Bảng 2.8 : Chế độ phúc lợi của Công ty TNHH TS Việt Nam
8. Bố cục đề tài
3.3. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS
3.3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc
Thứ nhất, xác định rõ mục tiêu đánh giá nhằm phục vụ cho công tác trả
lương, khen thưởng hay thuyên chuyên, bổ nhiệm hoặc sa thải NLĐ hay phát hiện và bổ sung kịp thời những kiến thức, kỹ năng NLĐ còn thiếu, thỏa mãn nhu cầu được học tập và phát triển từ đó khai thác được hết tiềm năng và sử dụng có hiệu quả NNL trong Cơng ty.
Thứ hai, thiết kế các tiêu chí đánh giá đầy đủ, chi tiết và có thể định
lượng được nhằm đánh giá thực hiện cơng việc một cách chính xác, cơng khai, cơng bằng, khoa học.
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhằm bảo đảm độ cậy,
chính xác và cơng bằng giữa những NLĐ. Do đó, việc đánh giá nên do bản thân NLĐ và người quản lý trực tiếp tham gia đánh giá để có thể đánh giá một cách chính xác, việc trao đổi thơng tin đánh giá sẽ được thuận lợi hơn và hơn hết họ hiểu rõ mình và hiểu rõ nhân viên của mình.
Thứ tư, dựa vào kết quả hồn thành cơng việc ghi nhận các cá nhân xuất
sắc và khen thưởng theo năng lực, ghi nhận thành tích một cách cơng khai, kịp thời.
3.3.2.2. Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực
Cơng tác bố trí, sắp xếp nhân lực phải được thực hiện căn cứ vào bản mô tả công việc, các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc sao cho bố trí, sắp xếp NLĐ hợp lý, phù hợp với năng lực, trình độ của họ nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao
năng suất lao động góp phần thực hiện mục tiêu của Công ty.
Khi NLĐ được làm việc đúng với trình độ của mình tạo cho họ cảm giác thoải mái, u thích cơng việc hơn từ đó sẽ nỗ lực để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Vì vậy, việc xây dựng bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí, chức danh cơng việc cụ thể có vai trị quan trọng giúp NLĐ có thể nắm rõ về nhiệm vụ, quyền hạn về cơng việc của mình, là cơ sở để bố trí lao động “đúng người đúng việc” tạo động lực thúc đẩy sự sáng tạo, cách làm việc khoa học, nâng cao năng suất lao động từ đó tiết kiệm chi phí như tuyển dụng lao động mới, đào tạo nhân lực, … nhằm đảm bảo ổn định về số lượng và chất lượng NNL làm việc trong Cơng ty.
3.3.2.3. Hồn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Thứ nhất, linh hoạt trong thực hiện các phương pháp đào tạo như thường
xuyên tổ chức các cuộc họp hay đối thoại nhằm định hướng cho NLĐ ngay tại nơi làm việc để họ nắm rõ về vai trò, trách nhiệm và quyền lợi khi thực hiện công việc.
Thứ hai, trên cơ sở xác định nhu cầu của NLĐ thông qua việc sử dụng
bảng hỏi cũng như nhu cầu thực tế của Công ty để tiến hành xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo phù hợp, bổ sung những kiến thức, nâng cao trình độ cho NLĐ nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian cho Công ty.
Thứ ba, đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho các cấp quản lý,
khai thác NNL trẻ có năng lực nhằm chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ nhân lực kế cận cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai đáp ứng yêu cầu của công việc, nhu cầu sử dụng nhân lực của Công ty.
3.3.2.4. Xây dựng lộ trình thăng tiến
Khi NLĐ được tiếp cận những cơ hội thăng tiến trong công việc lên vị trí cao hơn, với trách nhiệm và quyền hạn cao hơn sẽ thúc đẩy họ phát huy tối đa năng lực, sự sáng tạo, sự say mê với công việc. Những nhân viên có năng lực thường sẽ có tinh thần cầu tiến, khao khát tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp của mình. Vì vậy, khi họ đáp ứng được các yêu cầu và hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao Cơng ty cần có những chính sách thăng tiến phù hợp, kích thích
tinh thần làm việc tích cực, góp phần thực hiện mục tiêu phát triển của Công ty. Công ty cần đưa ra các yêu cầu hay tiêu chuẩn cụ thể, lộ trình cơng danh rõ ràng để tạo động lực cho NLĐ nỗ lực trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc, tăng thu nhập góp phần ổn định và nâng cao đời sống cho bản thân và gia đình NLĐ, thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của họ thúc đẩy tái sản xuất sức lao động tạo ra sự hài lòng, niềm tin tưởng từ đó gắn bó lâu dài với Cơng ty.
