CHƯƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tạ
4.2.4. Nhóm giải pháp duy trì tạo động lực làm việc cho người lao động
Chế độ phúc lợi, cách đánh giá thực hiện công việc, điều kiện môi trường làm việc và hoạt động ngoại khóa được CBNV MBS đánh giá tương đối cao. Tuy nhiên, để tiếp tục duy trì phát huy tính tích cực này, cơng ty cũng nên thực hiện thêm các giải pháp để nâng cao thêm nữa hiệu quả của các yếu tố này đến việc tạo động lực cho người lao động tại MBS.
4.2.4.1. Giải pháp ổn định chế độ phúc lợi
Cơng ty cũng cần đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ NLĐ khi họ có gặp phải những vấn đề phát sinh xảy ra giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục những khó khăn và trở lại với cơng việc. Ngồi việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên NLĐ. Điều đó thể hiện sự quan tâm của công ty đối với NLĐ. Tất cả những việc làm này có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo sự tin tưởng của NLĐ đối với doanh nghiệp, giúp họ an tâm khi làm việc và gắn bó lâu dài với cơng ty.
Tổ chức các phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh tế. Các phong trào thi đua tạo điều kiện cho NLĐ có thể học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ những người đồng nghiệp khác tạo ra sự gần gũi, hiểu nhau hơn giữa mọi người với nhau. Nếu các phong trào thi đua hợp lý, đúng đắn thì sẽ góp phần lớn trong việc thỏa mãn các nhu cầu tinh thần cho NLĐ như: nhu cầu giao tiếp, học hỏi,… Khi xã hội ngày càng phát triển thì các phong trào thi đua đồn thể ngày càng góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho NLĐ tại công ty.
Công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và truyền đạt cho tập thể NLĐ trong cơng ty thơng qua quan tâm tới các khía cạnh như việc thường xuyên tổ chức các phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào các ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập cơng ty và có giải thưởng cho các cá nhân, tập thể thắng cuộc thi và nêu danh ghi nhận thành tích. Đồng thời, tiếp tục duy trì và tiếp tục phát huy hơn nữa chính sách phúc lợi cho khối nhân viên văn phòng để họ yên tâm và cống hiến hết cho công ty.
76
4.2.4.2. Giải pháp phát huy các yếu tố đánh giá thực hiện công việc
Một trong những yếu tố tác động tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty hiện nay là cả người lao động và người sử dụng lao động. Một số giải pháp được đưa ra để yếu tố đánh giá thực hiện cơng việc có thể tiếp tục được duy trì và tạo động lực cho nhân viên đó là :
- Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho tồn bộ người lao động trong cơng ty về hệ thống đánh giá thực hiện công việc và quy trình đánh giá
Hiện tại, sau khi thực hiện đánh giá người lao động chỉ biết chung chung về kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của mình, khơng rõ về đánh giá của người quản lý và ban lãnh đạo công ty để biết ưu, nhược điểm của bản thân và hồn thiện hơn. Do đó, trước tiên để hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc tối ưu thì người lao động và phía cơng ty đều phải thực sự hiểu về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
- Công khai, minh bạch hệ thống các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc, lập một hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc đảm bảo tính khách quan, cơng bằng. Từ đó, người lao động sẽ hết sức tin tưởng và tham gia vào hoạt động đánh giá thực hiện công việc của Công ty.
- Đầu tư xây dựng phần mềm đánh giá thực hiện công việc thông qua lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá.
Một phần mềm đánh giá thực hiện cơng việc có thể xây dựng và đưa lên mạng nội bộ sẽ là một giải pháp hữu ích. Phịng nhân sự sẽ phụ trách các văn bản hướng dẫn có liên quan như các biểu mẫu đánh giá, các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các văn bản hướng dẫn thực hiện đánh giá cũng như cách thức sử dụng phần mềm, cách thức xử lý số liệu về kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ đẩy lên mạng nội bộ và thực hiện phân quyền cụ thể cho các bộ phận và từng thành viên có quyền xem, tải… trước mỗi kỳ đánh giá, phịng nhân sự cần thơng báo cho tồn bộ các phịng ban cơng ty về kế hoạch đánh giá và tất cả thành viên có thể truy cập và chủ động thực hiện. Điều này giúp nâng cao tinh thần minh bạch, công bằng và chủ động trong đánh giá thực hiện công việc, giúp việc xử lý và thông báo kết quả đánh giá một cách nhanh chóng, chính xác.
77
đánh giá thực hiện công việc. Công ty cần tạo điều kiện để cả người quản lý và người lao động đều được tham gia vào q trình xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thực hiện cơng việc.
- Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong hoạt động tạo động lực.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cần được sử dụng trong các hoạt động trả lương, trả thưởng giúp cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc nhằm thúc đẩy, tạo động lực cho người lao động.
4.2.4.3. Giải pháp duy trì điều kiện làm việc và hoạt động ngoại khóa
Điều kiện làm việc và hoạt động ngoại khóa tại Cơng ty cổ phần chứng khoán MB được đánh giá tương đối cao. Cơng ty Cổ phần chứng khốn MB đã dần dần xây dựng cơ sở vật chất, hạ tầng tạo điều kiện cho công việc của người lao động. Công ty trang bị tương đối đầy đủ các trang thiết bị làm việc bao gồm: máy tính cá nhân, bàn, ghế, phòng làm việc, điện chiếu sáng, điều hòa… và thường xuyên được sửa chữa, thay đổi phù hợp với công việc của người lao động.
Để đạt hiệu quả hơn nữa trong việc xây dựng môi trường, điều kiện làm việc cho người lao động, tác giả đề xuất một số giải pháp để xây dựng môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi như sau:
- Đầu tư thêm trang thiết bị, công cụ, dụng cụ phù hợp: Cơng ty cần có bộ phận kiểm tra thường xuyên trang thiết bị, công cụ để khắc phục các trường hợp không sử dụng, hỏng, cũ.
- Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất: Cẩn bảo đảm vệ sinh các thiết bị làm việc của người lao động, cải tạo hệ thống điều hòa, hút mùi, khử mùi, phòng cháy, chữa cháy,…
- Áp dụng ứng dụng công nghệ, thông tin vào công việc để tiết kiệm thời gian và công sức cho người lao động tại công ty.
Bên cạnh đó, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động yếu tố hoạt động ngoại khóa cũng cần được quan tâm. Để kích thích tinh thần, hiệu quả tạo động lực cho người lao động, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Công ty cần đầu tư thêm kinh phí cho tổ chức các hoạt động ngoại khóa, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao cho người lao động. Hoạt động này sẽ tạo điều
78
kiện cho người lao động được tham gia các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao được nghỉ ngơi, thư giãn sẽ tái tạo sức lao động, tăng cường hiệu quả lao động.
- Công ty cần tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên đưa gia đình mình cùng tham gia các hoạt động của cơng ty. Để tạo sự gắn bó giữa người lao động và cơng ty, ban lãnh đạo công ty nên khuyến khích, tạo điều kiện để gia đình các cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty cũng có thể tham dự các hoạt động của công ty. Để làm được điều này, cơng ty có thể tổ chức các bữa tiệc, hoặc tổ chức chương trình giao lưu cho các nhân dịp trung thu, ngày Quốc tế thiếu nhi, khuyến khích mọi thành viên trong gia đình cán bộ nhân viên cùng tham gia.
79
KẾT LUẬN
Tạo động lực lao động là một yếu tố tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với Cơng ty cổ phần chứng khốn MB với hơn 20 năm hình thành và phát triển việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên của MBS lại càng trở nên quan trọng. Để tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp cần vận dụng các hệ thống chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho doanh nghiệp.
Trong khn khổ luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, tác giả đã vận dụng kiến thức, lý luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu các nguồn tài liệu, đi sâu vào tìm hiểu, khảo sát thu nhập thơng tin, tìm hiểu, phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Chứng khoán MB. Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề lý luận về tạo động lực lao động. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực và đề xuất các giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực là một nội dung khá rộng, khó khăn, phức tạp nên những nội dung và đề xuất mà tác giả trình bày trong luận văn chưa thể bao quát hết tất cả các nội dung liên quan đến lĩnh vực này. Do hạn chế về thời gian, kiến thức nên luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, luận văn mong muốn nhận được ý kiến đóng góp của thầy, cơ và những người liên quan đến vấn đề này để luận văn của tác giả được hoàn thiện và có tính ứng dụng cao hơn.
Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS. TS Phan Chí Anh - thầy đã giúp đỡ, hướng dẫn em rất nhiều để em hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Chu Tuấn Anh và các cộng sự, 2021. Tạo động lực cho người lao động trong các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam. Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế số 2, số 513, trang 93-105.
2. Nguyễn Thị Kim Ánh, 2017. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow. Luận văn Thạc sĩ, Trường cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu
nghị Việt- Hàn.
3. Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân.
4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị Nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
5. Trương Minh Đức, 2010. Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức đọ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn FRICSSON tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 27, trang 240-247.
6. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2010. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà
Nội: NXB Thống kê.
