Đơn vị: nghìn đồng
3.1.2. Định hướng hồn thiện chính sách tiền lưong
Hiện nay, cùng như các cơ quan quan lý hành chính nhà nước khác, Ban Quản lý áp dụng mức lương và phụ cấp cua công chức theo thang báng lương được quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 cua Chính phu quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lương vũ trang và Thông tư số 113/2007/TT-BTC ngày 24/9/2007 của Bộ Tài chính Sứa đồi bồ sung Thông tư số 71/2006/TT-BTC ngày 09/8/2006 cùa Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định 43/2006/NĐ-CP.
Với mức lương như hiện nay, khó có thề xem là hấp dẫn đề thu hút nhừng người tré có năng lực tốt hay xuất sắc tham gia vào bộ máy nhà nước nói chung. Đây cùng là lý do tại sao nhiều cơng chức lựa chọn gắn bó với cơng việc hiện tại vì tính ồn định mang lại sự an tồn trong cơng việc.
Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm 2018 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp do Ban Chấp hành Trung ương ban hành đà đưa ra hai nội dung là mục tiêu đáng ghi nhận trong công cuộc cái cách hệ thống tiền lương: (1) Năm 2021, tiền lương thấp nhất cùa cán bộ, công chức, viên chức sè bàng mức lương thấp nhất bình quân các vùng cua khu vực doanh nghiệp; (2) Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chi số giá tiêudùng, mửc tăng trường kinh tế và khả năng cua ngân sách nhà nước. Có thể nói, đây là một trong nhừng lần đầu tiên trong một nghị quyết cua Ban Chấp hành Trung ương chi số giá tiêu dùng được đưa ra để đối chiếu trong mối quan hệ với tiền lương cua cán bộ, công chức, viên chức.
Ọua 04 lần cái cách chính sách tiền lương vào các năm 1960, năm 1985, năm 1993, năm 2003; đến khi chuân bị cho lằn cai cách tiền lương thứ 5, Chính phu đà phai xin ý kiến Quốc hội dời lại 2 lần do dịch COVID-19. Có lẽ sè khi điều kiện kinh tế cịn hạn chế, việc cái cách hệ thống tiền lương cua công chức khó có thể diền ra trong một sớm, một chiều. Hơn nừa, với tình hình thu ngân sách khó khăn và phái tập trung cho cơng tác phịng, chống dịch như hiện nay thật khó đề Chính phu có thể đấy mạnh tiến độ cái cách tiền lương.
Cùng với đó, chính sách cai cách tiền lương phai đi đôi với tinh giàn biên chế, nâng cao năng lực cùa đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, việc xây dựng kế hoạch, chính sách sè dề dàng hơn thực thi rất nhiều, vì khi thực hiện sẽ chịu tác động bời nhiều yếu tố và ảnh hường đến lợi ích cua cá nhấn, nhóm cá nhân.
Tuy nhiên trong tương lai, đề thúc đấy động lực làm việc cúa cán bộ, cơng chức thì khơng chi Chính phu mà cá hệ thống chính trị cằn vào cuộc mạnh mè hơn nừa trong công tác cái cách tiền lương. Hệ thống tiền lương mới được cái cách phai phản ánh được 3 yếu tố: (P1) Position - Vị trí, (P2) Person - năng
lực cá nhân, (P3) Períồrmance - Kết quá công việc hoàn thành chứ không chi gắn với một yếu tố là (Pl) Position - VỊ trí chính là vị trí việc làm được đề cập trong đợt cái cách sấp tới đây.
Tất nhiên, việc xây dựng một hệ thống lương 3P cho đội ngũ cán bộ, cơng chức sẽ địi hói việc đầu tư chi phí, thời gian và nhất là đội ngũ chuyên
gia để thực hiện. Nhưng điều này khơng có nghĩa là khơng thề thực hiện được
việc. Với nhừng sàn phấm từ đề án vị trí việc làm, Ban Qn lý có thể sừ dụng như là công cụ tạo động lực làm việc cho công chức thông qua nhiều hoạt động trong công tác quán lý và sư dụng nguồn nhân lực như: tuyển dụng; điều động; luân chuyển; quy hoạch; bồ nhiệm; đào tạo, bồi dường; đánh giá,...
Hiện nay, đề án vị trí việc làm Ban Quàn lý an toàn thực phấm đang trong quá trình tiến hành xây dựng dựa trên chức năng, nhiệm vụ cúa các phịng chun mơn, sau giai đoạn tồng kết 06 năm thí điếm sẽ tiến đến giai đoạn hồn thiện đề án vị trí việc làm theo mơ hình chính thức (nếu có). Đây là cơ sờ, nền táng quan trọng đề thực hiện cơng tác bố trí, sẳp xếp đội ngũ cơng chức về các vị trí đúng với chun mơn được đào tạo, tăng động lực làm việc cho đội ngù công chức.
3.2.1.2. Đôi mới công tác thi đua, khen thường
Công tác thi đua, khen thương cua Ban Quàn lý được thực hiện theo đúng các quy định cua pháp luật và có xây dựng thêm các mức khen thương bồ sung cho một số danh hiệu theo điều kiện kinh tế cua cơ quan, tuy nhiên hoạt động khen thường thường quy sè diền ra vào cuối năm. Như vậy, đối với các cá nhân hay tập thể có nhừng đóng góp nhàm giái quyết các vấn đề bức thiết, quan trọng cua cơ quan sẽ chưa có được sự ghi nhận kịp thời. Vì vậy, để nâng cao động lực làm việc cua công chức tại đơn vị, tác giá đề xuất cái tiến công tác khen thương với các nội dung sau:
Thứ nhất, căn cứ vào kết quá đánh giá năng xuất làm việc đề tồ chức các đợt khen thường định kỳ hàng quý đối với các cá nhân, tập thể có thành tích tiêu biều nhàm ghi nhận kịp thời và khuyến khích tinh thần cống hiến đối với tồ chức. Khen thường cá nhân có thề căn cứ vào đánh giá hiệu quà công việc cơng chức hàng q, đối với tập thể cũng có thể căn cứ như cá nhân và bồ sung thêm các thành tích đột xuất (Ví dụ: Đội thanh tra xừ lý một vi phạm về an toànthực phấm nghiêm trọng trên địa bàn; Phịng Thơng tin giáo dục truyền thông thực hiện tốt công tác tuyên truyền trong tháng cao điểm về an toàn thực phẩm,...).
Thứ hai, ghi nhận và biếu dương các thành tích khen thương thông qua nhiều phương thức như trong các buổi chào cờ đầu quý, đầu tháng; biểu dương trên hệ thống hồ sơ công việc điện tư nội bộ cua cơ quan; hoặc thông qua cồng thông tin điện tư cua Ban Quan lý kèm theo bài viết vừa biếu dương thành tích vừa lan tỏa các hoạt động cua Ban Quan lý đến nhiều người hơn.
3.2.1.3. Thực hiện chun đơi vị trí cơng tác định kị’
Chuyển đồi vị trí cơng tác đang là chu trương cua Đang và Nhà nước, được quy định tại Nghị định 59/2019/NĐ-CP ngày 01 tháng 7 năm 2019 cúa Chính phủ quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Phòng, chống tham nhũng 2018.
Mục đích chính cua việc chuyển đồi vị trí cơng tác nhàm ngăn chặn phát sinh tham nhũng cua công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Ngoài ra việc chuyển đồi vị trí cơng tác cịn tránh được tình trạng trì trệ, nhàm chán, cục bộ khi một người làm việc ờ một vị trí nào đó q lâu. Đội ngũ cơng chức sẽ có điều kiện được rèn luyện và nâng cao chun mơn, kỹ năng ờ một vị trí mới, kích thích hứng thú làm việc.
Cần xây dựng kế hoạch trước khi thực hiện nhàm bao dam khách quan, hợp lý, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và không làm ảnh hường đến hoạt động bình thường cùa tồ chức. Có thể chuyển đồi vị trí cơng tác cùng chuyên mơn nghiệp vụ trong một phịng như vị trí cái cách hành chính và tồ chức nhân sự có cùng chuyên ngành Cư nhân Quán lý nhà nước, giừa các phòng chuyên mơn với nhau có cùng chuyên môn Kỹ sư Công nghệ thực phấm, giừa các địa bàn được phân công phụ trách như các Đội Quán lý An toàn thực phâm tại cácquận, huyện. Áp dụng đối với công chức lành đạo, quán lý và công chức không giừ chức vụ, chuyển đổi phái đi liền với công tác đào tạo và đề bạt, như vậy mới thực sự tác động đến động lực làm việc cua cơng chức.
3.2.1.4. Hồn thiện chính sách thăng tiến
Chính sách đào tạo, bồi dường và thăng tiến cũng được công chức Ban Quán lý quan tâm và là một trong 3 nhóm yếu tố tạo động lực cao nhất khi có đến 67% cơng chức cho rằng điều này tác động đến động lực làm việc cá nhân (lựa chọn đáp án đồng ý và rắt đồng ý). Tuy nhiên chính sách thăng tiến chưa nhận được nhiều sự quan tâm và chưa tạo ra sự thúc đấy trong quá trình làm việc cua cơng chức.
Từ khi thành lập vào năm 2017 đến nay, số lượng nhân sự từ nguồn tại chồ được bồ nhiệm cho các vị trí lành đạo cấp phịng gồm có 02 nhân sự (01 Trường phịng, 01 Phó Trương phịng) là khá thấp. Xét về cơ cấu tồ chức, Ban Quản lý đang có 02 đơn vị khuyết cấp trường phòng và cấp phó cùa một số phòng chuyên môn, hơn nừa, cấp Phó Trường ban hiện nay đang khuyết 02 nhân sự theo quy định về cơ cấu Phó Trường ban khơng q 03 nhân sự.
Hiện nay nguồn nhân sự tại chồ cua Ban Quan lý hồn tồn có khá năng đáp ứng được yêu cầu về trình độ chun mơn (86,7% trình độ đại học và 12,5% trình độ sau đại học) và các tiêu chuấn, điều kiện khác. Vì vậy, cằn chú trọng hơn nừa trong việc đề bạt, luân chuyển các nhân sự tại chồ trong diện quy hoạch
và đào tạo, bồi dường hướng đến các vị trí quán lý cấp phòng trong tương lai. Hồn thiện chính sách thăng tiến sẽ kích thích được nhu cầu khắng định ban thân cua công chức, bồi thêm động lực giúp họ ngày càng nồ lực và phát triển.
Xuất phát từ mơ hình vãn hóa tồ chức cùa Edgar Schein với 03 cấp độ, chú trọng xây dựng, hồn thiện vãn hóa tồ chức đối với Ban Quàn lý với cácgiá trị chuấn mực vừa mang nét chung cua công chức Thành phố Hồ Chí Minh, vừa mang nhùng giá trị đặc thù riêng cùa nghề nghiệp. Đây cũng chính là ý nghía sâu xa xuất phát từ chính mục đích, sứ mệnh cùa Ban Quán lý an toàn thực phấm khi được lập ra.
Nếu như vãn hóa tồ chức nói chung chính gồm niềm tin và giá trị chung được thiết lập bơi các nhà lành đạo cùa tồ chức và sau đó truyền đạt lại các nhân viên thì trong cơ quan hành chính nhà nước nhừng niềm tin, giá trị chung khơng chi được thiết lập từ chính lãnh đạo cua tồ chức mà còn là niềm tin, giá trị cùa nền hành chính quốc gia; nhừng chuấn mực để phụng sự người dân, phụng sự tồ quốc.
Xây dựng lại hay hồn thiện văn hóa tồ chức có lẽ là cơng việc khó khăn nhất cua một tồ chức đà hình thành từ lâu và có bề dày lịch sư. Tuy nhiên, với đơn vị đang thí điểm như Ban Quan lý việc xây dựng một vãn hóa tồ chức mạnh mè có thể góp phần thúc đấy, nâng cao động lực làm việc cua công chức. Trong đó, vai trị lành đạo ban trong xây dựng vãn hóa tồ chức có ý nghĩa quyết định đến sự thành cơng và thất bại.
Một là, nhóm các giài pháp xây dựng văn hóa tồ chức ớ tằng thứ nhất là nhừng biểu hiện hữu hình ra bên ngồi có thể nhận biết được, bao gồm:
- Xây dựng phương châm hay khẩu hiệu (slogan) cho Ban Quan lý như là một “kim chi nam” giá trị, thể hiện nhiệm vụ về sứ mệnh cùa Ban Quán lý. Hiện nay phương châm gắn liền với Ban Quán lý trong nhiều năm qua là “Xây thực phấm sạch, chống thực phấm bấn. Ngoài ra cần có nhiều khầu hiệu hơn nừa để truyền tài thơng điệp, ví dụ như “Thực phâm an toàn, mọi nhà an vui” hoặc “Tận tâm phục vụ vì sức khóe cúa mồi gia đình” hoặc “Thực phấm sạch vì màu xanh”. Nhừng phương chấm, khấu hiệu này không chi để xây dựng giátrị cua Ban Quàn lý mà còn mang ý nghĩa tuyên truyền về an toàn thực phấm đến gằn với người dân hơn.
- Thiết kế biều trưng (logo) để tạo ra sự nhận diện, xây dựng và truyền tải thông điệp cua ngành, lĩnh vực một cách rộng rài. Hình anh, biểu tượng logo
chính là minh họa sinh động nhất cho giá trị cùa tổ chức ra bên ngoài và xây dựng thương hiệu tổ chức.
Hai là, nhóm các giai pháp xây dựng vãn hóa tổ chức ớ tằng thứ hai là nhừng giá trị được tuyên bố, bao gồm các giá trị chia sè hướng đến sự giao tiếp trong tồ chức và các giá trị và quy tắc ứng xư cùa Ban Quàn lý. Xét ơ góc độ thực tiền, khác với doanh nghiệp hay nhừng tồ chức cơng có nhiều biến động về nhân sự; Ban Quan lý nhìn chung có ít biến động về nhân sự theo các năm, tý lệ nghi việc, chuyển công tác luôn chiếm tý lệ dưới 5% tồng số nhân sự cua Ban (theo báo cáo thống kê nhân sự nghi việc tại Ban Quan lý). Hơn nừa với 67,1% công chức lựa chọn công việc hiện tại vì tính ổn định lâu dài thì việc xây dựng vãn hóa tồ chức ở tầng thứ hai càng có ý nghía quan trọng, cụ thể:
- Xây dựng các quy định về chuấn mực, quy tắc ứng xừ cùa nhân sự làm việc trong Ban Quan lý đặc biệt tại các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với người nhân, doanh nghiệp; các quy định trên không chi về các hành vi giao tiếp trực tiếp giừa nhân sự làm việc với nhau mà còn là hành vi, giao tiếp trên khơng
gian mạng, trong đó có mạng xà hội. Trên cơ sớ Quy định về Quy tấc ứng xư cua cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc trong các cơ quan
hành chính, đơn vị sự nghiệp cơng lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. - Trong mối quan hệ với người dân, doanh nghiệp, cần xây dựng và thực
hiện nghiêm túc các tiêu chí để đánh giá sự hài lòng cùa người dân, tồ chức đối
với bộ phận tiếp nhận hồ sơ, đối với các đoàn kiểm tra,... cần định lượng cơ bàn
pháp chế tài để thực hiện triệt để hơn như ánh hường đến kết quá đánh giá quý hoặc kết quá thi đua chung cua các phịng chun mơn hoặc thực hiện chuyển đồi vị trí cơng tác nếu khơng đạt theo mục tiêu đặt ra.
Ba là, nhóm các giai pháp xây dựng văn hóa tồ chức ớ tầng thứ ba cùng là tằng quyết định đến các giá trị văn hóa tồ chức ớ hai tầng cịn lại. Tầng thứ ba chính là các giá trị vơ hình tạo nên niềm tin, sự gắn kết và giá trị; tác động đến nhận thức, suy nghi và tình cam. Đây cùng lằn tầng giá trị khó xây dựng nhất trong một tồ chức nói chung và tại Ban Quán lý nói riêng. Để xây dựng được phân tầng thứ ba trong vãn hóa tồ chức của ban, cấp lành đạo cần có thời gian phồ biến, truyền đạt lâu dài lặp đi lặp lại nhiều lằn để mọi phương châm, khấu hiệu hay niềm tin, nhận thức cua lành đạo được truyền đạt, phổ biến tới mức mặc nhiên trớ thành chính văn hóa Ban Quan lý. Việc phổ biến có thề trong các cuộc họp, trong các buổi hội nghị, trong các buổi làm việc về vấn đề dân chù cơ sờ hay ngay ca trong nhừng quyết định có ánh hường lớn đến tồn bộ hoạt động cua đơn vị. Lành đạo đưa ra quyết định đó dựa trên nhừng giá trị cốt lõi để xây dựng nên tầng vãn hóa thứ ba cúa tồ chức.