(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Kết quả trên cho thấy đa số viên chức được hỏi trả lời đánh giá hài lịng ở mức bình thường trở lên với việc được Viện tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, cụ thể tỷ lệ đánh giá ở mức bình thường, hài lịng và rất hài lịng
lần lượt là 21,8%, 54,5% và 21,8%.
Với câu hỏi “Anh/chị có hài lịng về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng của Viện hiện nay?” thu được kết quả như sau:
Biểu đồ 2.16: Mức độ hài lịng về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Kết quả khảo sát cho thấy chiếm tỷ lệ cao với 68,3% số viên chức được hỏi trả lời cảm thấy “hài lòng” đến “rất hài lịng” về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng của Viện hiện nay, điều này cho thấy các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng của Viện đang áp dụng đã và đang đáp ứng được những kỳ vọng của viên chức, giúp họ trang bị đầy đủ hơn những kiến thức và kỹ năng cần có để đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng cao của cơng việc.
Hoạt động sử dụng bố trí nguồn nhân lực
Trong những năm qua, cơng tác bố trí, sử dụng viên chức ln được lãnh
đạo Viện quan tâm, thực hiện đảm bảo đúng quy trình, cơng khai, dân chủ. Việc
phân công công việc tại Viện được thực hiện trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm, rõ ràng, công khai, minh bạch, cơng bằng, hợp lý.
Các Khoa, Phịng, Trung tâm đều thực hiện phân công công việc cụ thể
đối với từng cá nhân trong bộ phận do mình phụ trách. Tác giả tiến hành khảo
sát đánh giá mức độ hài lòng của viên chức đối với cơng tác bố trí, sử dụng viên chức của Viện, số liệu thu được như sau:
Biểu đồ 2.17: Khối lượng công việc được giao hiện tại
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Biểu đồ 2.18: Năng lực phù hợp với công việc được giao
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Qua 2 biểu đồ trên cho thấy chiếm tỷ lệ đa số viên chức cảm thấy năng lực của mình “phù hợp” với cơng việc được giao (79,2%), hầu hết viên chức
đánh giá khối lượng công việc được giao ở mức “vừa phải” so với khả năng của họ (89,1%). Tuy nhiên vẫn có khoảng 10,9% viên chức cho rằng khối lượng công việc họ đang đảm nhận là quá tải.
2.3.1.3. Tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng bởi lẽ nó tác động trực tiếp đến tâm lý và hành động của viên chức. Môi trường làm việc được xem là thuận lợi nếu là nơi đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết giúp họ luôn thấy thỏai mái, dễ chịu để tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất. Môi trường làm việc tạo nên mối liên kết giữa người lao động với chính nơi làm việc. Một môi trường làm việc thuận lợi, hiệu quả tạo cho người lao động cảm xúc tốt khi đến nơi làm việc và điều này thúc đẩy động cơ để duy trì sự tích cực làm việc. Mơi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân. Môi trường làm việc đối với viên chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ, chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của viên chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Để đánh giá thực trạng về điều kiện môi trường làm việc tại Viện Pasteur Nha Trang, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu được kết quả như sau:
Biểu đồ 2.19: Cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, an toàn
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Biểu đồ 2.20: Môi trường làm việc hiện tại
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Số liệu khảo sát cho thấy môi trường làm việc với cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện tại của Viện Pasteur Nha Trang được viên chức đánh giá hài lòng và rất hài lòng ở mức cao, đây là điều kiện thuận lợi để viên chức phát huy được hết khả năng trong thực hiện các nhiệm vụ và công việc được giao.
2.3.1.4. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo
Tập thể lãnh đạo Viện Pasteur Nha Trang ln xác định xây dựng văn
hóa tổ chức là hoạt động rất quan trọng, văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn
đến lề lối, phong cách làm việc của viên chức tại Viện. Việc tạo nên bầu
khơng khí làm việc vui vẻ, đoàn kết, giúp đỡ, phối hợp giữa các thành viên là vơ cùng quan trọng, điều đó là nền tảng để văn hóa tổ chức phát triển. Trong đó vai trị của người lãnh đạo cơ quan và quản lý đơn vị là rất quan trọng, là trung tâm điều phối, định hướng hoạt động. Nếu người đứng đầu có phong cách lãnh đạo dân chủ khoa học, tư duy phát triển, luôn tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên được phát huy năng lực, đồng thời có trình độ chun mơn, nghiệp vụ và kỹ năng tốt thì chắc chắn bầu khơng khí làm việc sẽ rất tích cực, tạo động lực làm việc cho tồn thể viên chức của Viện. Bên cạnh đó, người đứng đầu có sự quan tâm, động viên hoặc khen thưởng kịp thời, đúng mức tới đời sống vật chất tinh thần của cấp dưới sẽ góp phần tạo nên một sự đồn kết, thống nhất, giúp đỡ lẫn nhau trong công tác chuyên môn cũng như trong cuộc sống hằng ngày.
Trong những năm qua, phát huy truyền thống đoàn kết Viện Pasteur Nha Trang đã thực hiện rất tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, môi trường làm việc
thân thiện, các cá nhân trong tập thể luôn nêu cao tinh thần tương thân tương
ái, phối hợp tốt trong giải quyết công việc.