3.3.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa DN có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của các DN nói chung và Cơng ty TNHH TS Việt Nam nói riêng, góp phần tạo động lực cho NLĐ cố gắng làm việc, gắn bó lâu dài hơn. Vì vậy, Cơng ty cần xây dựng văn hóa DN với những định hướng lâu dài:
Thứ nhất, thường xuyên tổ chức nhiều cuộc gặp gỡ trao đổi, giao lưu văn
nghệ, thể thao giúp cho NLĐ được tiếp xúc gần nhau hơn, làm quen và học hỏi những kinh nghiệp tốt từ đồng nghiệp góp phần cải thiện chất lượng cơng việc được giao, nâng cao năng suất lao động.
Thứ hai, thường xuyên tổ chức các hoạt động thi đua, làm việc nhóm hình
thành nên nét văn hóa đồn kết, chia sẻ, giúp đỡ trong Cơng ty, thuận lợi cho việc phân tích và đánh giá một cách chính xác và cơng bằng. Tạo ra sự gắn kết giữa NLĐ với nhau, với cấp trên và với Công ty.
Thứ ba, xây dựng một nền văn hóa văn minh, năng động, chuyên nghiệp
thì trước tiên lãnh đạo, cấp quản lý của Công ty cần phải gương mẫu, chuẩn mực, thân thiện, có thái độ làm việc nghiêm túc, chun nghiệp vì họ có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ làm việc của NLĐ.
Thứ tư, thường xuyên tổ chức các hoạt động thi đua, làm việc nhóm tạo nên sự đồn kết giữa những NLĐ trong Cơng ty từ đó xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc góp phần xây dựng và thúc đẩy Cơng ty ngày càng phát triển hơn.
3.3.2.6. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi
Thường xuyên kiểm tra, thay thế hoặc sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất. Thay thế, bổ sung bàn ghế đã cũ hỏng, thường xuyên bảo hành điều hịa, máy
tính, thang máy, đảm bảo đầy đủ các thiết bị máy làm việc của NLĐ tạo cho họ sự an toàn và yên tâm chăm chỉ làm việc.
Sử dụng các phần mềm chấm công, phần mềm quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, … để tiết kiệm thời gian và chi phí góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cho Công ty.
Đẩy mạnh các hoạt động nhằm gắn kết NLĐ với nhau và với người lãnh đạo cấp trên nhằm tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, hòa đồng, giúp đỡ nhau hồn thành cơng việc được giao.
Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới trong quá trình làm việc nhằm phát huy được hết tiềm năng, trí tuệ của NLĐ; mơi trường làm việc thoải mái, tạo ra sự cạnh tranh công bằng thúc đẩy NLĐ cố gắng vươn lên và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở phân tích hạn chế và ngun nhân cịn tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ của Công ty TNHH TS Việt Nam, định hướng phát triển và trên quan điểm về tạo động lực lao động, em đã đề xuất được các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho NLĐ thơng qua việc hồn thiện các công tác như: cơng tác tiền lương, thưởng nhằm khích lệ tinh thần, ghi nhận sự đóng góp của NLĐ; cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc nhằm đánh giá một cách chính xác, cơng bằng; xây dựng lộ trình thăng tiến tạo ra những cơ hội thăng tiến cho NLĐ giúp họ có động lực làm việc, nâng cao giá trị của bản thân; công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng, kiến thức cho NLĐ để có thể hồn thành công việc một cách tốt nhất cũng như thực hiện mục tiêu đề ra của Cơng ty; cơng tác bố trí sắp xếp NLĐ một cách hợp lý, đúng người đúng việc tạo động lực cho họ có thể phát huy hết khả năng, năng lực của họ để có thể đóng góp sức lực vào sự phát triển của Công ty.
