Bảng 2.8 : Chế độ phúc lợi của Công ty TNHH TS Việt Nam
8. Bố cục đề tài
1.5. Đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động
1.5.1. Năng suất lao động
Trong một đơn vị thời gian, số sản phẩm tạo ra của NLĐ được gọi là năng suất lao động. Năng suất lao động của NLĐ tăng lên sẽ giúp DN có những chính sách điều chỉnh về tiền lương, về số lượng lao động nhằm mang lại thu nhập cao hơn cho NLĐ khuyến khích, tạo động lực làm việc. NLĐ khi được tạo động lực sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động, tích cực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc, hồn thành vượt định mức kế hoạch đã đề ra của DN.
Thơng qua số lượng, chất lượng cơng việc hồn thành và thái độ làm việc của NLĐ, người quản lý sẽ đánh giá được hiệu quả cơng việc. Khi có động lực, NLĐ sẽ chăm chỉ làm việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả cơng việc từ đó rút ngắn thời gian hồn thành cơng việc được giao so với dự định cho thấy tạo động lực lao động đã tác động tích cực đến NLĐ và làm tăng năng suất lao động.
1.5.2. Kỷ luật lao động
Khi có động lực, NLĐ sẽ làm việc với tâm thế chủ động, tích cực làm việc và ln ln chấp hành đầy đủ nội quy lao động, hồn thành cơng việc được giao từ đó giảm thiểu tỷ lệ số NLĐ bị kỷ luật vì những lỗi vi phạm, khơng thực hiện đúng trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động.
Từ số lượng NLĐ bị kỷ luật lao động cũng có thể đánh giá được mức độ hài lịng về cơng việc, thái độ làm việc của NLĐ. Khi họ khơng có động lực sẽ
nảy sinh tâm lý chán nản, làm việc chống đối dẫn đến kết quả không đạt yêu cầu, năng suất lao động giảm sút, số NLĐ bị kỷ luật tăng lên sẽ làm ảnh hưởng đến trật tự của tổ chức. Nếu NLĐ có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể, thực hiện được các nghĩa vụ lao động, hạn chế được những thiệt hại về tài sản cho DN cho thấy tạo động lực lao động đã tác động tích cực đến NLĐ từ đó giảm bớt các hành vi vi phạm các quy định của tổ chức và hạn chế kỷ luật lao động.
1.5.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc
Khi NLĐ làm việc trong môi trường năng động, thoải mái; công việc đúng với năng lực; mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như cấp trên luôn cởi mở, vui vẻ; những đóng góp, cống hiến đều được tổ chức ghi nhận; công tác đánh giá thực hiện cơng việc chính xác, cơng bằng; chế độ tiền lương được trả tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra; cơ hội thăng tiến, lộ trình cơng danh rõ ràng, … thúc đẩy NLĐ khơng ngừng cố gắng, nỗ lực hồn thiện bản thân tự trau dồi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm từ đó tạo nên niềm tin, sự gắn bó lâu dài và lòng trung thành với tổ chức. Như vậy, việc thực hiện các chính sách tạo động lực lao động có tác động tích cực đến NLĐ từ đó giảm tỷ lệ thơi việc, đồng thời giữ chân họ làm việc và thu hút được NNL chất lượng cao góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
1.5.4. Mức độ hài lịng của người lao động với cơng việc
Sự hài lịng về vị trí việc làm mà NLĐ đảm nhận phù hợp với trình độ chun mơn, sở trường; hài lịng với những gì họ nhận được từ DN sẽ tạo cho họ niềm hứng khởi, sự tin tưởng để phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn và ngược lại.
Sự hài lịng của NLĐ cịn được thể hiện thơng qua sự thỏa mãn của NLĐ về các chính sách của tổ chức đem lại lợi ích cho họ từ đó thể hiện lịng tự hào của NLĐ về tổ chức mình đang làm việc.
Quan điểm mỗi cá nhân có thể thay đổi theo nhiều chiều hướng khác nhau dẫn đến sẽ có những nhu cầu khác nhau. Nếu NLĐ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn với nhu cầu bản thân, điều đó có nghĩa là việc thực hiện cơng tác tạo
động lực đã mang lại hiệu quả cao, thúc đẩy NLĐ làm việc gắn bó lâu dài với DN.