5. Đóng góp của luận văn
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
1.2.4.1. Các yếu tố bên ngồi cơng ty
Các yếu tố vĩ mô ảnh hưởng đến tất cả các ngành kinh doanh nhưng mức độ ảnh hưởng là khác nhau và phụ thuộc vào nhiều yếu tố:
Mơi trường chính trị và luật pháp
Sự ổn định hay mất ổn định về chính trị, sự thay đổi luật pháp và chính sách quản lý có thể gây sức ép hoặc là tạo cơ hội cho doanh nghiệp cũng như người lao động. Những chính sách đó có thể ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống và cơ hội phát triển nghề nghiệp tương lai là động lực thúc đẩy họ phấn đấu và tồn tại trong môi trường cạnh tranh.
Môi trường kinh tế
Có ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp như chu kỳ kinh tế, lãi suất ngân hang, chính sách tiền tệ, tỷ giá hối đoái, tỷ lệ lạm phát, mức độ tiêu dùng, tỷ lệ thất nghiệp, hệ thống thuế, mức lương tối thiểu... Đặc biệt là các doanh nghiệp xuất nhập khẩu và liên doanh thì mơi trường kinh tế sẽ tác động rất lớn tới doanh thu và lợi nhuận, do đó ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và động lực của người lao động.
Mơi trường văn hố xã hội
Đó là các giá trị văn hóa - Chuẩn mực đạo đức - Tôn giáo/niềm tin. Các yếu tố này cũng gây ảnh hưởng khơng ít đến động lực phấn đấu của một số cá nhân
24
trong doanh nghiệp. Chẳng hạn một doanh nghiệp ở miền Bắc có xu hướng khơng ưa những người ở Miền Trung, hay một lĩnh vực kinh doanh khơng có nhiều cơ hội cho những người phụ nữ, hoặc sản phẩm kinh doanh không phù hợp với văn hóa tiêu dùng của người dân bản địa. Điều đó dẫn đến sự giao động, đánh giá thiếu công bằng, cản trở nỗ lực phấn đấu của người lao động
Môi trường kỹ thuật và công nghệ
Tốc độ phát triển nhanh của khoa học - kỹ thuật - Công nghệ, kết hợp với xu hướng chuyển giao công nghệ nhanh là yếu tố chứa đựng nhiều cơ hội và đe doạ đối với doanh nghiệp, có ảnh hưởng lớn và trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của các lĩnh vực. Do đó địi hỏi sự thích ứng nhanh của người lao động; một số những người có kinh nghiệm, có cống hiến nhưng lại chậm tiếp cận với nền công nghệ - Kỹ thuật mới, dẫn đến sự cạnh tranh tích cực giữa những người lao động, đồng thời cũng có thể tạo ra sự đố kỵ, kìm hãm và tâm lý ngại đổi mới dẫn đến giảm động lực phấn đấu lẫn nhau.
Ngoài ra mơi trường tự nhiên như vị trí địa lý, khí hậu, đất đai, tài nguyên, khoáng sản, hệ sinh thái...là những yếu tố quan trọng giúp cho người lao động định vị nghề nghiệp, cuộc sống lâu dài, bên cạnh đó là các yếu tố cụ thể khác như nhu cầu thực tế của trường lao động, vị thế ngành mà doanh nghiệp đang kinh doanh cũng là những nhân tố dán tiếp ảnh hưởng tới động lực của người lao động trong mỗi lĩnh vực chuyên môn mà họ đang tham gia.
1.2.4.2. Các yếu tố bên trong công ty
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Người lao động là yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên bộ máy của tổ chức cũng như vận hành bộ máy đó. Để bộ máy hoạt động tốt thì ngồi khả năng của động cơ thì cũng cần phải hiểu và sử dụng đúng cách, bảo dưỡng tốt… Con người cũng vậy để làm việc tốt thì cần có cả năng lực và động lực lao động. Động lực lao động được hình thành và sinh ra từ chính những yếu tố bên trong bản thân mỗi người. Nhóm này bao gồm các nhân tố cơ bản sau:
- Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu là cái đích để mỗi người hướng đến; có
25
thể có tính khả thi và phù hợp với hoàn cảnh của mỗi người sẽ đem đến sự kỳ vọng và niềm tin khích lệ, mục tiêu càng mang tính thách thức sẽ càng làm tăng động lực thôi thúc mỗi người làm việc để đạt được mục tiêu đó.
- Hệ thống nhu cầu: Nhu cầu của con người là luôn tồn tại. Nhu cầu rất đa
dạng, phong phú nó thay đổi ở mỗi người và phụ thuộc vào hoàn cảnh thực tế của môi trường sống, cá tính, độ tuổi, khả năng…Chính sự khác nhau về nhu cầu mà mỗi người lại có những cấp độ nỗ lực và động cơ khác nhau để thỏa mãn nhu cầu riêng. Mỗi nhu cầu cũng không tồn tại riêng biệt và mãi mãi, nên khi nhu cầu này được thỏa mãn thì các nhu cầu khác cao hơn lại xuất hiện. Vì vậy hiểu được nhu cầu của con người ở mỗi thời điểm là một bài tốn khó cho cả những người quản lý cũng như những nhà phân phối và hoạch định. Các nhu cầu có thể là về kinh tế, thành tích, quyền lực…
- Trình độ, năng lực của người lao động: Năng lực làm việc được hiểu là khả năng hồn thành cơng việc của con người đối với một loại hoạt động trong một lĩnh vực nào đó. Việc khai thác và sử dụng người lao động làm sao để họ phát huy tốt nhất năng lực là sở trường của họ là vấn đề cần quan tâm khi giao việc. Năng lưc̣ sẽ biến thành kết quả cao nhất khi người lao động đươc̣ làm viêc ̣ đúng chun mơn sở trường với vị trí phù hợp. Do trình độ, năng lực của người lao động khác nhau nên động lực lao động của họ vì thế cũng khác nhau và thường tỷ lệ thuận với trình độ và năng lực mà họ có. Ai cũng mong muốn có một vị trí phù hợp hoặc thường là cao hơn với năng lực hiện có của mình, đó chính là thách thức tạo nên sự hấp dẫn và có tính cạnh tranh khi họ làm việc. Họ cũng ý thức được quyền lợi của họ cũng như tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức. Năng lực tương đồng với vị trí đó cũng là lẽ cơng bằng và là động lực để người làm việc hướng đến, đây cũng là điều mà những nhà quản lý hướng đến trong đồng bộ các công tác tạo động lực trong tổ chức.
