1.3. Tạo động lực làm việc cho cơng chức cơ quan hành chính nhà nƣớc
1.3.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan hành chính
hành chính nhà nước
Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động, biện pháp mà tổ chức có thể thực hiện để tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc của công chức nhằm tạo động lực làm việc và đem lại hiệu quả cao trong quản lý.
Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cơng chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc. Động lực có ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức vì nếu cơng chức khơng có động lực làm việc
hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nƣớc và có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân - đối tƣợng phục vụ của các cơ quan nhà nƣớc.
Qua nghiên cứu các lý thuyết về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc có thể thấy sự cần thiết tạo động lực làm việc cho cơng chức nói chung và cơng chức CQHCNN nói riêng, đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của công chức.
Carter, S., Shelton, M (2009) đã đƣa ra công thức về hiệu suất làm việc nhƣ sau [21]:
P = A x R x M, trong đó:
P: Performance - Hiệu suất làm việc A: Ability - Khả năng /năng lực làm việc R: Resources - Nguồn lực
M: Motivation - Động lực/động cơ làm việc
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một ngƣời dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể khơng thực hiện đƣợc mục tiêu. Một ngƣời có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc nhƣ mong đợi, kể cả khi ngƣời đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng. Chính vì vậy, tạo động lực làm việc cho công chức là hết sức cần thiết.
Thứ hai, công chức trong CQHCNN là ngƣời thực hiện chức năng quản
lý nhà nƣớc. Việc tạo động lực cho đội ngũ cơng chức này có ý nghĩa quan trọng vì họ là những ngƣời quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của CQHCNN. Họ là ngƣời thể chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc thành quy định của pháp luật để đƣa vào cuộc sống. Điều này đòi hỏi cơng chức khơng những có trình độ chun mơn tốt mà cịn phải có tinh
thần làm việc tốt, có trách nhiệm với cơng việc. Tuy nhiên, đội ngũ cơng chức có trình độ, năng lực chƣa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính đƣợc nâng lên nếu bản thân ngƣời công chức thiếu động lực làm việc. Do vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
Thứ ba, xây dựng và nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ công chức
làm việc trong các CQHCNN. Xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính có cơ cấu số lƣợng phù hợp; đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao trình độ, năng lực, đảm bảo cho đội ngũ cơng chức có thể ứng dụng nhiều thành tựu công nghệ hiện đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 trong giải quyết công việc và công tác quản lý, điều hành.
Tuy nhiên, đội ngũ cơng chức ở nƣớc ta cịn nhiều bất cập, số lƣợng cơng chức trong bộ máy hành chính lớn, cơ cấu thiếu hợp lý; trình độ, năng lực của nhiều công chức chƣa đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt là thiếu kỹ năng ứng dụng các cơng nghệ hiện đại. Do đó, việc tiếp tục đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ cơng chức của nền hành chính đáp ứng yêu cầu phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là một trong những nhiệm vụ rất quan trọng đối với CQHCNN hiện nay. Đây cũng là một trong những phƣơng pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức đang thực thi nhiệm vụ trong các CQHCNN.
1.3.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho cơng chức cơ quan hành chính nhà nước
1.3.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng - Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương
Qua thực tế và tâm lý của con ngƣời, có thể thấy nhu cầu cuộc sống của con ngƣời bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Với nhu cầu về vật chất, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào tiền lƣơng mà công chức
nhận đƣợc. Mức tiền lƣơng càng cao thì mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất càng cao. Và khi nhu cầu vật chất đƣợc thỏa mãn thì một số nhu cầu về tinh thần cũng đƣợc thỏa mãn nhƣ đƣợc tôn trọng hơn, có khả năng hƣởng thụ các dịch vụ văn hóa nhiều hơn… Với nhu cầu tinh thần, tùy thuộc từng loại công việc, cách ứng xử của nhà lãnh đạo, quản lý và tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu tinh thần có thể khác nhau.
Tiền lƣơng (và phụ cấp) là nguồn thu nhập chính mà cơng chức nhận đƣợc hàng tháng theo quy định của nhà nƣớc, có sức ảnh hƣởng lớn tới cuộc sống của cơng chức. Do đó, mong muốn có thu nhập cao vừa là mục đích, là động lực để công chức nỗ lực, đam mê trong cơng việc.
Tiền lƣơng có vai trị quan trọng trong việc kích thích và duy trì sự nỗ lực làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân cơng chức. Sự hài lịng về tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến sự hài lịng gắn bó với tổ chức của công chức. Tiền lƣơng ln là vấn đề cơng chức quan tâm, nó khơng chỉ là phƣơng tiện để ngƣời cơng chức duy trì cuộc sống mà nó cịn là sự công nhận của tổ chức, của xã hội đối với những đóng góp của cơng chức với tổ chức.
