2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục
2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công việc
Bố trí, sử dụng lao động là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cơng việc của cơng chức. Mỗi cơng chức có năng lực, sở trƣờng khác nhau, tính cách của mỗi ngƣời khác nhau. Vì vậy, để phát huy đƣợc hết năng lực, sở trƣờng của cơng chức địi hỏi các cấp lãnh đạo Tổng cục có cách thức sử dụng và bố trí cơng việc phù hợp với cơng chức, từ đó cơng chức sẽ thấy thoải mái khi làm việc.
2.3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua phân công, bố trí và sử dụng lao động
Việc phân cơng công việc hợp lý, công bằng làm rõ mục tiêu, nhiệm vụ và giá trị công việc, làm cho công việc bớt nhàm chán cũng là một cách thức để tạo động lực làm việc cho cơng chức. Vị trí cơng việc đƣợc phân thành vị trí việc làm do một ngƣời hoặc nhiều ngƣời đảm nhiệm. Xác định vị trí việc làm giúp cơ quan, đơn vị rà sốt lại tổ chức bộ máy và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Mặt khác, xác định vị trí việc làm giúp cơng chức thấy đƣợc vị trí, vai trị, trách nhiệm của mình trong tổ chức.
Để làm căn cứ xác định những công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao, là căn cứ để xác định số lƣợng công chức làm việc, thực hiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, quản lý công chức và giúp công chức thấy đƣợc vị trí, vai trị, trách nhiệm của mình, Tổng cục đã xây dựng danh mục vị trí việc làm đối với công chức trong các cơ quan, đơn vị hành chính và đƣợc Bộ Giao thơng vận tải phê duyệt tại Quyết định số 1123/QĐ- BGTVT ngày 11/6/2019. Qua đó, Tổng cục đã triển khai thực hiện và ban hành danh mục vị trí việc làm cơng khai, minh bạch, tạo cơ sở cho thực hiện đúng quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, đảm bảo đúng năng lực sở trƣờng để công chức phát huy tốt nhất chuyên môn, năng lực, hứng khởi trong làm việc.
Việc tạo động lực làm việc thông qua phân cơng, bố trí và sử dụng công chức tại Tổng cục đƣợc công chức ghi nhận qua kết quả phiếu điều tra với 56,7% số cơng chức cho rằng cơng tác bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp với năng lực, trình độ chun mơn và sở trƣờng của họ, 33,9% số công chức cho biết là rất phù hợp, đúng ngƣời, đúng việc và chỉ có 8,9% cơng chức cho rằng công việc họ đang đảm nhận khá phù hợp với trình độ chun mơn, 0,6% cơng chức cho rằng khơng phù hợp với năng lực, trình độ chun mơn của họ. (xem bảng 2.12)
Bảng 2.12. Cơng tác bố trí, sắp xếp cơng việc cho cơng chức
STT Nội dung Số ngƣời lựa chọn Tỷ lệ (%)
1 Rất phù hợp 61 33,9%
2 Phù hợp 102 56,7%
3 Khá phù hợp 16 8,9%
4 Không phù hợp 1 0,6%
(Nguồn: Tác giả điều tra tại Tổng cục Đường bộ VN tháng 6/2021)
Tổng cục đang từng bƣớc sắp xếp, bố trí lại cơng chức theo đề án để phù hợp với từng vị trí cơng việc nên cơng tác đánh giá và sử dụng công chức tại các Vụ chƣa thực sự đƣợc đánh giá đúng theo công việc chuyên môn. Do thực hiện chức năng QLNN trong một lĩnh vực phức tạp, rộng lớn và do số định biên công chức ngày càng giảm nên một bộ phận công chức phải kiêm nhiệm thêm nhiều việc nhƣ vừa thực hiện công tác chuyên môn, vừa thực hiện nhiệm vụ về cơng tác Đảng, đồn thể dẫn đến áp lực do khối lƣợng công việc nhiều, thời gian rất gị bó, khó có thể bố trí hài hịa, hợp lý giữa công việc chuyên mơn và cơng tác Đảng, đồn thể. Điều này làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng công việc và làm giảm động lực làm việc của công chức.
