Hoàn thiện đề án vị trí việc làm của huyện, xây dựng khung năng lực

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức các phịng chun mơn

3.2.1. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm của huyện, xây dựng khung năng lực

năng lực cho từng vị trí cơng tác

Xác định vị trí việc làm là cơ sở để sắp xếp lại công chức; phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, các cơ quan tổ chức, phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức, đánh giá công chức, quy hoạch công chức và cải cách tiền lương hiệu quả.

Bản chất của việc xác định vị trí việc làm là xem xét trong cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. Điều này sẽ giúp tuyển đúng người cho công việc.

Năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Năng lực có thể phát triển, nâng cao thơng qua các khóa tập huấn, việc ln chuyển vị trí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập hoặc tự bản thân phát triển. Việc có đạt được cấp độ nào đó của một năng lực được đánh giá thơng qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hồn cảnh, tình huống khác nhau. Vì thế, khung năng lực là bảng mô tả tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc biệt một cá nhân cần để hồn thành tốt cơng việc. Nói cách khác, khung năng lực có thể hiệu là tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương trở lên. Đây là một những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có ở cơng chức nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, tạo nên một nền hành chính

“chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả”. Kết cấu của

- Nhóm năng lực chung: phản ánh văn hóa và năng lực cốt lõi của tổ

chức, yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ chức phải có và thể hiện được trong quá trình làm việc.

- Nhóm năng lực chuyên môn đặc thù: là những năng lực thuộc chuyên mơn, mang tính đặc thù cho vị trí cơng việc hoạc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí cơng việc đó.

- Nhóm năng lực quản lý: là các yêu cầu đối với cơng việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện, kiểm tra, giám sát, đánh giá cơng việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau.

Để hoàn thiện đề án vị trí việc làm của huyện và xây dựng khung năng lực cụ thể cho từng vị trí cơng tác trong các CQCM thuộc UBND huyện SaNamXay cần thực hiện các việc sau:

- Xây dựng vị trí việc làm và số lượng người làm việc tương ứng với số lượng vị trí việc làm đó ngồi việc kết hợp giữa việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc cần phải nghiên cứu kỹ cơ cấu hiện tại của các đơn vị, phân tích kỹ vị trí từng người, rút ra những ưu điểm, loại bỏ sự trùng lắp, chồng chéo và không phù hợp để xác định số lượng người làm việc và cơ cấu công chức hay hạng chức danh nghề nghiệp hợp lý.

- Xây dựng bản mô tả cơng việc cụ thể của từng vị trí việc làm. Bản mơ tả công việc phải được xây dựng dựa theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các đơn vị. Nội dung bản mô tả công việc phải khoa học, bảo đảm liên kết chặt chẽ giữa môt tả công việc (gồm công việc cụ thể, trách nhiệm, nhiệm vụ) và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (gồm kỹ năng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm) của công chức. Bản mô tả công việc cần cụ thể hóa các quy trình giải quyết cơng việc, thời gian cần thiết để thực hiện các quy trình cơng việc theo quy định của pháp luật hoặc của cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở bản

phân tích cơng việc theo quy định của pháp luật hoặc của cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở bản phân tích cơng việc, người quản lý sẽ đưa ra cái nhìn khái quát, cụ thể nhất đối với từng vị trí việc làm cũng như xác định được tính phức tạp của từng mảng cơng việc để sắp xếp, bố trí sử dụng nhân sự hợp lý, hiệu quả để đề xuất số lượng người làm việc phù hợp trong Đề án vị trí việc làm của đơn vị. Tuy nhiên, xây dựng bản mô tả công việc phụ thuộc vào tính tự giác, mức độ trung thực, quy trình hướng dẫn, kỹ năng kê khai, mơ tả cơng việc. Do đó, vai trị của cơng chức thực hiện công tác kê khai bản mô tả công việc là hết sức quan trọng, đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải nghiêm túc, sát sao chỉ đạo và hướng dẫn cụ thể cấp dưới trong quá trình xây dựng bản mô tả công việc cá nhân.

- Nâng cao vai trò của Thủ trưởng đơn vị trong việc xây dựng Đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức, số lượng người làm việc trong cơ quan, đơn vị. Thủ trưởng đơn vị là người nắm rõ nhất đặc điểm của tất cả các đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý cũng như nhu cầu sử dụng nhân lực của từng đơn vị trực thuộc. Vì vậy, trong quá trình triển khai, xây dựng Đề án vị trí việc làm trong đơn vị, Thủ trưởng đơn vị phải chỉ đạo tất cả các đơn vị trực thuộc phối hợp cán bộ trực tiếp xây dựng Đề án.