KẾT LUẬN
NNL có vai trị vơ cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của mọi DN nói chung và Cơng ty TNHH TS Việt Nam nói riêng. Bên cạnh, xây dựng và thực hiện các chính sách quản trị nhân lực hợp lý nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả NNL thì cơng tác tạo động lực cho NLĐ là rất cần thiết đối với bất cứ một DN nào. Khi có động lực sẽ thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say góp phần nâng cao trình độ chun mơn, cải thiện các kỹ năng, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc đồng thời tăng thu nhập cho NLĐ. Cơng ty có những chính sách tạo động lực hợp lý sẽ làm thỏa mãn được nhu cầu của NLĐ từ đó tạo ra sự tin tưởng, gắn bó, lịng trung thành với Cơng ty và n tâm làm việc. Tuy nhiên, để có thể tạo được động lực cho NLĐ thì trước tiên đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo trong cơng ty phải có trình độ chun mơn, chun nghiệp để có thể nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NLĐ đồng thời làm tấm gương cho NLĐ noi theo và học hỏi, từ đó mới có thể đưa ra những chính sách phù hợp nhằm khai thác được hết tiềm năng của NLĐ một cách tốt nhất.
Trên cơ sở tìm hiểu và vận dụng lý thuyết về tạo động lực lao động để phân tích về thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH TS Việt Nam, tác giả đã đánh giá được hiệu quả cũng như những ưu điểm và hạn chế, chỉ ra nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan trong quá trình thực hiện của Cơng ty. Từ đó tác giả đưa ra đề xuất một số những biện pháp, hồn thiện chính sách tạo động lực cho NLĐ nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc, đồng thời xây dựng được hình ảnh, uy tín, thương hiệu cho Cơng ty trên thị trường lao động, thu hút được NNL chất lượng cao, ngày càng phát triển sự nghiệp kinh doanh của mình. Tiến tới ứng dụng khoa học – cơng nghệ vào quá trình sản xuất, tiết kiệm thời gian và chi phí góp phần thực hiện mục tiêu là “Trở thành nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực cơng nghiệp cơ khí phụ trợ” của Cơng ty.
DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, tr.128.
2. Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa
học Quản lý tập II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, tr.146.
3. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr. 145.
4. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, 5. Lê Mạnh Cường (2011), Tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại Công ty Cổ
phần vận tải Đa phương thức. Địa chỉ: https://123docz.net/document/4254394-
tao-dong-luc-thuc-day-nguoi-lao-dong-o-cong-ty-co-phan-van-tai-da-phuong- thuc.htm
6. Đặng Xuân Dũng (2014), Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty
Cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La. Địa chỉ:
https://123docz.net/document/2557746-luan-van-thac-sy-tao-dong-luc-lam-viec- cho-nguoi-lao-dong-tai-cong-ty-co-phan-tu-van-dau-tu-giao-thong-son-la.htm
7. Lê Thu Hằng (2016), Tạo động lực lao động tại Trung tâm nghiên cứu
gia cầm Thụy Phương. Địa chỉ: https://tailieu.vn/doc/luan-van-thac-si-tao-dong-
luc-lao-dong-tai-trung-tam-nghien-cuu-gia-cam-thuy-phuong-2197338.html. 8. Phạm Thị Hường (2021), Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực tại các
công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Địa chỉ: https://sdh.neu.edu.vn/xem-
tai-lieu/nghien-cuu-sinh-pham-thi-huong-bao-ve-luan-an-tien-si__21232.html 9. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức
cấp
xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Địa chỉ: https://sdh.neu.edu.vn/xem-
tai-lieu/ncs-le-dinh-ly-bao-ve-luan-an-tien-si__19608.html
10. Trần Thị Hoàng Liên (2015), Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng. Địa chỉ: http://tailieuso.udn.vn/bitstream/TTHL_125/7797/1/TranThiHoangLien.TT.pdf.