Việc điều động, luân chuyển công chức, ngồi đúng trình độ chun mơn nghiệp vụ, Tổng cục đã xem xét, sắp xếp, tạo điều kiện, luân chuyển tốt nhất giúp công chức thuận lợi trong cơng tác. Trƣớc khi có quyết định luân chuyển công tác, lãnh đạo đơn vị gặp gỡ nắm bắt tâm tƣ nguyện vọng, thăm dò ý kiến cá nhân và tập thể trƣớc khi ra quyết định. Việc này đã tạo sự chuẩn bị công việc tốt khi đến đơn vị mới cũng nhƣ tạo cho công chức yên tâm về vị trí cơng việc. Do đó trong nhiều năm qua khơng có đơn thƣ khiếu nại, thắc mắc trong việc luân chuyển công tác của đội ngũ công chức.
Trong giai đoạn 2018 - 2020, trên cơ sở thực hiện Đề án sắp xếp, kiện toàn lại bộ máy của các cơ quan, đơn vị trực thuộc, Tổng cục đã thực hiện công tác luân chuyển với 32 công chức, điều động 06 công chức, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo đối với 08 công chức thuộc thẩm quyền quản lý. Thông qua công tác luân chuyển, điều động, bổ nhiệm cơng chức, tạo cho cơng chức có thêm cơ hội hiểu biết về các cơng việc của bộ phận khác, có thể thay thế cơng chức ở các vị trí khác khi có u cầu hoặc khi Tổng cục cần sự phối hợp của công chức ở các bộ phận khác nhau để giải quyết công việc chung, giúp cho bản thân cơng chức có thêm kinh nghiệm trong thực hiện nhiệm vụ.
2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc là một khái niệm rộng, bao gồm các yếu tố có liên quan và ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn công tác của mỗi công chức. Qua nghiên cứu tài liệu, quan sát thực tế, tác giả thấy công tác tạo động lực làm việc cho công chức thông qua môi trƣờng làm việc tại Tổng cục đƣợc thể hiện ở một số nội dung sau:
2.3.3.1. Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng
Tổng cục ln xác định việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp cho công chức là nhiệm vụ trọng tâm để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao; luôn coi trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng về chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị; tạo điều kiện để công chức học tập nâng cao trình độ.
Tổng cục đã xây dựng kế hoạch, phổ biến và tổ chức triển khai thực hiện tới các cơ quan, đơn vị trực thuộc các quyết định của Thủ tƣớng Chính phủ liên quan đến đào tạo, bồi dƣỡng nhƣ: Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 09/01/2013 phê duyệt Đề án Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2012 - 2020; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025; Quyết định số 1659/QĐ-TTg ngày 19/11/2019 phê duyệt Đề án Chƣơng trình quốc gia về học tập ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2019-2030.
Giai đoạn 2018 - 2020, số lƣợng công chức đƣợc cử tham gia lớp đào tạo, bồi dƣỡng là 1.330 lƣợt ngƣời, trong đó lý luận chính trị 152 lƣợt; quản lý nhà nƣớc 223 lƣợt; bồi dƣỡng cấp Vụ, cấp phòng 214 lƣợt; quốc phòng an ninh 55 lƣợt; kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, vị trí việc làm 1.099 lƣợt. Riêng năm 2020, số lƣợng công chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng là 419 lƣợt ngƣời, bao gồm: lý luận chính trị 48 lƣợt, bồi dƣỡng cấp vụ, cấp phòng 61 lƣợt, quản lý nhà nƣớc 29 lƣợt, quốc phòng an ninh 5 lƣợt, kiến thức, kỹ năng chuyên ngành 11 lƣợt, vị trí việc làm 265 lƣợt. Qua đây cho thấy sự quan tâm bồi dƣỡng đạo đức công vụ của Tổng cục cho đội ngũ cơng chức, qua đó rèn luyện phẩm chất, đạo đức công vụ trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách cơng vụ cơng chức trong nền hành chính phục vụ hiện nay.
