STT Nội dung Số ngƣời lựa chọn Tỷ lệ (%)
1 Có khả năng tích lũy 0 0,0%
2 Đảm bảo cuộc sống 55 30,6%
3 Đảm bảo một phần 82 45,6%
4 Không đảm bảo cuộc sống 43 23,9%
Theo kết quả bảng 2.9, có 45,6% công chức cho biết mức lƣơng hiện tại họ nhận đƣợc chỉ đảm bảo một phần cuộc sống của họ và gia đình và 30,6% cơng chức cho biết mức lƣơng hiện tại đảm bảo cuộc sống, mức lƣơng không đảm bảo cuộc sống với 23,9% công chức. Đây là một trong những nguyên nhân công chức không dành hết thời gian để làm việc, thƣờng đi muộn về sớm để tranh thủ làm việc cá nhân, và cũng là nguyên nhân dẫn đến hiện tƣợng quan liêu, tham nhũng khi cơng chức phải tìm cách kiếm thêm thu nhập để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Một bộ phận khơng ít cơng chức đã khơng giữ đƣợc bản lĩnh chính trị của mình, họ sử dụng chính những quyền hạn, thẩm quyền đƣợc giao để kiếm thêm thu nhập ngồi khoản thu nhập chính thức do cơ quan chi trả. Bên cạnh đó, cơ chế “đến hẹn lại lên” trong trả lƣơng và tăng lƣơng cũng là một trong những điểm bất cập của chính sách tiền lƣơng. Cơng chức có thâm niên cơng tác càng lâu thì tiền lƣơng càng cao, phƣơng thức căn cứ vào trình độ, năng lực….. để trả lƣơng hoặc tăng lƣơng không sử dụng đã và đang làm mất đi động lực làm việc của công chức, đặc biệt đối với công chức trẻ và có trình độ chun mơn cao.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số tồn tại, hạn chế của chính sách tiền lƣơng hiện hành đối với công chức thuộc CQHCNN:
Một là, việc chi trả lƣơng cho công chức hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc hiện nay đang áp dụng theo quy định của Chính phủ về ngạch, bậc lƣơng trong thang bảng lƣơng và đƣợc tính theo quy định tại Thông tƣ số 04/2019/TT - BNV, lƣơng = hệ số lƣơng hiện hƣởng x mức lƣơng cơ sở, chƣa căn cứ vào khối lƣợng, chất lƣợng cơng việc, vị trí việc làm và mức độ hồn thành công việc để làm căn cứ chi trả lƣơng. Điều này dẫn đến việc cơng chức có hồn thành cơng việc hay không cũng không ảnh hƣởng tới mức tiền lƣơng hàng tháng của họ, khơng kích thích cơng chức sử dụng hết khả năng, nỗ lực trong công việc.
Hai là, việc nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối với công chức do lập
thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ chƣa hợp lý. Có những cơng chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ nhƣng do quy định về nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn phải đảm bảo yếu tố về thời gian giữ bậc lƣơng và tỷ lệ % số công chức tại cơ quan, đơn vị nên việc xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn cho đối tƣợng này chƣa kịp thời, dẫn đến tâm lý phải chờ đợi, khơng kích thích, tạo động lực cho cơng chức trong thực thi nhiệm vụ.
2.3.1.2. Tạo động lực làm việc thông qua khen thưởng, chế độ phúc lợi - Tạo động lực thông qua khen thưởng
Tạo động lực làm việc thơng qua khen thƣởng khơng những có giá trị về vật chất mà cịn có giá trị rất to lớn về tinh thần đối với công chức trong q trình làm việc. Khi cơng chức đƣợc khen và đƣợc thƣởng có nghĩa là họ đƣợc ghi nhận thành tích, sự nỗ lực làm việc, sẽ làm cho tinh thần của họ phấn chấn hơn, vui vẻ hơn. Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng làm việc đạt hiệu quả cao cho tổ chức.
Công tác khen thƣởng đƣợc Tổng cục quan tâm, các mức khen và hình thức thƣởng đƣợc thực hiện theo các quy định của Nhà nƣớc và theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Tổng cục, phần nào tạo động lực làm việc, tạo sự gắn bó với tổ chức và thúc đẩy sự nỗ lực của công chức.
Qua kết quả điều tra có 53,9% cơng chức hài lịng với cơng tác thi đua khen thƣởng tại cơ quan, đơn vị mình đang cơng tác. (xem bảng 2.10)