Bảng 2.8 : Chế độ phúc lợi của Công ty TNHH TS Việt Nam
8. Bố cục đề tài
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động
1.4.2. Nhân tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức:
Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của các DN có thể trong ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn. Để thực hiện được mục tiêu đó, phải kể đến vai trị vơ cùng quan trọng của nguồn lực con người. Bởi con người quyết định đến sự thành công hay thất bại của mọi tổ chứ, DN. Khi đó, việc thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ, chính sách quản trị nhân lực hợp lý là đòn bẩy thúc đẩy DN tồn tại và phát triển, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường lao động.
Chiến lược phát triển của DN nhằm định hướng bước đi trong quá trình hoạt động của DN đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng như trong tương lại về số lượng, chất lượng NNL. Vì vậy, nó có ảnh hưởng đến cơng tác tạo động lực cho NLĐ góp phần tạo ra những cơ hội và thách thức thúc đẩy NLĐ nỗ lực, hứng khởi làm việc.
Khi tổ chức, doanh nghiệp không xác định được mục tiêu, chiến lược, người quản lý khó có thể đưa ra và tổ chức thực hiện các chính sách quản trị nhân lực hợp lý cũng như các biện pháp tạo động lực hiệu quả cho NLĐ nỗ lực làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp.
- Quan điểm của nhà quản trị:
Quan điểm về cách thức quản lý con người của nhà lãnh đạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ và tinh thần làm việc của NLĐ. Khi được đối xử cơng
bằng, nhìn nhận một cách xứng đáng sẽ tạo niềm tin, lịng nhiệt huyết, thái độ tích cực trong cơng việc của NLĐ. Vì vậy, mọi hành động ln phải hướng vào con người, vì con người thì NLĐ mới hết lịng gắn bó, phục vụ DN. Quan điểm về tạo động lực cho NLĐ của nhà lãnh đạo được nhận thức và nhìn nhận đúng đắn từ đó có những định hướng cụ thể, xây dựng những chính sách tạo động lực phù hợp với điều kiện khả năng của doanh nghiệp mình góp phần tạo động lực cho NLĐ làm việc, khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL đồng thời giữ chân và thu hút nhân tài vào làm việc trong tổ chức.
Ngược lại, nếu quan điểm của nhà quản trị về vấn đề tạo động lực không phải biện pháp lâu dài nhằm kích thích tinh thần làm việc, tăng năng suất lao động góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí cho các hoạt động như tuyển dụng lại nhân lực hay đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khơng hiệu quả. Từ đó, NLĐ khơng thấy được sự quan tâm, mục tiêu làm động lực cố gắng trong công việc.
- Đặc điểm của ngành nghề kinh doanh:
Từng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của DN sẽ có những đặc điểm khác nhau. Trong lĩnh vực công, NLĐ luôn đề cao sự thành đạt và mong đợi sự ổn định trong cơng việc. Trong lĩnh vực tư, NLĐ lại có nhu cầu cao về thu nhập, chế độ phúc lợi. Những cơng việc địi hỏi sự trách nhiệm và có tính thách thức sẽ thu hút những lao động có trình độ cao, năng động sáng tạo, … mang lại thu nhập cao hơn. NLĐ làm việc trong ngành nghề này cũng cảm thấy tự hào và vui vẻ hơn. Tuy nhiên, hoạt động trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt địi hỏi NLĐ phải cố gắng hết mình cho cơng việc nếu khơng sẽ khơng cịn phù hợp và bị đào thải. Việc xây dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực phải gắn liền với đặc điểm, điều kiện của từng tổ chức, doanh nghiệp khơng chỉ tiết kiệm chi phí mà cịn đem lại hiệu quả cao. Tùy vào từng ngành nghề mà các tổ chức xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực khác nhau như về chính sách tiền lương khác nhau, mức phụ cấp cho người làm công việc nặng nhọc, độc hại sẽ khác so với người làm cơng việc trong điều kiện bình thường, …
Tiềm lực kinh tế là một trong những yếu tố quan trọng giúp DN có những quyết định, định hướng đưa ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách hợp lý. Thông qua việc thực hiện các biện pháp tài chính như lương, thưởng, phụ cấp, ... hay các biện pháp phi tài chính như đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thuận lợi sẽ tạo động lực làm việc tích cực cho NLĐ. Khả năng tài chính của tổ chức ổn định, người lãnh đạo sẽ mạnh dạn tổ chức các biện pháp tạo động lực có tính cạnh tranh với các tổ chức khác nhằm kích thích tinh thần làm việc chăm chỉ, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời giữ chân và thu hút NLĐ làm việc tại tổ chức. Ngược lại, nếu khả năng tài chính của tổ chức cịn hạn chế thì việc tổ chức các biện pháp tạo động lực như kích thích bằng tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, … không mang lại hiệu quả cao và chưa tạo động lực cho NLĐ làm việc.
- Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa DN tạo nên các chuẩn mực hành vi cho tổ chức, được mọi người trong tổ chức cùng nhau đồng thuận chia sẻ hàng ngày, quy định những cách ứng xử, giao tiếp trong khuôn khổ đảm bảo sự văn minh, lịch sự. Xây dựng văn hóa DN là một xu hướng tất yếu góp phần quảng bá thương hiệu cho DN, tạo nên sự tin tưởng, tạo động lực cố gắng và tăng lòng tự hào về tổ chức, DN mà NLĐ đang làm việc. Mỗi DN sẽ có một văn hóa làm việc riêng, NLĐ sẽ thích ứng với các nét văn hóa đặc trưng đó dần dần họ sẽ tìm được động cơ làm việc cho bản thân. Vì vậy, các DN khi xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ phải phù hợp với văn hóa của mình.
- Chính sách quản trị nhân lực của tổ chức:
Việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực khơng hiệu quả như: bố trí, sắp xếp nhân lực chưa phù hợp với trình độ, khả năng của NLĐ; đánh giá thực hiện công việc thiếu khách quan và không công bằng; đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ; … đều ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho NLĐ. Xây dựng các chính sách quản trị nhân lực hợp lý là tiền đề, điều kiện để thực hiện các biện pháp tạo động lực góp phần mang lại hiệu quả cao, ... Vì vậy, nhà quản trị cần đưa ra các chính sách hợp lý, khoa học tạo
động lực làm việc cho nhân viên; thu hút NLĐ cùng tham gia vào sự phát triển của tổ chức, DN góp phần thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
1.4.3. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi
- Yếu tố về pháp luật:
Việc sử dụng lao động, thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động đảm bảo tuân theo các quy định của Chính phủ và pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động như chính sách về tiền lương, quy định về trả lương làm thêm giờ, làm đêm, quy định về thời gian nghỉ ngơi, các chế độ bảo hiểm, an tồn lao động, ... và một số chính sách mang tính pháp lý và buộc các tổ chức, DN phải thực hiện nhằm đảm bảo quyền lợi trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động, tạo ra sự bình đẳng và chống lại sự phân biệt đối xử góp phần phát triển đất nước.
- Thị trường lao động:
Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động thay đổi theo từng thời điểm, thời kỳ nhất định, nó ảnh hưởng gián tiếp đến tạo động lực làm việc cho NLĐ. Lao động ở trình độ thấp (lao động giản đơn) là đối tượng lao động làm việc chủ yếu, chiếm số lượng lớn trong các tổ chức, DN. Do đó, việc tìm kiếm lao động thay thế khá dễ dàng trên thị trường, tạo động lực cho NLĐ phải việc chăm chỉ hơn để giữ được việc làm. Cịn đối với lao động trình độ cao, khan hiếm trên thị trường thì các tổ chức sẽ tìm cách lơi kéo họ về làm việc với mức thu nhập cao hơn, khi đó buộc các DN phải điều chỉnh các chính sách tạo động lực cho NLĐ một cách linh hoạt, hợp lý để có thể giữ chân họ ở lại.
