chức nghiên cứu, xây dựng cơ chế chính sách tại Trung ương có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa của hệ thống KBNN trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc CMCN4.0, hiện đại hóa quy trình nghiệp vụ và đổi mới phương thức quản lý.
Cải thiện môi trường làm việc, chủ động triển khai thực hiện các chủ trương cơ chế chính sách của Đảng, Chính phủ, tạo điều kiện và thúc đẩy tính
sáng tạo, khơi dậy tinh thần cống hiến trong thực thi công vụ của đội ngũ nguồn nhân lực.
Tập trung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo hướng nâng cao chất lượng phục vụ, nghiên cứu các dịch vụ mới đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của người dân, doanh nghiệp.
Để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số, nguồn nhân lực ngồi am hiểu trình độ chun mơn nghiệp vụ, có khả năng phân tích, truy xuất dữ liệu, còn phải am hiểu về kỹ năng vận hành công nghệ số. Do đặc điểm của nghiệp vụ và công nghệ thường xuyên thay đổi và cập nhật liên tục các ứng dụng và bản nâng cấp mới, người lao động cần biết nhanh chóng thích ứng với việc ln chuyển công việc giữa các đội nhóm nhằm theo kịp xu hướng và cách thức hoạt động mới các hoạt động KBNN.
Tăng cường cơng tác kiểm tra giám sát trình độ của nguồn nhân lực, xác định rõ những điểm mạnh điểm yếu của nguồn nhân lực, kịp thời phát hiện và đào tạo những kiến thức cịn yếu của đội ngũ nguồn nhân lực, từ đó cung cấp đội ngũ nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc. Quá trình phát triển nguồn nhân lực cần bám sát chiến lược phát triển KBNN tới năm 2030 để từ đó có kế hoạch chi tiết cụ thể trong đó tập trung đào tạo nguồn nhân lực về phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, kỹ năng khai thác các chức năng phần mềm công nghệ, kỹ năng cập nhật kiến thức…
Xây dựng cơ sở đào tạo chuyên ngành với hệ thống cơ sở vật chất hiện đại đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển lên KBNN số. Hiện nay, KBNN đã có có trường nghiệp vụ, tuy nhiên mới chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, còn về lâu về dài Trường chưa đáp ứng được đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. KBNN cần xây dựng và phát triển cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo tài chính Kho bạc, kỹ năng và cơng nghệ, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên, giảng viên cơ hữu là
các cán bộ chủ chốt làm việc tại KBNN để nắm bắt nhu cầu đào tạo, từ đó có những chính sách về đào tạo nguồn nhân lực hữu hiệu phát triển KBNN. Đồng thời học viên có môi trường học tập kết hợp giữa thực hành và lý thuyết. Tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo và mời các chuyên gia về đào tạo các kỹ năng, năng lực còn yếu cho đội ngũ nguồn nhân lực nhằm tăng hiệu quả công việc.
Kết luận chƣơng 4
Trên cơ sở những luận giải và phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở chương 3 và mục tiêu phương hướng hoạt động của KBNN thời kỳ công nghệ số trong chương này, tác giả đưa ra quan điểm và giải pháp PTNNL đối với KBNN thời kỳ chuyển đổi số. Cụ thể là:
KBNN cần hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại KBNN; thống nhất quy trình, phương pháp, làm tốt cơng tác tuyển dụng từ KBNN tới các KBNN địa phương, hồn thiện cơ chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ thông tin; sắp xếp tinh gọn, đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển lên KBNN số; điều động luân chuyển cán bộ phù hợp với mục tiêu hiện đại hóa, xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực.
Để thực hiện tốt các giải pháp trên cần sự vào cuộc mạnh mẽ của tập thể đội ngũ cán bộ KBNN từ Trung ương tới địa phương, sự quan tâm chỉ đạo quyết liệt của đội ngũ cán bộ Lãnh đạo các cấp trong việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung cơ chế chính sách phù hợp với thực tiễn hiện nay.
