CHƯƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Cơng ty cổ phần chứng khốn
3.3.1. Các biện pháp kích thích tài chính
3.3.1.1. Tiền lương
Tiền lương là một trong những động lực chính thúc đẩy NLĐ nỗ lực làm việc. Đối với người lao động, tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập và
44
chiếm phần lớn giúp họ trang trải các chi tiêu trong sinh hoạt hàng ngày. Tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vịa của người lao động trong gia định và có trá trị đối với tổ chức cũng như trong xã hội. Các học thuyết về tạo động lực cũng chỉ ra vai trị của tiền lương trong tạo động lực theo đó tiền lương giúp thúc đẩy nhân viên cố gắng làm việc, ra sức học tập để nâng cao kết quả kinh doanh theo đúng định hướng đề ra.
Hiện tại, cơng ty đưa ra chính sách cơ cấu tiền lương hợp lý nhằm đảm bảo tiền lương công bằng nhất đối với mỗi cán bộ nhân viên cũng như đảm bảo niềm tin của NLĐ với tổ chức.
Trên thực tế, trong cơng thức tính lương cho cán bộ nhân viên tại MBS luôn bao gồm 2 phần:
- Phần lương cơ bản mang tính chất cố định sẽ tạo tâm lý yên tâm cho người lao động. Người lao động sẽ nhận thấy cơng việc của mình ln có tính ổn định, đảm bảo được cuộc sống của mình.
- Phần lương theo hiệu quả công việc sẽ khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực làm việc để có mức thu nhập cao hơn vì khi đó người lao động sẽ thấy phần thu nhập biến đổi này phụ thuộc vào hiệu quả công việc.
Để đảm bảo cá nhân nhận thấy sự đóng góp cho tổ chức, gắn bó với tổ chức, thấy được hướng tiến lên trong mức thù lao của mình khi đóng góp lâu dài tại tổ chức; cơng ty cịn có chính sách nâng lương.
Bảng 3.6: Thu nhập cố định của bộ phận kinh doanh
Cấp bậc Phí MG net BQ (VNĐ/tháng) Tổng thu nhập cố định/tháng Lương cơ bản (VNĐ/tháng) Thưởng HSCB (VNĐ/th áng) Cấp 1 Từ 15.000.000 đến < 20.000.000 5.000.000
Theo mức lương tối thiểu vùng MBS từng thời kì, mức hiện tại là 4.800.000 VNĐ/tháng 200.000 Cấp 2 Từ 20.000.000 đến < 30.000.000 6.000.000 1.200.000 Cấp 3 Từ 30.000.000 đến < 45.000.000 8.000.000 3.200.000 Cấp 4 Từ ≥ 45.000.000 10.000.000 5.200.000
Nguồn: Khối nhân sự MBS
Căn cứ tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của Công ty và sự phấn đấu cố gắng trong việc thực hiện công việc của người lao động, Ban giám đốc sẽ họp
45
bàn về việc tăng lương, tăng chức cho người lao động trên cơ sở thời gian gắn bó của người lao động với Công ty và những cống hiến, sáng tạo của người lao động mang lại hữu ích hay lợi nhuận cao cho hoạt động kinh doanh. Việc bầu xét nâng lương này thường diễn ra năm một lần.
Để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương của công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát cán bộ nhân viên của MBS và thu được kết quả như sau:
Bảng 3.7: Đánh giá của CBNV MBS về tạo động lực bằng tiền lương
ĐVT: % Mức độ đồng ý Các tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5 CBQL Nhân viên CBQL Nhân viên CBQL Nhân viên CBQL Nhân viên CBQL Nhân viên Đáp ứng nhu cầu cuộc sống 0 4 0 10 1 24 4 17 5 25 Điểm trung bình: 3,73 Độ lệch chuẩn: 1.11 Ln được trả lương đúng hạn 0 3 0 1 1 16 2 34 7 36 Điểm trung bình: 4.15 Độ lệch chuẩn: 0.94 Được tăng lương đúng năng lực 0 1 0 8 1 29 3 24 6 28 Điểm trung bình: 3.85 Độ lệch chuẩn: 1.01
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát
Kết quả khảo sát CBNV của MBS cho thấy công tác tạo động lực qua tiền lương được CBNV đánh giá cao. Trong đó việc được trả lương đúng hạn là yếu tố được đánh giá cao nhất và tạo được lòng tin đối với CBNV. Bên cạnh đó, một số CBNV mới tham gia công ty chưa lâu thì tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống là yếu tố cần cải thiện. MBS tạo điều kiện cho CBNV được hưởng lương đúng năng lực, được trả lương đều đặn và đáp ứng được phần lớn nhu cầu cuộc sống là yếu tố giúp CBNV nỗ lực làm việc hơn.
46
3.3.1.2 Khen thưởng
Thưởng cho các bộ phận, cá nhân có thành tích xuất sắc trong cơng việc như hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, thu nợ quá hạn, thưởng thu hút nguồn vốn lớn,… Vào cuối mỗi năm, MBS tiến hành xếp loại thi đua phân loại cán bộ nhân viên theo 5 loại:
+ Xếp loại ưu tú (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kế hoạch làm tấm gương cho các nhân viên khác noi theo)
+ Xếp loại xuất sắc (Hoàn thành toàn diện nhiệm vụ kế hoạch) + Xếp loại tốt (Hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch)
+ Cần cải thiện (Khơng hồn thành nhiệm vụ kếhoạch).