- Điều kiện kinh tế - xã hội:
Tình trạng thất nghiệp, kinh tế như lạm phát, chu kỳ kinh tế thay đổi, mức sống ở địa phương khác nhau, … và các yếu tố ổn định chính trị - xã hội đều tác động đến động lực làm việc của NLĐ. Khi nền kinh tế suy thoái, cơ hội việc làm thấp vấn đề đình cơng của NLĐ diễn ra rất ít, NLĐ phải cố gắng làm việc để được giữ lại tổ chức. Còn khi nền kinh tế phát triển, nhu cầu của con người ngày càng đa dạng, thu nhập cao hơn nên mức sống cao hơn, NLĐ có trình độ cao sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn, khi đó để có thể giữ chân họ làm việc cống hiến, gắn
bó với tổ chức thì địi hỏi tổ chức phải có chính sách tạo động lực để họ tin tưởng, an tâm gắn bó lâu dài bảo đảm sự ổn định của cơng việc.
- Chính sách tạo động lực của các DN khác:
Trong thời đại công nghệ, phương tiện truyền thông phát triển, để tìm hiểu chính sách tạo động lực lao động của các DN khác, đặc biệt là DN cùng ngành, cũng lĩnh vực hoạt động khá dễ dàng. Vì vậy để giữ chân NLĐ làm việc cho tổ chức, các tổ chức phải tìm cách thay đổi chính sách tạo động lực lao động, kế thừa các ưu điểm của chính sách tạo động lực của đối thủ, bổ sung thêm những chính sách mới có tính sáng tạo hơn, tạo động lực cho NLĐ làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.5. Đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động
1.5.1. Năng suất lao động
Trong một đơn vị thời gian, số sản phẩm tạo ra của NLĐ được gọi là năng suất lao động. Năng suất lao động của NLĐ tăng lên sẽ giúp DN có những chính sách điều chỉnh về tiền lương, về số lượng lao động nhằm mang lại thu nhập cao hơn cho NLĐ khuyến khích, tạo động lực làm việc. NLĐ khi được tạo động lực sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động, tích cực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc, hồn thành vượt định mức kế hoạch đã đề ra của DN.
Thơng qua số lượng, chất lượng cơng việc hồn thành và thái độ làm việc của NLĐ, người quản lý sẽ đánh giá được hiệu quả cơng việc. Khi có động lực, NLĐ sẽ chăm chỉ làm việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả cơng việc từ đó rút ngắn thời gian hồn thành cơng việc được giao so với dự định cho thấy tạo động lực lao động đã tác động tích cực đến NLĐ và làm tăng năng suất lao động.
1.5.2. Kỷ luật lao động
Khi có động lực, NLĐ sẽ làm việc với tâm thế chủ động, tích cực làm việc và ln ln chấp hành đầy đủ nội quy lao động, hồn thành cơng việc được giao từ đó giảm thiểu tỷ lệ số NLĐ bị kỷ luật vì những lỗi vi phạm, khơng thực hiện đúng trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động.
Từ số lượng NLĐ bị kỷ luật lao động cũng có thể đánh giá được mức độ hài lịng về cơng việc, thái độ làm việc của NLĐ. Khi họ khơng có động lực sẽ
nảy sinh tâm lý chán nản, làm việc chống đối dẫn đến kết quả không đạt yêu cầu, năng suất lao động giảm sút, số NLĐ bị kỷ luật tăng lên sẽ làm ảnh hưởng đến trật tự của tổ chức. Nếu NLĐ có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể, thực hiện được các nghĩa vụ lao động, hạn chế được những thiệt hại về tài sản cho DN cho thấy tạo động lực lao động đã tác động tích cực đến NLĐ từ đó giảm bớt các hành vi vi phạm các quy định của tổ chức và hạn chế kỷ luật lao động.
1.5.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc
Khi NLĐ làm việc trong môi trường năng động, thoải mái; công việc đúng với năng lực; mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như cấp trên luôn cởi mở, vui vẻ; những đóng góp, cống hiến đều được tổ chức ghi nhận; cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc chính xác, cơng bằng; chế độ tiền lương được trả tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra; cơ hội thăng tiến, lộ trình cơng danh rõ ràng, … thúc đẩy NLĐ khơng ngừng cố gắng, nỗ lực hồn thiện bản thân tự trau dồi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm từ đó tạo nên niềm tin, sự gắn bó lâu dài và lịng trung thành với tổ chức. Như vậy, việc thực hiện các chính sách tạo động lực lao động có tác động tích cực đến NLĐ từ đó giảm tỷ lệ thơi việc, đồng thời giữ chân họ làm việc và thu hút được NNL chất lượng cao góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
1.5.4. Mức độ hài lịng của người lao động với cơng việc
Sự hài lịng về vị trí việc làm mà NLĐ đảm nhận phù hợp với trình độ chun mơn, sở trường; hài lịng với những gì họ nhận được từ DN sẽ tạo cho họ niềm hứng khởi, sự tin tưởng để phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn và ngược lại.
Sự hài lịng của NLĐ cịn được thể hiện thơng qua sự thỏa mãn của NLĐ về các chính sách của tổ chức đem lại lợi ích cho họ từ đó thể hiện lịng tự hào của NLĐ về tổ chức mình đang làm việc.
Quan điểm mỗi cá nhân có thể thay đổi theo nhiều chiều hướng khác nhau dẫn đến sẽ có những nhu cầu khác nhau. Nếu NLĐ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn với nhu cầu bản thân, điều đó có nghĩa là việc thực hiện cơng tác tạo
động lực đã mang lại hiệu quả cao, thúc đẩy NLĐ làm việc gắn bó lâu dài với DN.
1.6. Ý nghĩa của tạo động lực lao động
1.6.1. Đối với người lao động
- Tăng năng suất lao động: khi có động lực NLĐ sẽ tích cực làm việc, số sản phẩm tạo ra trong một đơn vị thời gian tăng lên góp phần nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động và NLĐ sẽ nhận được tiền lương, thưởng tương xứng với những gì mà họ đã làm ra.
- Khi có động lực lao động NLĐ sẽ u thích, hứng thú với cơng việc, thúc đẩy tinh thần làm việc chăm chỉ, hiệu quả. Từ đó tạo nên sự ổn định, tin tưởng và lịng trung thành gắn bó với cơng việc, với tổ chức.
- Tinh thần thoải mái, cơng việc tạo ra sự thích thú sẽ kích thích sự sáng tạo, thúc đẩy NLĐ phát huy hết khả năng tiềm ẩn bên trong đem lại hiệu quả công việc tốt hơn.
- Khi có động lực lao động, NLĐ làm việc có hiệu quả sẽ khiến họ cảm thấy thỏa mãn với kết quả mình đạt được. Khi đó, NLĐ khơng ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức nâng cao tay nghề, thúc đẩy hoàn thiện bản thân hơn nữa.
1.6.2. Đối với tổ chức
- Tạo động lực cho NLĐ nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy hết khả năng của NLĐ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Cải thiện bầu khơng khí làm việc chăm chỉ, hứng khởi từ đó góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi kế cận trong tương lai, có tâm huyết với nghề. Từ đó, giữ chân và thu hút được NLĐ làm việc trong tổ chức cùng thực hiện mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh đề ra.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong Chương 1, em đã trình bày một số khái niệm (nhu cầu, động lực, động lực lao động, tạo động lực, NLĐ); một số học thuyết về tạo động lực cho NLĐ; các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động; các tiêu chí đánh giá hiệu