KẾT LUẬN
Quá trình phát triển hướng tới Kho bạc số, nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trị quan trọng, là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức nói chung và của KBNN nói riêng. Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế thì vai trị của con người, phát triển nguồn nhân lực càng đặc biệt quan trọng trong xây dựng chiến lược phát triển của mỗi tổ chức. Để thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển tới năm 2030, KBNN cần tập trung phát triển nguồn nhân lực toàn diện trên tất cả các mặt.
Luận văn đã làm sáng tỏ bản chất, các tiêu chí, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong đó mục tiêu là nâng cao về số lượng, chất lượng và hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực. Coi trọng hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý và nâng cao chất lượng lao động, tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới từ đó rút ra bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho KBNN.
Từ việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN giai đoạn 2015-2020 ở chương 3, tác giả đã làm rõ tác động của nguồn nhân lực tới sự phát triển của KBNN, đồng thời chỉ ra tồn tại hạn chế, bất cập trong công tác phát triển nguồn nhân lực KBNN trong giai đoạn hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp trong quá trình phát triển KBNN thời gian tới ở chương 4, tác giả đưa ra 4 nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại KBNN. Cụ thể là:
1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại KBNN trong điều kiện tiến tới KBNN số.
2. Thống nhất quy trình, phương pháp làm tốt công tác tuyển dụng từ KBNN tới các KBNN địa phương, hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
3. Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ thơng tin đáp ứng q trình chuyển đổi số.
4. Sắp xếp, tinh gọn, đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển KBNN.
Trong các giải pháp trên, tác giả nhấn mạnh giải pháp phát triển về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý để đảm bảo phù hợp với mục tiêu chiến lược và tầm nhìn của KBNN đến năm 2030, KBNN cần tiếp tục hoàn thiện các cơ chế chính sách, hành lang pháp lý tạo mọi điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng việt:
1. Đỗ Văn Dũng, 2020. Giải pháp đặc biệt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển hệ thống khách hàng cho các doanh nghiệp Việt Nam. Nhà xuất bản Tài chính;
2. Đinh Văn Tới, 2016. Quản trị nhân lực của Doanh nghiệp Việt nam vai
trò và tác động, NXB Đại học Quốc gia Hà nội;
3. Hà Phương, 2020. Năm yếu tố đo lường thái độ làm việc của bạn.
https://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-gia-dinh/5-yeu-to-do-luong-thai-do- lam-viec-cua-ban-317432.html30. [Ngày truy cập: 20 tháng 1 năm 2022].
4. John A. Goodman, 2019. Trải nghiệm khách hàng trong thời đại số.
Nhà xuất bản Công Thương.
5. John C. Maxwell, 2017. Không giới hạn – Những bí quyết giúp bạn trưởng thành trong nhận thức, phát triển khả năng và đạt được năng lực tối đa trong mọi việc. Nhà xuất bản Lao động.
6. Lê Cẩm Hà, 2021. Phát triển nguồn nhân lực theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng. https://www.quanlynhanuoc.vn/2021/06/01/phat-trien-
nguon-nhan-luc-theo-tinh-than-dai-hoi-xiii-cua-dang/. [Ngày truy cập: 25 tháng 1 năm 2022].
7. Mai Nguyễn Châu Ngân, 2021. Quản trị nguồn nhân lực số của Việt Nam trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 5, trang 44-46.
8. Nguyễn Anh Đức, 2017. Những thuận lợi và khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ở ấn Độ và bài học cho Việt Nam.
Tạp chí kinh tế Châu á - Thái Bình Dương, số 499, trang 69-71.
cảnh cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa. Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái
Bình Dương, số 582, trang 10-12.
10. Nguyễn Thúy Quỳnh, 2021. Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam. https://mof.gov.vn/webcenter/portal/btcvn/pages_r/l/tin-bo-tai-
chinh?dDocName=MOFUCM212408&dID=212253. [Ngày truy cập: 30 tháng 1 năm 2022].
11. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
12. Nguyễn Đăng Minh, 2017. Quản trị tinh gọn tại Việt Nam đường tới thành công. Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội.
13. Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc, 2019. Giáo trình phát triển nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
14. Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng, 2012. Phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
15. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
16. Vân Hà, 2021. Nguồn nhân lực - “chìa khố” thành cơng của KBNN. https://thoibaotaichinhvietnam.vn/nguon-nhan-luc-chia-khoa-thanh- cong-cua-kbnn-51522.html. [Ngày truy cập: 30 tháng 12 năm 2021]. 17. Tô Hồng Nam, 2016. Thách thức, kinh nghiệm quốc tế và đề xuất một
số nhiệm vụ nhằm thúc đẩy đào tạo, phát triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam. Tạp chí Cơng nghệ Thơng tin và Truyền thơng, số 513, trang 14-18.
18. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản tổng
hợp Tp. Hồ chí Minh.
bền vững hướng tới tương lai Ba mươi năm Kho bạc Nhà nước Việt Nam (1990 - 2020). Nhà xuất bản Tài chính.
20. Thái Hằng, 2019. Kho bạc Nhà nước chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. https://tapchitaichinh.vn/su-kien-noi-bat/tin- tuc/kho-bac-nha-nuoc-chu-trong-phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-
luong-cao-308733.html. [Ngày truy cập: 25 tháng 11 năm 2021].
21. Trần Thị Diệu Oanh, 2021. Quản lý phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội. Tạp chí quản lý nhà nước, số 1,
trang 55-58.
22. Thùy Dương, 2020. Xu hướng giáo dục thế giới thế kỷ 21 – Kỹ năng là
yếu tố sống còn. https://sohuutritue.net.vn/xu-huong-giao-duc-the-gioi-
the-ky-21-ky-nang-la-yeu-to-song-con-d79128.html. [Ngày truy cập: 25 tháng 11 năm 2021].
B. Tiếng Anh:
23.Deutsche Bank, 2019. Human Resources Report 2019. https://investor- relations.db.com/files/documents/annual-
reports/Deutsche_Bank_HR_Report_2019_eng.pdf?language_id=1. [Accessed 12 October 2021].
24.Jinkai Zhao, Na Zhou, 2021. Impact of human health on economic
growth under the constraint of environment pollution.
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0040162521002 602. [Accessed 11 November 2021].
25.Karen Mangia, 2020. Making the New Normal Work for You. U.S:
Wiley.
25.Maksims Kazakovs, 2014. Analysis of Factors Influencing the Choice
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042814059503. [Accessed 11 October 2021].
24.Rana, G. and Sharma, R. 2019. Emerging human resource management
practices in Industry 4.0.
25.Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li, 2016. 2016 IEEE
Congress on Evolutionary Computation, 5309-5316. Vancouver -
Phụ lục: Tổng hợp kết quả điều tra, khảo sát, phỏng vấn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại KBNN
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN
Phần 1: Thông tin cá nhân (Không bắt buộc)
Họ và tên:...................................Phịng ban/Vụ/ Cục:....................................... Số năm cơng tác:..........................................Chức vụ:.......................................
Phần 2: Phần khảo sát cán bộ quản lý và ngƣời lao động tại KBNN:
Trong đó: 1- Kém 2- Khơng tốt 3- Bình thường 4- Tốt 5- Rất tốt
Nội dung Kết quả khảo sát
1 2 3 4 5
A. VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH 1. Kỹ năng Lãnh đạo đã khoa học và
hợp lý? 0,0% 5,7% 13,2% 15,1% 66%
2. Anh/ chị cho biết sự phù hợp của chiến lược PTNNL của kho bạc hiện tại với sự phát triển của cuộc CMCN 4.0?
0,0% 7,9% 13,2% 18,5% 60,4% 3. Theo Anh/chị chiến lược PTNNL
có phù hợp với chiến lược phát triển của Kho bạc hay không?