Khảo sát thực trạng về ý kiến của viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang về các mối quan hệ trong cơ quan cho kết quả như sau:
Biểu đồ 2.21: Mối quan hệ với đồng nghiệp
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Từ biểu đồ trên có thể thấy các mối quan hệ đồng nghiệp tại Viện Pasteur Nha Trang phát triển khá tốt đẹp, cụ thể số viên chức đánh giá về các mối quan hệ với đồng nghiệp ở mức hài lịng trở lên là 77,2%. Ngồi việc hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong cơng việc, nhiệm vụ được giao thì việc xây dựng được mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp với nhau trong cơ quan cũng góp phần tạo nên bầu khơng khí làm việc vui vẻ, đồn kết, từ đó thúc đẩy viên chức nhiệt huyết hơn trong mọi nhiệm vụ được giao.
Biểu đồ 2.22: Phong cách làm việc của người lãnh đạo
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Dựa vào kết quả khảo sát trên có thể thấy đa số viên chức cảm thấy hài lòng (52,5%) và rất hài lòng (19,8%) về phong cách làm việc của người lãnh đạo. Điều đó chứng tỏ lãnh đạo Viện Pasteur Nha Trang luôn là những nhà lãnh đạo chun nghiệp, có trình độ quản lý và năng lực lãnh đạo tốt, luôn
hướng tới viên chức trong Viện. Đa số lãnh đạo, quản lý của Viện lựa chọn
phong cách lãnh đạo dân chủ. Với phong cách dân chủ, người lãnh đạo đã
đem tới nguồn cảm hứng làm việc, kích thích mỗi viên chức phát huy sáng
tạo, tự chủ trong giải quyết cơng việc, tạo bầu khơng khí làm việc hăng say,
tích cực tại Viện. Tuy nhiên, vẫn cịn 20% viên chức đánh giá hài lịng ở mức “bình thường” và một số lượng nhỏ (7%) viên chức chưa hài lòng về phong cách làm việc của người lãnh đạo quản lý, điều đó yêu cầu người lãnh đạo, quản lý cũng cần nỗ lực hơn nữa để xây dựng tốt hơn nữa hình ảnh người lãnh đạo có đức, có tài khiến các viên chức khác yêu mến và lan tỏa được tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm với công việc đến viên chức, tạo cho họ thêm động lực làm việc hăng say, cống hiến hết mình.
2.4. Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang
2.4.1. Kết quả đạt được
Thứ nhất, về tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và khen thưởng: Chính sách
về tiền lương đã đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của viên chức, dần hướng tới cung cấp cho họ một cuộc sống ấm no và ổn định. Ngoài ra các khoản thu nhập ngoài lương như: phụ cấp, các khoản phúc lợi, khen thưởng theo quy định của nhà nước và từ các nguồn thu hợp pháp khác của Viện đã bổ sung thêm vào tổng thu nhập của viên chức. Với một Quy chế chi tiêu nội bộ rõ ràng, hợp lý, cơng khai, minh bạch đã góp phần tạo nên sự yên tâm, tin tưởng và hài lòng trong đội ngũ viên chức, giúp họ yên tâm công tác với khoản thù lao được trả xứng đáng với sự cống hiến của họ.
Thứ hai, về công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử
dụng nhân lực: Với quy trình và phương pháp đánh giá tương đối cụ thể, khoa học dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và tình hình thực tế tại Viện đã và đang góp phần nâng cao nhận thức, tác động tích cực đến ý thức và trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ của viên chức, đồng thời giúp lãnh đạo Viện giám sát, quản lý, đánh giá được tiến độ và chất lượng công việc của viên chức.
Công tác quy hoạch đảm bảo công khai, dân chủ, hợp lý nhằm đảm bảo tính kế thừa phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, tạo điều kiện sớm phát hiện và đào tạo bồi dưỡng cán bộ trẻ có triển vọng, tài năng.
Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực được thực hiện khoa học, dựa trên đề án vị trí việc làm được Bộ Y tế phê duyệt, đáp ứng được yêu cầu đúng người, đúng việc, phù hợp với chuyên môn và sở trường của viên chức, giúp viên chức phát huy được năng lực trong công việc được giao.
Thứ ba, về điều kiện môi trường làm việc: những năm gần đây, với sự
quan tâm của Bộ Y tế, Viện đã được đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng khang trang và trang bị các thiết bị máy móc hiện đại phục vụ tốt công việc chuyên môn, đáp ứng được môi trường làm việc thuận lợi cho viên chức phát huy tốt khả năng của mình, đáp ứng được với các yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Thứ tư, về văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo: với việc tạo dựng
được một văn hóa tổ chức tốt, xây dựng thành cơng hình ảnh và uy tín của Viện đã và đang là sợi dây vơ hình gắn kết các viên chức trong Viện, giúp họ trở nên đoàn kết, phối hợp thực hiện thành công các nhiệm vụ chuyên môn được giao. Tạo nên một bầu khơng khí vui tươi, một môi trường làm việc thuận lợi, góp phần tạo động lực làm việc hiệu quả cho viên chức.