Sau khi hồn thiện đề án vị trí việc làm trong các CQCM thuộc UBND huyện SaNamXay, cần tiến hành xây dựng khung năng lực. Để việc xây dựng khung năng lực hiệu quả, cơ quan tham mưu xây dựng cần phải tiến hành: - Xác định mục đích của việc xây dựng khung năng lực là gì? Với mục đích sử dụng khác nhau (tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân lực, đãi ngộ, trả lương…) sẽ dẫn đến việc lựa chọn khác nhau.

- Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh. Các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ hoặc hoạt động nhất định, vì vậy khi hệ thống chức danh và chức

năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng thì sẽ khơng thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở lên vượt trội.

- Sau khi xác định xong hệ thống chức danh, công việc tiếp theo là xác định các năng lực có thể cần đến, phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý và khoa học. Có thể sử dụng các khung năng lực có sẵn sau đó điều chỉnh sao cho phù hợp với đặc thù công việc trong cơ quan, tổ chức. - Sau khi có được bộ khung năng lực năng lực, bước tiếp theo cần làm là xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí trong cơ quan, đơn vị. Có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cách làm đơn giản nhất là thực hiện khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần xuất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực đối với những công việc cụ thể. Quá trình xác định năng lực phải bám sát vào chức năng, nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi chức danh mới đảm bảo năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả công việc. Như vậy, mỗi công việc trong cơ quan đều gắn với một năng lực nhất định và các cấp yêu cầu tương ứng.

- Cuối cùng cần tiến hành đánh giá để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng. Tuy nhiên, đây là phần việc địi hỏi chun mơn rất cao vì vậy nếu cơ quan khơng có đủ người với năng lực chun mơn thì có thể th các chun gia hoặc các cơng ty tư vấn chuyên nghiệp thực hiện thay vì tự đánh giá.

Khi đưa khung năng lực vào sử dụng trong quản lý, cần thực hiện đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá). Trên cơ sở phân tích, so sánh, cơ quan xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi công chức trong cơ quan, đơn vị để giúp công chức đạt được mức độ năng lực hiệu quả.

3.2.2. Hồn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức của huyện

Muốn xây dựng cơng chức có chất lượng, trước tiên phải xác định xây dựng các tiêu chí về chất lượng công chức. Trong quá trình thực hiện cần

được làm một cách bài bản, thận trọng và khách quan, cần phải nghiên cứu kỹ hoàn cảnh, điều kiện, điều kiện từng cơ quan, đơn vị để xây dựng tiêu chí phù hợp, khơng quá cao và cũng khơng quá thấp, tính thấu đáo trước mắt và lâu dài. Trên cơ sở đó xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức từ đó xây dựng kế hoạch dài hạn, xác định mục tiêu phấn đấu nâng cao chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện SaNamXay để có thể làm tiêu chí cụ thể cho việc phấn đấu đạt từng yêu cầu trong việc nâng cao chất lượng cơng chức đồng thời coi đó là tiêu chí căn bản trong việc đánh giá sắp xếp và sử dụng công chức sao cho đúng, cho trúng và có hiệu quả nhất. Muốn làm tốt việc này, cần tập trung vào những nội dung sau:

- Phải căn cứ theo hướng dẫn của Chính phủ và dựa vào tình hình kinh tế xã hội của địa bàn tỉnh nói chung và đặc thù huyện SaNamXay nói riêng.

- Phân loại công chức theo chức năng, nhiệm vụ, chức danh đảm nhiệm. - Xây dựng, định mức công việc theo chức danh.

- Xây dựng mức khoán cơng việc, quy định mức độ hồn thành cơng vụ theo các tiêu chí: thời gian, số lượng, chất lượng, kết quả các mặt và việc sử dụng các nguồn lực, các điều kiện thực thi công vụ …

- Thực hiện công tác đánh giá chất lượng công chức cần phải hoàn thiện các tiêu chí cơ bản sau:

- Tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ; - Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi cơng vụ;

- Tiêu chí đánh giá tư tưởng chính trị, đạo đức; - Tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp;

- Tiêu chí đánh giá về tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; - Tiêu chí đánh giá về tiềm năng …

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngoài những nội dung trên, cịn căn cứ vào tiêu chí:

- Tinh thần trách nhiệm trong lãnh đạo, quản lý điều hành; - Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý thực hiện công vụ; - Năng lực tập hợp đồn kết cán bộ cơng chức;

- Đưa ra những giải pháp, sáng kiến trong công tác.