Để tạo động lực làm việc cho công chức thơng qua tiền lƣơng, chính sách tiền lƣơng cần đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau:
Một là, tiền lƣơng phải thỏa đáng để kích thích, tạo động lực cho cơng chức thực hiện cơng việc có hiệu quả, đồng thời sẽ thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao cho tổ chức.
Hai là, phải đảm bảo đƣợc sự cơng bằng trong tiền lƣơng. Đó là mức tiền lƣơng công chức nhận đƣợc phải tƣơng xứng với sức lao động và sự cống hiến của họ với công việc.
Để công chức làm việc tốt hơn thì các nhà lãnh đạo, quản lý cần quan tâm tới mong muốn, nhu cầu của họ để kích thích cả về vật chất và về tinh thần để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Tạo động lực làm việc thông qua khen thưởng
Khen thƣởng là công cụ để nhà lãnh đạo, quản lý kích thích sự hăng say, gắn bó, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Khi đƣa ra các chế độ thƣởng cần đƣa ra các tiêu chí thƣởng dựa trên định hƣớng đạt đƣợc các mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Cần phải đặt ra các tiêu chí thƣởng rõ ràng, có tính định lƣợng cao, có thể sử dụng để đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành các tiêu chí để làm cơ sở xét thƣởng chính xác. Mức tiền thƣởng phải đủ lớn để kích thích cơng chức phấn đấu đạt đƣợc các chỉ tiêu khen thƣởng. Không nên khen thƣởng chậm trễ để khuyến khích việc tái lập các hành vi đƣợc thƣởng.
Khen thƣởng là một loại kích thích vừa mang yếu tố vật chất vừa có yếu tố tinh thần đối với ngƣời công chức làm việc trong tổ chức, có tác dụng tích cực đối với cơng chức trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thể hiện sự quan tâm, ghi nhận sự đóng góp của tổ chức đối với cơng chức, do đó tạo cho cơng chức có thêm động lực làm việc.
1.3.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công việc
- Tạo động lực làm việc thơng qua phân cơng, bố trí, sử dụng lao động
Khi cơng chức nhận đƣợc công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng thì họ sẽ phát huy một cách tối đa năng lực làm việc dù trong bất kỳ điều kiện làm việc nào và ngƣợc lại, nếu công chức đƣợc phân công công việc với yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì khơng những gây ra sự chán nản từ phía cơng chức mà cịn là sự lãng phí trong sử dụng năng lực của cơng chức.
Nếu phân công công việc địi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có của cơng chức thì khơng những làm cho cơng chức khơng hồn thành đƣợc nhiệm vụ mà còn tạo áp lực về tâm lý dù họ có cố gắng nhƣng cũng khó có thể đạt đƣợc mục tiêu.
Vì vậy, nhà lãnh đạo, quản lý muốn tạo động lực cho công chức cần dựa vào tính cách, đặc điểm tâm lý của cơng chức để bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp.
- Tạo động lực làm việc thông qua luân chuyển công việc
Luân chuyển công việc là việc chuyển công chức làm việc sang một cơng việc khác với mơi trƣờng mới có mức độ phức tạp tƣơng tự. Việc luân chuyển công việc tạo nên sự đa dạng trong cơng việc và kích thích cơng chức làm việc.
Luân chuyển cơng việc có thể giảm bớt sự nhàm chán trong thực hiện nhiệm vụ của cơng chức, giúp cơng chức có thêm kinh nghiệm ở nhiều cơng việc và môi trƣờng đa dạng, họ sẽ luôn sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi của công việc.
Tuy nhiên, nhà lãnh đạo, quản lý cần tránh luân chuyển công chức từ công việc nhàm chán này sang công việc nhàm chán khác khiến họ khơng cịn hứng thú trong cơng việc và khơng có sự tơn trọng, chấp hành nội quy của tổ chức.
1.3.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc - Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dƣỡng là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của công chức để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao. Khi đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng, công chức đƣợc nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn, hồn thiện bản thân và họ sẽ có thêm động lực làm việc, tích cực hơn trong công việc. Đồng thời đào tạo, bồi dƣỡng cũng đƣợc coi nhƣ là một phần thƣởng hữu hiệu đối với công chức, tạo cơ hội để công chức thăng tiến trong công việc và qua hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng, tổ chức sẽ xây dựng đƣợc đội ngũ cơng chức có năng lực, có trình độ chun mơn cao hơn.