+ Khơng đạt (thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ, bị kỷ luật…)
Việc xếp loại này dựa vào kết quả kinh doanh của phịng ban cũng như tồn hệ thống từ đó MBS đưa ra mức tiền thưởng cho từng loại. Ngoài ra, vào các dịp lễ tết MBS quyết định mức chi cố định cho mỗi lao động là một tháng lương (riêng Tết âm lịch được 5.000.000 đồng).
Đồng thời căn cứ kết quả kinh doanh của MBS, vào những dịp này lãnh đạo ngân hàng quyết định thưởng thêm một hoặc hai tháng lương cho cán bộ nhân viên theo ngày công lao động và theo mức lương của từng người. MBS sẽ căn cứ vào kết quả hồn thành cơng việc của từng cán bộ nhân viên để tiến hành xét thưởng và đưa ra mức thưởng phù hợp. Bình quân mỗi năm, mỗi cán bộ nhân viên của MBS được thưởng 14,5 triệu đồng/người. So với mức tiền thưởng bình quân của người lao động của các cơng ty trong cũng lĩnh vực có thể thấy đây là mức phúc lợi tương đối cao cho nhân viên.
Bên cạnh những khoản phúc lợi tài chính thì mỗi NLĐ của MBS được cơng ty hỗ trợ mua một gói sản phẩm bảo hiểm sức khỏe nhằm giúp nâng cao chất lượng cuộc sống và sự bảo vệ đối với NLĐ. Gói sản phẩm được thiết kế riêng cho từng cấp nhân viên do đó nâng cao niềm tin của NLĐ với tổ chức.
Khảo sát mức độ hài lòng về tạo động lực bằng tiền thưởng của MBS đối với NLĐ kết quả thu được như sau:
47
ĐVT: Điểm
Hình 3.3: Đánh giá của CBNV MBS về tạo động lực bằng chế độ tiền thưởng MBS
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát
Tóm lại, tiền thưởng tuy đã phát huy được tác dụng nhất định của nó nhưng chưa phát huy hết mặt mạnh của nó tại MBS. Công tác tạo động lực bằng tiền thưởng của MBS được đánh giá cao. Tiền thưởng hâp dẫn tạo sự cố gắng nỗ lực là yếu tố được đánh giá cao nhất. Ngoài ra, chính sách thưởng rõ ràng và hình thức thưởng tương đối đa dạng cũng được quan tâm, tuy nhiên bị đánh giá thấp hơn do một số hình thức thưởng chưa rõ ràng, chưa đáp ứng được nhu cầu của CBNV.
3.3.1.3. Chế độ phúc lợi
MBS thực hiện việc đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo quy định của nhà nước. Bên cạnh đó, MBS cịn thực hiện các hình thức phúc lợi sau:
- MBS thực hiện trợ cấp khó khăn, ốm đau, thai sản và tiến hành thăm hỏi gia đình nhân viên khi ốm đau, cưới hỏi, hiếu hỉ và đều có quà của MBS.
- Bên cạnh tiền ăn do MBS chi trả theo lương tháng (50.000 VNĐ/ 1 người/1 ngày) Chi nhánh cũng hỗ trợ trả tiền lương cho người nấu ăn.
- Tổ chức các hoạt động như: Khám sức khoẻ định kỳ hàng năm, thăm quan nghỉ mát và hỗ trợ một phần kinh phí.
- Hàng năm, tổ chức may đồng phục theo kiểu cách quy định…
Các hoạt động trên cho thấy MBS rất quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên. Vậy qua các số liệu bên trên chúng ta cơ bản đánh giá được việc tạo động lực
48
cho người lao động tại MBS thơng qua kích thích về vật chất, với việc tính lương thưởng và phúc lợi khác mà người lao động hiện đang được hưởng đã cơ bản thỏa mãn được người lao động trong cơ quan (mức độ đánh giá các tiêu chí đều đạt trên 70%), tuy nhiên cần quan tâm một số ý kiến khơng hài lịng và khơng có ý kiến của một bộ phận khơng nhỏ cán bộ (chiếm trên 10%).
Kết quả khảo sát 100 cán bộ, công nhân viên của Công ty cổ phần chứng khoán MB như sau:
ĐVT: Điểm
Hình 3.4: Đánh giá của CBNV MBS về tạo động lực bằng chế độ phúc lợi
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát
Kết quả khảo sát về công tác tạo động lực bằng chế độ phúc lợi cho thấy, đa số cán bộ, công nhân viên của MBS đều đống ý rằng công tác tạo động lực qua chế độ phúc lợi của công ty hiện khá tốt và được đánh giá cao. Cơng ty tạo điều kiện đóng BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của Nhà nước và của MBS cho toàn bộ các cán bộ, công nhân viên sau khi ký hợp đồng lao động chính thức với MBS. Cơng ty cũng có có quy định về chế độ ốm đau, nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm luôn rõ ràng.
49
Tuy nhiên, việc áp dụng các chế độ phúc lợi của MBS chưa được đầy đủ, công bằng khi những cán bộ, cơng nhân viên có thâm niên làm việc lâu hơn lại khơng có chế độ phúc lợi tốt hơn, điều đó khiến CBNV chưa thực sự hài lịng với chế độ phúc lợi của cơng ty so với 2 tiêu chí trên.