Tuy nhiên, tình trạng “nợ” bằng cấp, chứng chỉ về chun mơn nghiệp vụ cịn có ở một số cơng chức khi đƣợc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý do không đáp ứng đƣợc yêu cầu bởi theo các quy định đối với chức danh cơng chức thì cơng chức đó phải có đủ bằng cấp chuyên ngành, chứng chỉ bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đối với công chức khi bổ nhiệm thì phải có thêm chứng chỉ bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc đối với lãnh đạo, quản lý cấp phòng, cấp vụ, chứng chỉ an ninh quốc phịng; cịn tình trạng cơng chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng chỉ để hoàn tất yêu cầu về văn bằng, chứng chỉ, tiêu chuẩn hóa đối với vị trí, chức danh.
Kinh phí ngân sách dành cho đào tạo tại Tổng cục còn hạn chế, kinh phí đào tạo bao gồm ngân sách nhà nƣớc cấp, kinh phí tự chủ của cơ quan, cá nhân tự túc. Việc cử cơng chức tham gia học tập cịn khó khăn do khối lƣợng cơng việc đảm nhiệm lớn, số định biên công chức ngày càng giảm; ý thức nâng cao trình độ nghiệp vụ của một bộ phận cơng chức cịn hạn chế, cịn ngại khó trong học tập, có tƣ duy trì trệ; đặc biệt việc nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học chƣa trở thành nhu cầu cấp thiết của công chức.
Qua khảo sát thông tin, kết quả điều tra cho thấy 26,7% công chức cho biết họ hài lịng với cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng tại Tổng cục, số cơng chức lựa chọn mức độ rất hài lịng là 8,9%, số cơng chức cho biết họ khá hài lịng với công tác đào tạo, bồi dƣỡng là 40,6%, số cơng chức chƣa hài lịng là 19,4% và 4,4% số cơng chức cho rằng khó trả lời. (xem bảng 2.13)
Bảng 2.13. Đánh giá của công chức về công tác đào tạo, bồi dƣỡng
STT Nội dung Số ngƣời lựa chọn Tỷ lệ (%)
1 Rất hài lòng 16 8,9%
2 Hài lòng 48 26,7%
3 Khá hài lòng 73 40,6%
4 Chƣa hài lịng 35 19,4%
5 Khó trả lời 8 4,4%
(Nguồn: Tác giả điều tra tại Tổng cục Đường bộ VN tháng 6/2021)
Nhƣ vậy, có thể thấy cơng tác đào tạo bồi dƣỡng tại Tổng cục thực hiện chƣa đồng bộ về đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh cho cơng chức; chƣa có sự gắn kết giữa bồi dƣỡng, quản lý và sử dụng công chức; công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng với nhu cầu bồi dƣỡng của công chức, với công tác quy hoạch, nhu cầu nghề nghiệp trong việc tiếp cận những kiến thức, kỹ năng và nâng cao năng lực làm việc cho công chức. Điều này ảnh hƣởng đến tinh thần tự học, ý thức tự nâng cao trình độ nghiệp vụ của một bộ phận cơng chức sẽ có tƣ duy trì trệ, bất mãn khi nhu cầu của bản thân không đƣợc đáp ứng.
2.3.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của công chức trong CQHCNN nói chung và cơng chức tại Tổng cục nói riêng, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của họ. Nắm bắt đƣợc nhu cầu đó của cơng chức, các nhà lãnh đạo quản lý Tổng cục đã có những chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch để khích lệ, động viên, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức. Đồng thời, thông qua các hoạt động của tổ chức Đảng, đồn thể nhằm tạo mơi trƣờng cho cơng chức thể hiện các tố chất, qua đó phát hiện, ghi nhận kết quả cơng hiến, đóng góp và có những phần thƣởng xứng đáng cho những công chức đạt thành tích cao.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho cơng chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi cơng vụ. Có nhiều cách thức để đánh giá sự thăng tiến của cơng chức nhƣ: đƣợc tín nhiệm để quy hoạch, bổ nhiệm vào những vị trí quản lý….Bên cạnh đó, sự thăng tiến khơng chỉ mang lợi ích, có ý nghĩa với cá nhân cơng chức mà cịn lan tỏa giá trị tích cực tới các cơng chức khác trong tổ chức.