Đào tạo, bồi dƣỡng có vai trị rất quan trọng, đƣợc coi là một biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bƣớc thăng tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của một ngƣời làm việc trong CQHCNN, bởi thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín và quyền lực cho họ. Các nhà lãnh đạo, quản lý cần tạo điều kiện cho cơng chức có cơ hội thăng tiến. Thơng qua cơ hội thăng tiến để công chức nỗ lực phấn đấu, vƣợt qua các thách thức hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Qua đó, nhà lãnh đạo, quản lý giao cho công chức những nhiệm vụ mang tính thử thách, khích lệ, tạo điều kiện để công chức phát huy năng lực cá nhân, đề bạt hoặc cân nhắc họ vào vị trí lãnh đạo, quản lý để họ có thêm động lực làm việc.
Tuy nhiên, đây cũng là một cơng việc khó khăn và phức tạp, nếu sử dụng khơng phù hợp có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng. Vì vậy, sự thăng tiến của cơng chức có ý nghĩa rất quan trọng và ln là vấn đề đƣợc quan tâm trong công tác tạo động lực làm việc của tổ chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và cơng nhận đóng góp của cá nhân
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tổ chức. Khi đƣợc đánh giá đúng mức và đƣợc trân trọng vì những đóng góp của mình, cơng chức sẽ khơng ngừng cống hiến, tận tụy với công việc và ngƣợc lại, công chức sẽ cảm thấy chán nản khi mọi nỗ lực làm việc của họ không đƣợc cấp trên ghi nhận và đánh giá đúng mực.
Hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc và ghi nhận đóng góp của cấp dƣới của nhà lãnh đạo, quản lý góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự nỗ lực, là đòn bẩy, là cơng cụ kích thích cơng chức làm việc trong tổ chức.
Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, nhà lãnh đạo, quản lý cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, phù hợp với đặc điểm của tổ chức, là
cơ sở đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức. Qua việc đánh giá giúp các nhà lãnh đạo, quản lý đƣa ra những quyết định cho công tác đào tạo, khen thƣởng, bố trí, sử dụng nhân sự…
Trong tổ chức, nhà lãnh đạo, quản lý đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc đối với công chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua môi trường, điều kiện làm việc đảm bảo, an toàn lao động
Mơi trƣờng, điều kiện làm việc, an tồn lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng làm việc, thái độ làm việc, hiệu quả làm việc và sức khỏe của công chức.
Môi trƣờng làm việc đƣợc trang cấp đầy đủ các thiết bị phục vụ cho công việc, đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động…sẽ làm cho công chức yên tâm làm việc, phát huy năng lực, nâng cao hiệu suất lao động và hiệu quả công việc. Ngƣợc lại, nếu môi trƣờng làm việc không tốt sẽ khiến công chức làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, chán nản và bất mãn với công việc.
- Tạo động lực làm việc thông qua các mối quan hệ trong tổ chức
Mối quan hệ trong tổ chức thƣờng đƣợc quan tâm nhắc đến đó là mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên hay còn gọi là mối quan hệ cấp trên với cấp dƣới, mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên.
Đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên: Cần tạo dựng đƣợc mối quan hệ có sự sẻ chia, thấu hiểu, khi đó ngƣời lãnh đạo có thể truyền tải tới nhân viên của mình các giá trị chân thực nhất để qua đó nhân viên thêm tin tƣởng và gắn bó, trung thành hơn với tổ chức và tạo cơ hội, động lực cho họ thực hiện mong muốn của bản thân trong công việc.
Đối với mối quan hệ nhân viên với nhân viên: Nhà lãnh đạo, quản lý có vai trị định hƣớng, tạo dựng các mối quan hệ cho nhân viên trong tổ chức qua bầu khơng khí làm việc, qua việc phối hợp làm việc và sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống.
Xây dựng mối quan hệ hài hịa, thân thiện, bầu khơng khí tâm lý thuận lợi là biểu hiện của mối quan hệ tốt đẹp giữa con ngƣời với con ngƣời trong tổ chức. Đó là mối quan hệ hiểu biết, giúp đỡ lẫn nhau, thông cảm, chia sẻ, trao đổi tâm tƣ, nguyện vọng.
Các mối quan hệ trong tổ chức thuận lợi tác động đến tinh thần, động cơ làm việc của cơng chức và sự gắn bó của họ với tổ chức.
- Tạo động lực làm việc thơng qua văn hóa cơng sở
Văn hóa cơng sở là hệ thống những giá trị niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại và tạo nên những chuẩn mực hành động về truyền thống và cách thức làm việc của tổ chức mà mọi ngƣời trong đó đều tuân theo.
Văn hóa cơng sở thƣờng nhìn nhận ở các góc độ nhƣ trình độ, phƣơng pháp quản lý, điều hành hoạt động của cơ quan; phong cách giao tiếp, ứng xử