11. Trương Đức Thao (2018), Động lực làm việc của giảng viên các
trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam. Địa chỉ:
https://text.123docz.net/document/5112488-dong-luc-lam-viec-cua-giang-vien- trong-cac-truong-dai-hoc-ngoai-cong-lap-o-viet-nam.htm
12. Nguyễn Văn Tinh (2017), Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty
Cổ phần vật tư nơng nghiệp và xây dựng Hải Phịng. Địa chỉ:
https://lib.hpu.edu.vn/bitstream/handle/123456789/29478/Nguyen-Van-Tinh- CHQTKDK2.pdf?sequence=1
13. Vũ Thị Uyên (2010), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
DN Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Địa chỉ: https://tailieu.vn/doc/luan-an-
tien-si-kinh-te-tao-dong-luc-cho-lao-dong-quan-ly-trong-cac-doanh-nghiep-nha- nuoc-o-ha-noi-1682124.html
14. Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14.
15. Công ty TNHH TS Việt Nam – InfoDoanhnghiep. Địa chỉ: https://infodoanhnghiep.com/thong-tin/Cong-ty-TNHH-TS-Viet-Nam- 86037.html
16. Các nhân tố tác động đến động lực lao động. Địa chỉ: https://luanvanaz.com/cac-nhan-tac-dong-den-dong-luc-lao-dong.html
17. Động lực làm việc là gì? Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên. Địa chỉ: https://luanvan2s.com/dong-luc-lam-viec-bid164.html
18. Khái niệm động lực. Địa chỉ:
http://repository.ntt.edu.vn/jspui/bitstream/298300331/4543/3/3_CacNhanToAH DenDongLucLamViec_C2.pdf
19. Khái niệm về động lực làm việc. Địa chỉ :
https://lamchacancadoitay.vn/dong-luc-lam-viec-la-gi-giai-phap-tao-dong-luc- lam-viec-cho-nhan-vien/#:~:text=%C4%90%E1%BB%99ng%20l%E1%BB %B1c%20l%C3%A0m %20vi%E1%BB%87c%20l%C3%A0%20nh%E1%BB %AFng%20y%E1%BA %BFu%20t%E1%BB%91%20b%C3%AAn%20trong,v %C3%A0%20hi%E1% BB%87u%20qu%E1%BA%A3%20c%C3%B4ng%20vi %E1%BB%87c.
20. Sự cần thiết phải tạo động lực cho NLĐ trong các cơ quan, doanh nghiệp. Địa chỉ: https://voer.edu.vn/m/su-can-thiet-phai-tao-dong-luc-cho-nguoi- lao-dong-trong-cac-co-quan-doanh-nghiep/16698189
21. Tạo động lực lao động yếu tố quyết định sự thành công của các công ty. Địa chỉ: https://voer.edu.vn/m/tao-dong-luc-lao-dong-yeu-to-quyet-dinh-su- thanh-cong-cua-cac-cong-ty/ef3a1a64
22. Thai Summit Việt Nam. Địa chỉ:
http://tsvn.thaisummit.com.vn/detail/static/gioi-thieu-id5
TIẾNG ANH
23. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty
in physician assistant education, Eastern Michigan University.
24. Nadeem Shiraz and Majed Rashid (2011), Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài: "The Impact of Reward and Recognition
25. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007. An Analysis of
Differences in WorkMotivation between Public and Private Organizations, Public Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74.
PHỤ LỤC
CÔNG TY TNHH TS VIỆT NAM
Địa chỉ: Lơ 79, KCN Nội Bài, Quang Tiến, Sóc Sơn, Hà Nội Điện thoại: 0435823876
Webside: tsvietnam.vn.com
PHIẾU KHẢO SÁT CÁC VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Kính chào Anh/Chị,
Để phục vụ cho cơng tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty, mong anh/chị hãy trả lời đầy đủ những câu hỏi trong phiếu này. Sự đóng góp ý kiến của anh/chị sẽ giúp chúng tơi hoàn thiện tốt hơn về vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ nhằm phục vụ cho quá trình quản lý, hoạt động kinh doanh của Công ty được tốt hơn.
Anh/chị hãy tích X vào câu trả lời của mình:
Phần I: Thơng tin cá nhân
1. Họ và tên: ………………………………………………………………
2. Giới tính:
3. Độ tuổi:
40 - <50 tuổi
4. Trình độ:
Cao đẳng, trung cấp, đào tạo nghề
Phần II: Đánh giá của NLĐ về công tác tạo động lực của Cơng ty
1. Chính sách tiền lương
- Anh/chị có hài lịng với tiền lương cơ bản của Cơng ty?
- Anh/chị có hài lịng về hình thức trả lương hiện nay của Công ty?