2.3.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và cơng nhận đóng góp của cá nhân
- Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá
Công tác đánh giá công chức đang đƣợc Tổng cục thực hiện theo các quy định tại Luật Cán bộ công chức năm 2008, sửa đổi bổ sung năm 2019, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ và theo văn bản chỉ đạo của Bộ Giao thông vận tải, theo đó, mục đích đánh giá công chức nhằm làm rõ một số nội dung: phẩm chất chính trị; đạo đức lối sống; tác phong, lề lối làm việc; thái độ phục vụ nhân dân... Công tác đánh giá đƣợc thực hiện vào cuối năm, Vụ Tổ chức - Hành chính dựa trên quy định Nghị
định của Chính phủ, văn bản của Bộ GTVT và Tổng cục để làm căn cứ soạn thảo văn bản gửi các cơ quan, đơn vị trực thuộc, các cơ quan, đơn vị sẽ tổ chức đánh giá công chức theo phân cấp quản lý, sau đó Hội đồng Thi đua khen thƣởng sẽ họp xét và đánh giá, kết quả đánh giá sẽ đƣợc thông báo tới các đơn vị, cá nhân công chức và đƣợc niêm yết công khai trong thời gian 2 tháng, mọi ý kiến thắc mắc sẽ đƣợc Hội đồng Thi đua khen thƣởng giải đáp.
Bảng 2.14. Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2018 - 2020
STT Năm Tổng số công chức Mức độ xếp loại chất lƣợng Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế về năng lực Khơng hồn thành nhiệm vụ Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) 1 2018 203 36 17,7% 165 81,3% 2 1,0% 0 0,0% 2 2019 196 34 17,3% 161 82,1% 1 0,5% 0 0,0% 3 2020 191 46 24,1% 145 75,9% 0 0,0% 0 0,0%
(Nguồn: Vụ Tổ chức - Hành chính Tổng cục Đường bộ Việt Nam)
Mục tiêu và kết quả của công tác đánh giá công chức đƣợc Tổng cục quy định rất rõ: là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức. Thông qua những quy định này, Tổng cục muốn đẩy mạnh công tác đánh giá công chức một cách thực chất, đảm bảo tính cơng bằng, dân chủ. Kết quả đánh giá cũng là thƣớc đo để mỗi cơng chức tự nhìn nhận lại bản thân, qua đó tạo sự thúc đẩy động lực làm việc của bản thân công chức.
Tuy nhiên, tại một số đơn vị, việc đánh giá chƣa thực sự phản ánh đúng năng lực, trình độ của cơng chức, cịn mang tính cào bằng, hình thức. Một số cán bộ lãnh đạo tại đơn vị chƣa đánh giá đúng với thực tế về năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cấp dƣới nên dẫn đến kết quả đánh giá và phân loại công chức chƣa sát thực, chƣa cao.
- Tạo động lực làm việc thơng qua cơng nhận đóng góp của cá nhân
Cơng nhận những đóng góp của cơng chức đối với sự phát triển của tổ chức là một trong những yếu tố góp phần vào việc kích thích lao động, tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Tổng cục. Công chức sẽ cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của mình khơng đƣợc lãnh đạo chú ý và đánh giá đúng mức, ngƣợc lại, khi đƣợc lãnh đạo đánh giá đúng mức và đƣợc trân trọng vì những gì đã đóng góp, cơng chức sẽ cống hiến không ngừng. Khi cơng việc hồn thành đạt kết quả tốt, những đóng góp của cơng chức cần đƣợc lãnh đạo cơng nhận bằng nhiều hình thức khác nhau nhƣ: khen thƣởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn.
Việc đánh giá, ghi nhận cống hiến của cơng chức bằng hình thức khen thƣởng thơng qua kết quả thực hiện công việc đƣợc lãnh đạo Tổng cục đặc biệt quan tâm. Bên cạnh hình thức khen thƣởng cuối năm và đánh giá phân loại công chức hàng năm, khen thƣởng đột xuất đƣợc Tổng cục chú trọng thực hiện khi xây dựng các phong trào thi đua, khi sơ kết, tổng kết các