- Giới tính, độ tuổi: Khi cịn trẻ nhu cầu quan trọng nhất là phấn đấu cho sự nghiệp, cịn khi tuổi càng về già thì họ mong muốn có cuộc sống ổn định. Nhu cầu giữa nam và nữ cũng khách nhau. Vì vậy, đây cũng là yếu tố quan trọng để các nhà lãnh đạo quản lý tốt nhân viên của mình hơn.
26
Các nhân tố thuộc về công ty
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức: mỗi tổ chức phải đặt ra
những mục tiêu và chiến lược phát triển cụ thể. Những mục tiêu, chiến lược phát triển này có thể được đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Mục tiêu chiến lược của cơng ty phải được tồn bộ người lao động thấu hiểu, chia sẻ và hưởng ứng. Làm được như vậy sẽ tạo thành một thể thống nhất, một sức mạnh tổng thể, một khát vọng chia sẻ và một niềm tin chiến thắng sẽ tạo động lực lao động cho mỗi thành viên trong tổ chức. Mỗi người có một mục tiêu nhỏ trong một mục tiêu lớn của tổ chức. Do đó cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn; phải áp dụng đồng bộ và hiệu quả các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược mà công ty đã đặt ra.
- Chính sách quản trị nhân sự: Chính sách quản trị nhân sự đóng một vai trị quan trọng trong việc xây dựng tổ chức giúp cho tổ chức đó tồn tại, phát triển trong cạnh tranh. Chính sách nhân sự bao gồm nhiều cơng việc như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng viêc, tuyển mộ - tuyển chọn, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi… Tất cả các công việc nêu trên đều có quan hệ và tác động qua lại với nhau tạo nên một địn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, đồng thời cũng tạo ra sự cạch tranh, thách thức và cơ hội để kích thích động lực của người lao động, đem đến một tương lai tốt hơn cho mỗi cá nhân cũng như góp phần hồnh thành mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động
yên tâm và tập trung trong công việc. Một môi trường làm việc tốt không những ảnh hưởng tới tâm lý mà còn ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động. Môi trường làm việc tốt giúp người lao động phát huy hết sáng tạo khi làm việc. Đơn giản thời gian làm việc chiếm rất nhiều trong quỹ thời gian hoạt động của mỗi người. Họ khơng thể có động lực làm việc trọng một môi trường làm việc mà họ ln cảm giác khó chịu và bất an được.
27
bản được tích lũy trong q trình doanh nghiệp tương tác với mơi trường bên ngồi và hịa nhập môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải”. (theo Edgar H.Schein ). Như vậy Văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu là cách sống của mọi người trong tổ chức, là một chuỗi những giá trị hành vi và quan niệm ngầm định đã được kiểm chứng và xác định trong một thời gian nhất định nhằm định hướng cho hành động trong quan hệ của mỗi người trong tổ chức. Như vậy mỗi một tổ chức sẽ có một văn hóa riêng mà người lao động cần phải tìm hiểu và chấp nhận nó như một quy định ngầm định. Điều đó có nghĩa là để phù hợp với văn hóa của một tổ chức mỗi thành viên mới cần phải có thời gian làm quen và không phải ai cũng có thể thích nghi và phù hợp với văn hóa của tổ chức. Vì vậy một người lao động sẽ chỉ có động lực lao động nếu họ thấy văn hóa của tổ chức là phù hợp và có thể định hướng cho họ phát triển được trong khi làm việc cho tổ chức và ngược lại. Điều này cũng giải thích tại sao mà một người rất giỏi về chun mơn và có thể được trả lương cao nhưng lại không thể cống hiến lâu dài cho tổ chức đó; đơn giản tổ chức cần người phù hợp nhất chứ không phải là người giỏi nhất.
28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1, tác giả đã tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực trên thế giới và tại Việt Nam. Thông qua những nghiên cứu ở trong và ngoài nước tác giả đã rút ra được cơ sở lý luận đối với hoạt động tạo động lực cho người lao động trong một tổ chức, theo đó tác giả đã tổng hợp được một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động: Học thuyết XYZ, Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết công bằng của Stacy Adams; Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom. Những học thuyết này đã giúp chỉ ra những yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động từ đó tạo cơ sở cho các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động thơng qua những yếu tố đó. Kế thừa những thành tựu trong nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây, tác giả đã đưa ra khung lý thuyết nghiên cứu hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp bao gồm việc tạo động lực cho người lao động thông qua các biện pháp kích thích tài chính và các biện pháp kích thích phi tài chính. Dựa vào khung lý thuyết này, tác giả sẽ thiết kế quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu tại chương 2 nhằm đưa ra bảng hỏi nghiên cứu phù hợp đồng thời áp dụng khung phân tích vào chương 3 nhằm phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty MBS.
29