3.2.3. Nâng cao tính chun nghiệp cho cơng chức

Nâng cao tính chuyên nghiệp là một yêu cầu cấp thiết trong việc nâng cao chất lượng công chức Lào hiện nay. Để nâng cao tính chun nghiệp cho cơng chức huyện SaNamXay cần tập trung vào một số nội dung:

- Bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn cần thiết cho công chức.

Đây là nội dung quan trọng trong việc cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho cơng chức để làm việc tốt hơn. Ngồi ra, việc bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần tiến hành thường xuyên, vì sự thay đổi những văn bản pháp luật, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước Lào luôn thay đổi.

Tính chuyên nghiệp của công chức cần được phát triển trên nền tảng của kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc của công chức. Việc bổ sung, cập nhật kiến thức được tiến hành qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng và qua việc cung cấp các tài liệu cần thiết cho công chức tự nghiên cứu, học tập.

- Bồi dưỡng, tăng cường kỹ năng làm việc cho công chức.

Tăng cường kỹ năng làm việc cho công chức luôn là yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu quả làm việc, để chuẩn hóa các yêu cầu và cách thức làm việc của công chức. Cơng chức làm việc gì đều cần được bồi dưỡng tăng cường kỹ năng để làm cơng việc đó. Việc bồi dưỡng này thông qua các lớp bồi dưỡng kỹ năng thao tác thực hiện công việc, thông qua kèm cặp bồi dưỡng của người thạo việc, đi trước, thông qua tham quan, học hỏi tại các đơn vị hoạt động có kết quả tốt, hiệu quả cao.

Đây là phần việc quan trọng có tính chất quyết định trong xây dựng tính chun nghiệp của cơng chức. Các cơng việc cần được phân tích, chia nhỏ và thiết kế theo một trình tự nhất định được ch̉n hóa. Có thể so sánh như việc tháo một cái đồng hồ cơ rồi lắp lại, phải tuân theo đúng trình tự đã tháo ra, nếu lắp khơng đúng thì đồng hồ khơng chạy được, phải làm lại.

Để làm công việc này, các đơn vị cần thường xuyên nghiên cứu, xây dựng quy trình cơng việc của cơng chức trên cơ sở các quy định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.

- Thực hiện luân chuyển công chức.

Thực hiện luân chuyển để tạo ra những công chức giỏi nhiều việc, biết nhiều việc. Thuyên chuyển công chức để tạo điều kiện cho những cơng chức có năng lực, trình độ phát huy hết khả năng của họ, cũng như qua đó đơn vị tìm ra những việc thích hợp cho từng cơng chức trong đơn vị.

- Động viên công chức làm việc.

Việc động viên công chức không nên dừng lại ở khen thưởng động viên tinh thần mà nên kết hợp với các điều kiện vật chất có thể. Cần thường xuyên tôn vinh, đề cao những công chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng tạo trong cơng việc để làm tấm gương, điển hình cho đơn vị.

3.2.4. Nâng cao trách nhiệm, đạo đức công vụ của công chức

Để nâng cao hơn nữa chất lượng công chức, trước hết cần phải nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức; phẩm chất đạo đức của công chức là yêu cầu đặt lên hàng đầu.

Đạo đức công vụ của người công chức phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động cơng vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ. Đạo đức công vụ của người công chức khi thi hành cơng vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức công vụ của công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi

hay phê phán hoạt động của người cơng chức. Sự tán thành hay phê phán đó ln gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của tồn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật khơng? hiệu quả cao khơng? thể hiện thái độ ứng xử đúng mực khơng? hành vi đó “có lý” và “có tình” khơng? ... Mỗi công chức phải thật sự gương mẫu, chấp hành nghiêm túc pháp luật; phải cơng tâm, có lý có tình và phải thật sự là “cơng bộc”, “người đầy tớ của nhân dân” khi thực hiện những nhiệm vụ được giao.

Để giữ vững phẩm chất đạo đức của công chức cần có những chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm tạo động lực để cơng chức phấn đấu hồn thành nhiệm vụ. Không thể tiếp tục nói sng hoặc kêu gọi chung chung trong khi đời sống vật chất của cơng chức cịn quá nhiều khó khăn. Chính vì vậy, để nâng cao trách nhiệm, đạo đức công vụ đối với công chức cần phải hồn thiện