7. Lê Thanh Hà, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội. 8. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013. Những nhân tố tác động dến đọng lực
làm việc của người lao động trong khách sạn. Tạp chí khoa học Đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, số 49, trang 22-30.
9. Nguyễn Thị Kim Ngân và Hoàng Trung Quân, 2021. Ứng dụng OKR tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần CNG Việt Nam. Tạp chí Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương, số 4/2021, trang 13-15.
10. Bùi Anh Tuấn, 2003. Giáo trình Hành vi Tổ chức. Hà Nội: NXB thống kê Hà
Nội.
11. Lê Anh Tuấn, 2009. Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ
phần Cơ điện ng Bí -TKV. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc
12. Lê Phương Thúy, 2020. Tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại
cổ phần Quân đội. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc
gia Hà Nội.
13. Ngô Thị Tâm, 2015. Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình. Luận văn Thạc sĩ, Trường đại học lao động và xã
hội.
14. Nguyễn Thị Hoài Thương, 2016. Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Softech. Luận văn Thạc sĩ, Trường đại học lao động và xã hội.
Tiếng Anh
15. Khan et al, 2017. Factors Affecting Employee Motivation towards Employee
Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan. Southwest Jiaotong
University.
16. Khan et al, 2017. Factors Affecting Employee Motivation towards Employee
Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan. Southwest Jiaotong
University.
17. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007. An Annalysis of Differences in Work Motivation between Pu blic and Private Qrganizations.
Public Administration Review, 67: 65-74.
18. Denibtun, S. Revda, 2012. Work Motivation: Theoretical Framework. Journal
on GSTF Business Review, 4: 133-139.
19. Meenakshi Singh, 2018. A Study on Motivation of Employees at HDFC Bank.
Babu Banarasi Das University, Ấn Độ.
20. Nadeem Shiraz and Majed Rashd, 2011. The impact of work content, working conditions, career growth on employee motivation. Interdisciplinary Business
Research Academy, Pakistan.
Internet
21. Nguyễn Đặng Phương Truyền, 2019. Nghiên cứu về động lực làm việc và chính sách tạo động lực cho cơng chức hiện nay. Tạp chí Quản lý nhà nước.
22. https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/02/17/nghien-cuu-ve-dong-luc-lam-viec- va-chinh-sach-tao-dong-luc-cho-cong-chuc-hien-nay/. [Ngày truy cập: 12 tháng 11 năm 2021].
PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
Xin chào các bạn đồng nghiệp tại MBS
Tôi là Lê Thu Trang, hiện đang cơng tác tại Phịng MG7- SGD1- MBS. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động trong công việc của cán bộ nhân viên tại MBS. Rất mong các bạn đồng nghiệp dành chút thời gian trả lời một số câu hỏi sau, tất cả các câu trả lời đều có giá trị đối với nghiên cứu này.
Tôi cam kết các thông tin thu thập được từ phiếu khảo sát này chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu, những thông tin do các bạn cung cấp sẽ được bảo mật. Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm và giúp đỡ của các bạn!
Anh/Chị vui lòng đánh giá xếp theo thang điểm từ 1 đến 5 thực trạng động lực làm việc của Anh/Chị khi làm việc tại MBS
1- Hồn tồn khơng đồng ý 2- Không đồng ý 3- Lưỡng lự 4- Đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý Nội dung Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Lưỡng lự Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Thực trạng động lực làm việc tại MBS
Tôi thấy khao khát làm
việc tại MBS 1. ☐ 2. ☐ 3. ☐ 4. ☐ 5. ☐ Tôi thường xuyên chủ
động với công việc 1. ☐ 2. ☐ 3. ☐ 4. ☐ 5. ☐ Tơi ln có nỗ lực hồn
thành cơng việc 1. ☐ 2. ☐ 3. ☐ 4. ☐ 5. ☐ Tơi ln cố gắng đạt mục
II/ Anh/Chị vui lịng đánh giá xếp theo thang điểm từ 1 đến 5 động lực làm việc và
tạo động lực của Anh/Chị khi làm việc tại MBS 1- Hồn tồn khơng đồng ý 2- Không đồng ý 3- Lưỡng lự 4- Đồng ý 5- Hồn tồn đồng ý Nội dung Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Lưỡng lự Đồng ý Hoàn toàn Đồng ý a. Chế độ lương
Tiền lương hiện tại của tôi đáp ứng nhu cầu cuộc
sống 1. ☐ 2. ☐ 3. ☐ 4. ☐ 5. ☐ Tôi luôn được trả lương
đúng hạn 1. ☐ 2. ☐ 3. ☐ 4. ☐ 5. ☐ Tôi được tăng lương
đúng năng lực 1. ☐ 2. ☐ 3. ☐ 4. ☐ 5. ☐