Lãnh đạo quản lý tại Viện là những người có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm và trình độ quản lý tốt, tạo nên được phong cách làm việc khiến cho viên chức dưới quyền nể trọng và yên tâm thực thi các nhiệm vụ được giao.
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên
chức Viện Pasteur Nha Trang
Bên cạnh các ưu điểm nêu trên, thực tế công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục, cụ thể như sau:
Thứ nhất, chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm cịn mang tính cào
bằng, chưa thực sự đánh giá được tương xứng năng lực của người lao động và sức lực họ bỏ ra để cống hiến cho tổ chức.
Thứ hai, các hoạt động khen thưởng cịn mang tính hình thức, bình
khuyến khích đến tinh thần nỗ lực cố gắng và thực sự tạo được động lực làm việc cho viên chức.
Thứ ba, đánh giá viên chức là một trong những khâu quan trọng của
quá trình quản lý nhân sự, bởi cơng tác đánh giá có liên quan chặt chẽ đến các lợi ích mà viên chức được hưởng (khen thưởng, đào tạo, đề bạt…). Tuy nhiên, công tác đánh giá viên chức vẫn tồn tại một số bất cập như: Công tác đánh giá
kết quả thực hiện nhiệm vụ còn chủ quan, phiến diện. Đánh giá thực hiện
cơng việc cịn mang tính hình thức, chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm con
người vì quá trình này dựa trên đánh giá chủ quan của người đánh giá. Công
tác đánh giá chưa thực sự được coi trọng, chưa có một hệ thống các tiêu chí
đánh giá rõ ràng, cụ thể để công tác đánh giá được thực hiện dễ dàng và chính
xác. Kết quả đánh giá cịn mang tính chủ quan, các tiêu chí đánh giá chưa
được xây dựng cụ thể dẫn tới việc thu được kết quả đánh giá chưa chính xác,
vẫn mang tính đánh đồng, do đó chưa thực sự phản ánh được năng lực làm
việc của viên chức đồng thời chưa tạo được động lực làm việc cho viên chức.
Thứ tư, cơng tác bố trí, phân cơng cơng việc vẫn cịn tình trạng phân
cơng khơng đồng đều, vẫn có những viên chức với khối lượng cơng việc quá tải trong khi một số viên chức khối lượng cơng việc lại ít so với khả năng của họ.
Thứ năm, nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực
chuyên môn cho viên chức hiện nay còn nhiều bất hợp lý, vẫn còn mất cân đối giữa lý luận và thực tiễn, một số lĩnh vực đào tạo chưa sâu, mang nặng lý
thuyết, nhẹ về thực tiễn; Công tác đào tạo - bồi dưỡng đơi lúc cịn chưa thực
hiện hiệu quả việc gắn đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch, bổ nhiệm
lãnh đạo, quản lý từ đó chưa phát huy được vai trò tạo động lực để viên chức phấn đấu học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
cho viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang
Thứ nhất, mức lương chưa tạo được động lực làm việc cho viên chức
tại Viện do cách thức trả lương cịn nhiều bất cập. Chính sách tiền lương bị chi phối bởi quy định chung của Nhà nước, tiền lương được chi trả phụ thuộc
nhiều vào bằng cấp, thâm niên cơng tác. Điều đó đồng nghĩa với việc những
viên chức có thâm niên cơng tác lâu hơn sẽ có hệ số lương cao hơn những viên chức mới. Tuy nhiên, có nhiều trường hợp tuy có thâm niên cơng tác lâu
nhưng bản thân khơng có động lực hoặc khơng muốn cống hiến, khơng chủ
động trong thực hiện nhiệm vụ nhưng họ vẫn có hệ số lương cao theo quy
định, điều này thể hiện sự “cào bằng” giữa người có trình độ, khả năng và người khơng có nhiệt huyết, khơng chủ động trong thực hiện nhiệm vụ.
Thứ hai, công tác thi đua khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang
tính thành tích, mang tính hình thức, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, mức khen thưởng chỉ mang tính tượng trưng, chưa đáp ứng nhu cầu của viên
chức. Việc xét khen thưởng cịn theo cảm tính, nể nang, kết quả khen thưởng
đa phần thuộc về viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý dẫn đến khơng tạo
động lực lơi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của viên chức làm
chuyên môn không giữ chức vụ quản lý. Đồng thời, do quy định về tỷ lệ xét
khen thưởng nên xảy ra tình trạng chia phần, nhường nhịn nhau hoặc phát
sinh hiện tượng “xây dựng thành tích”, việc nhường nhịn là tốt nhưng sẽ
không phù hợp và thiếu công bằng đối với những viên chức đã nỗ lực, phấn
đấu để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Thứ ba, công tác đánh giá, phân loại viên chức chưa thực sự tạo động
lực làm việc cho viên chức. Nguyên nhân của tình trạng này là do tâm lý nể
nang, ngại va chạm của viên chức, mặt khác sợ ảnh hưởng đến thành tích
chung của tập thể. Với cách đánh giá không tập trung vào kết quả thực hiện