4. Anh/ chị có khả năng đáp ứng tốt khi chuyển đổi vị trí cơng việc khác, khi công việc hiện tại sẽ thay thế dần bằng máy móc hay cơng nghệ?
2,8% 6,8% 26,4% 32,1% 31,9% 5. Trong thời gian tới bổ sung NNL
có chất lượng cao(giỏi chuyên môn, tiếng anh và giỏi CNTT) có ý nghĩa như thế nào cho Kho bạc?
0,0% 0,0% 5,4% 20,3% 74,3% B. VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
1. Nhân viên cảm thấy tiền lương, thưởng đã phù hợp với kết quả công việc
0,0% 6,9% 9,4% 13,1% 70,6% 2. Quy trình nâng lương đã đúng quy
hoạch
3. Anh/ Chị đánh giá mức độ của chế độ đãi ngộ tại Kho bạc (thưởng, hỗ trợ thăm thân, bảo hiểm, du lịch, khám chữa bệnh định kỳ …) như thế nào?
0,0% 5,0% 9,2% 10,5% 75,3% 4. Các hình thức khen thưởng, ghi
nhận đóng góp và thành tích của cán bộ tại Kho bạc đáp ứng được nguyện vọng của anh/chị?
0,0% 2,7% 11,3% 15,3% 70,7% 5. Chế độ đãi ngộ về vật chất (lương,
thưởng, chương trình tham quan nghỉ dưỡng, bảo hiểm lao động..) của VCB đạt mức độ nào?
0,0% 7,9% 10,3% 16,6% 65,2% C. VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1. Nhân viên được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ và kỹ năng sử
dụng phần mềm không? 0,0% 4,6% 12,4% 26,7% 60,3% 2. Nội dung đào tạo đã sát với thực
tiễn công việc 0,6% 1,8% 4,8% 31,1% 61,7%
3. Cơ hội đào tạo đồng đều cho tất cả mọi người
4. Việc đối tác đào tạo cho người lao động tiếp cận vận hành các mơ hình hoạt động kho bạc tiên tiến trong thời đại cơng nghệ số có cần thiết hay không?
0,0% 0,6% 12,4% 23,3% 75,7% 5. Học viên có nắm bắt, hiểu đầy đủ
nội dung bài giảng của giảng viên không?
0,0% 0,6% 17,4% 29,3% 52,7% D. VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
1. Môi trường làm việc văn minh,
hiện đại 0,6% 5,8% 11,0% 20,9% 60,7%
2. Nhân viên có tác phong làm việc
khẩn trương, đúng giờ 0,0% 0,6% 4,8% 22,2% 72,7% 3. Nhân viên được trang bị máy móc,
thiết bị làm việc hiện đại đầy đủ 0,0% 1,2% 4,2% 23,3% 71,3% 4. Nhân viên có tinh thần trách nhiệm
trong cơng việc 0,6% 1,8% 6,0% 20,9% 70,7%
5. Nhân viên đoàn kết, hợp tác, chia
sẻ trong công việc 0,0% 5,2% 3,0% 18,8% 73,1%
E. VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
1. Tiêu chí rõ ràng, khả thi, đo lường
được? 0,0% 0,6% 3,6% 21,6% 74,2%
2. Phương pháp đánh giá phù hợp? 0,6% 2,8% 4,8% 31,1% 60,7% 3. Người đánh giá có khách quan
cơng tâm? 0,0% 0,6% 14,4% 29,3% 55,7%
4. Nhân viên có nhận thức đúng và có
thiện chí? 0,0% 3,0% 7,8% 23,3% 65,9%
5. Anh/ Chị có hài lịng về việc đánh
giá cơng chức? 0,0% 1,2% 5,4% 40,1% 53,3%
F. VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KBNN
1. Có kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn