5 .Phương pháp nghiên cứu
7. Bố cục của luận văn
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực
lực làm việc đối với viên chức hệ thống y tế dự phòng trong thời gian tới
3.2.1. Giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và khen thưởng
Tiền lương và các khoản thu nhập là mối quan tâm hàng đầu và là động lực cơ bản của người lao động trong bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Do vậy xây dựng một hệ thống tiền lương và giải pháp nâng cao thu nhập cho viên chức là địn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động của viên chức.
Để nâng cao hiệu quả của biện pháp tạo động lực thơng qua chính sách tiền lương và thu nhập cần thực hiện các giải pháp sau:
Thứ nhất, chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở tiền
lương gắn với vị trí cơng việc và hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc là
thước đo chính xác nhất giá trị lao động. Giá trị lao động thể hiện mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của viên chức. Chỉ có như thế tiền lương mới thực sự là
giá cả, là biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động. Do đó những viên chức
hồn thành xuất sắc nhiệm vụ phải được trả công xứng đáng và đảm bảo để
họ có cuộc sống xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Trả lương theo hiệu quả
cho tổ chức nhiều thì phải được trả lương cao hơn so với những cơng việc địi hỏi trình độ và trách nhiệm thấp hơn.
Thứ hai, cần hướng đến trao quyền tự chủ thực sự cho các đơn vị sử
dụng viên chức, trong đó có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với viên chức y
tế. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, điều kiện để giao quyền tự chủ theo hướng
phát huy tối đa tiềm năng, sức sáng tạo, sự chủ động của mỗi cơ quan, đơn vị trong tình hình thực tiễn tại cơ quan đơn vị đó. Khuyến khích các đơn vị chủ
động tăng các nguồn thu để chi trả lương, phụ cấp cho viên chức. Nếu thực
hiện tốt giải pháp này, gánh nặng ngân sách nhà nước để trả lương, phụ cấp
cho viên chức sẽ giảm đi và lương cũng như các khoản thu nhập khác của
viên chức sẽ được chi trả công bằng, thỏa đáng hơn. Qua đó viên chức sẽ có
động lực để phấn đấu học tập, rèn luyện nhằm đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của nhiệm vụ, xứng đáng được hưởng chế độ lương, phụ cấp cao hơn. Từ đó góp phần nâng cao chất lượng chung của đội ngũ viên chức trong hệ thống y tế dự phòng.
Thứ ba, trong thời gian tới các đơn vị trong hệ thống y tế dự phòng cần
tiếp tục duy trì chế độ thu nhập tăng thêm cho đội ngũ viên chức, không ngừng tìm ra giải pháp để tăng nguồn thu từ các hoạt động dịch vụ thế mạnh của từng đơn vị theo chức năng nhiệm vụ và quy định của pháp luật, bên cạnh đó cân đối thu chi, cải thiện mức thu nhập tăng thêm đáp ứng được sự đi lên của giá cả thị trường, đảm bảo đời sống cho viên chức.
Thứ tư, để nâng cao hiệu quả công tác khen thưởng cần phải căn cứ vào
tiêu chí đánh giá, xây dựng hệ tiêu chí đánh giá rõ ràng, công tác đánh giá
phải được thực hiện kịp thời, chính xác. Mức khen thưởng cần phải được điều chỉnh tăng lên cho phù hợp với thành tích của viên chức, có tác dụng khuyến
khích họ phấn đấu làm việc, sáng tạo để đạt được các mức khen thưởng chứ
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng và bố trí sử dụng nhân lực
Cơng tác đánh giá viên chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản
ánh đúng với năng lực và phẩm chất của viên chức. Đánh giá việc thực hiện
nhiệm vụ có vai trị quan trọng giúp cho người quản lý nắm bắt được năng lực
nhân viên, giúp các nhân viên chức nhận biết được mức độ hồn thành cơng
việc của mình từ đó tự bản thân họ phải có sự cố gắng, phải tự điều chỉnh
cách thức để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Đổi mới công tác đánh giá viên chức phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận, quan điểm, tư duy về đánh giá viên chức, cần tiếp thu có chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho cơng tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng viên chức đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trường; giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý.
Việc đánh giá viên chức cần đảm bảo các nguyên tắc: khách quan, công bằng, gắn với tiêu chuẩn chức danh, dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, gắn liền với các hình thức xử lý kỷ luật hoặc khen thưởng.
a) Để đạt được các yêu cầu nâng cao chất lượng đánh giá viên chức trên
cần thực hiện các giải pháp cụ thể sau:
Thứ nhất, phải xây dựng chi tiết tiêu chuẩn quy định khối lượng công
việc cho từng vị trí chức danh cụ thể dựa trên vị trí việc làm được phê duyệt.
Thứ hai, để nâng cao chất lượng kết quả đánh giá đòi hỏi người đánh giá
phải thật sự công tâm, khách quan, tránh để tâm lý cá nhân chi phối tiêu cực đến hoạt động đánh giá. Nên kết hợp đánh giá đa chiều, từ bản thân viên chức
tự đánh giá, người quản lý đánh giá và từ đồng nghiệp của viên chức được đánh giá.
Thứ ba, nâng tần suất đánh giá lên hàng tháng, hàng quý để kịp thời kịp
thời khen thưởng hoặc phát hiện những sai sót giúp viên chức chỉnh sửa để hồn thành cơng việc tốt hơn.
b) Đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thực hiện các giải pháp sau:
Thứ nhất, dựa trên đề án vị trí việc làm và điều kiện thực tế của đơn vị,
cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tránh trường hợp đào tạo không sát với nhu cầu thực tế và gây ra lãng phí trong sử dụng nguồn lực. Xác định nhu cầu đào tạo phải căn cứ vào vị trí quy hoạch, trình độ chun mơn, căn cứ nhu cầu công việc, căn cứ nhu cầu của người lao động.
Thứ hai, cần xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một
cách chính xác và cơng bằng. Có quy định cụ thể về các yêu cầu đối với
người được cử đi đào tạo: khi lựa chọn đối tượng cử đi tham gia các khóa đào tạo cần phải xem xét đến các đóng góp của viên chức cho tổ chức. Vì thế
ngồi các quy định cụ thể như về độ tuổi, số năm cơng tác, đơn vị cần xây
dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể như về khả năng ngoại
ngữ, tin học, trình độ hiện tại, thành tích đóng góp đối với đơn vị, phẩm chất
đạo đức, khả năng và cam kết đóng góp cho tổ chức sau khóa đào tạo. Việc
xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn để cử đi đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho
viên chức có đủ khả năng tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính
cạnh tranh lành mạnh giữa các viên chức, đảm bảo tính cơng bằng trong cơ
hội được học tập nâng cao trình độ.
Thứ ba, cần phải tăng cường số lượng và chương trình đào tạo bồi dưỡng
về kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng quản lý thời gian.
c) Đối với việc bố trí sử dụng nhân lực phù hợp cần thực hiện các giải pháp:
Thứ nhất, cần căn cứ trên đề án vị trí việc làm để xây dựng bản mô tả
công việc chi tiết cho từng viên chức, từng bộ phận. Trong đó phần mơ tả cơng việc cần được xây dựng cụ thể, đầy đủ các tiêu chí như: tên các đầu việc, trong mỗi đầu việc phải quy định rõ từng nhiệm vụ cụ thể, quan hệ phối hợp
công tác, trách nhiệm và quyền hạn để thực hiện công việc, điều kiện làm
việc… Phần tiêu chuẩn thực hiện công việc, mỗi đơn vị nên đưa ra các tiêu
chuẩn thực hiện từng nhiệm vụ cụ thể về mặt định tính, định lượng, thời gian hoàn thành nhiệm vụ. Phần yêu cầu đối với người thực hiện công việc, trên cơ
sở các nhiệm vụ chính và cụ thể của từng vị trí việc làm trong phần mô tả
công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, mỗi đơn vị cần xác định yêu cầu đối với người thực hiện công việc bao gồm các nội dung: trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng, năng lực, và các yêu cầu khác tùy vào từng vị trí việc làm cụ thể.
Thứ hai, thực hiện rà sốt, đánh giá khách quan tình hình thực hiện cơng
việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu và khả năng phát triển của
viên chức, từ đó phát hiện các vị trí việc làm dơi dư, vị trí thiếu hụt, vị trí lao
động chưa bố trí phù hợp để có phương án điều chỉnh kịp thời.
Thứ ba, thực hiện sắp xếp, bố trí lại vị trí việc làm trên cơ sở cơng việc
được giao phù hợp với năng lực, sở trường, tạo cơ hội phát triển cho viên chức, đồng thời tăng quyền tự chủ hơn cho viên chức trong thực hiện công việc được giao.
3.2.3. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc với các trang thiết bị đầy đủ, an toàn sẽ là điều kiện thuận lợi để viên chức yên tâm thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Do đó cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
Thứ nhất, thường xun kiểm tra, rà sốt, đánh giá tình trạng sử dụng
các trang thiết bị phục vụ công việc, lên kế hoạch chi tiết việc bảo trì, bảo dưỡng, hiệu chuẩn trang thiết bị theo quy định để kịp thời bảo dưỡng, sửa chữa, thay thế khi cần thiết.
Thứ hai, định kỳ đánh giá các yếu tố an toàn vệ sinh lao động trong môi
trường làm việc, nhất là các yếu tố độc hại trong môi trường lao động để kịp thời khắc phục và cải thiện.
Thứ ba, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số, các
giải pháp cải cách hành chính trong thực hiện nhiệm vụ nhằm tạo mơi trường làm việc thân thiện, an tồn và tăng cường có hiệu quả sự phối hợp giữa các bộ phận trong xử lý các nhiệm vụ được giao.
3.2.4. Giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức và đổi mới phong cách lãnh đạo
Văn hóa tổ chức có vai trị rất quan trọng trong việc tác động đến tâm lý cũng như động lực làm việc của viên chức. Một đơn vị có mơi trường văn hóa lành mạnh được xây dựng dựa trên các giá trị lịch sử, giá trị thương hiệu của tổ chức sẽ là chất xúc tác gắn kết hơn các viên chức trong quá trình làm việc, tạo cho họ một bầu khơng khí thân thiện, sảng khối để cống hiến hết mình cho cơng việc.
a) Để xây dựng được văn hóa tổ chức tốt đẹp, tạo được động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng cần thực hiện các giải pháp sau:
Thứ nhất, xây dựng hình ảnh, thương hiệu riêng của đơn vị, khẳng định
được vai trò, sứ mệnh của đơn vị, từ đó truyền được cảm hứng cũng như sự tự hào cho viên chức để công tác và cống hiến hết mình vì sự phát triển lớn mạnh của đơn vị.
Thứ hai, thường xuyên phát động các phong trào thi đua, khuyến khích
say, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh. Kết hợp với các hoạt động đánh giá và khen thưởng kịp thời để động viên và khích lệ tinh thần làm việc của viên chức.
Thứ ba, mỗi viên chức cần nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Không ngừng rèn luyện, phấn đấu học tập tấm gương đạo đức của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Ln trao dồi đạo đức cơng vụ, văn hóa ứng xử trong cơ quan, nâng cao y đức và xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.
Thứ tư, Đẩy mạnh xây dựng văn hóa cơng sở dựa trên thực tiễn thực
hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị lồng ghép vào nội quy, quy chế làm việc
của cơ quan đơn vị. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, cải cách thủ tục
hành chính, cơng khai, minh bạch, đơn giản hóa các thủ tục hành chính, rút
ngắn thời gian giải quyết công việc. Đặc biệt là người lãnh đạo phải đi đầu, gương mẫu thực hiện chấp hành nghiêm túc kỷ cương, kỷ luật, chuyên nghiệp
về chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần thái độ làm việc tận tụy, nghiêm túc,
trách nhiệm, thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử để làm gương cho
viên chức dưới quyền.
b) Đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng tích cực cũng được xem là một vấn đề quan trọng trong hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức. Người lãnh đạo có phong cách làm việc dân chủ, có trí tuệ và khả năng lãnh đạo tốt, có sự mẫu mực trong mọi hoạt động, xây dựng được mối quan hệ tốt đẹp với viên chức sẽ là nguồn cảm hứng cho viên chức làm việc và noi theo.
Để thực hiện đổi mới phong cách làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo người lãnh đạo, quản lý cần:
Thứ nhất, người lãnh đạo cần khơng ngừng học tập nâng cao trình độ
Luôn phấn đấu để là tấm gương cho viên chức noi theo cả về chuyên môn nghiệp vụ cũng như đạo đức, lối sống.
Thứ hai, người lãnh đạo cần có tầm nhìn chiến lược, có định hướng
phát triển, xây dựng kế hoạch phát triển cơ quan đơn vị trong từng giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, công bố các chiến lược và định hướng này cho toàn thể viên chức được biết để cùng chia sẽ, thực hiện và phấn đấu cùng đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Thứ ba, lãnh đạo phải biết ghi nhận những đóng góp của viên chức
dưới quyền, kịp thời động viên, khuyến khích, ủng hộ, bảo vệ những viên chức dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đặt lợi ích chung, lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân.
Thứ tư, tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng
lãnh đạo quản lý đối với các viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Đồng thời thường xuyên đánh giá các hoạt động tạo động lực làm việc tại đơn vị mình, nắm bắt các thơng tin về mức độ hài lòng, tâm tư nguyện vọng của viên chức từ giúp người lãnh đạo đưa ra được các phương pháp quản lý phù hợp.