Giải pháp về nguồn nhân lực

Một phần của tài liệu Chuyên d? t?t nghi?p GVHD: TS nguy?n xuân xuyên (Trang 81 - 83)

VIỆT NAM – CHI NHÁNH TP.HỒ CHÍ MINH

3.2.7. Giải pháp về nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm đặc biệt đối với các DN nói chung và của Vietinbank - CN.TP.HCM nói riêng. Với số lượng hơn 400 cán bộ nhân viên thì hiện tại chất lượng và trình độ chun mơn của cán bộ nhân viên tại Chi nhánh được xem là khá cao so với mặt bằng chung của toàn hệ thống. Tuy nhiên, với một vị thế là Chi nhánh đứng đầu trong toàn hệ thống Vietinbank và là một trong những Chi nhánh lớn trên địa bàn TP.HCM thì yêu cầu đối với trình độ của cán bộ nhân viên là trên là chưa đủ, đặc biệt là trong điều kiện tình hình kinh tế có nhiều biến động và ln thay đổi như hiện nay. Trong khi đó, mức độ cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng khóc liệt và q trình hội nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế của nước ta ngày càng cao, nhu cầu của khách hàng ngày càng đa dạng và đòi hỏi chất lượng phục vụ của khách hàng ngày càng tăng cao.

Trước những thách thức lớn về khả năng cạnh tranh và hội nhập, Vietinbank - CN.TP.HCM cần có những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:

Trên cơ sở chất lượng tuyển dụng đầu vào của Vietinbank, Chi nhánh sẽ phải có kế hoạch đào tạo chuyên sâu đối với các cán bộ mới phụ trách công tác thẩm định cho vay theo DAĐT và giúp cho họ nắm vững những quy định, quy trình và văn bản hướng dẫn liên quan đến cho vay theo DAĐT nói riêng và hoạt động tín dụng nói chung tại Chi nhánh.

Thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo, trao đổi nghiệp vụ theo từng chuyên đề để nâng cao trình độ của CBTĐ. Tổ chức các lớp về thẩm định phân tích DAĐT, thẩm định phân tích tài chính DN, định giá bất động sản,… Bên cạnh kiến thức chuyên môn, các CBTĐ phải không ngừng nâng cao kiến thức về pháp luật, thị trường, ngoại ngữ, tin học...để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác thẩm định.

Tổ chức đội ngũ CBTĐ phải bố trí sao cho hợp lý, tránh sự chồng chéo, đảm bảo sắp xếp các cán bộ có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, trách nhiệm làm công việc này. Trong phân công công tác cũng phải căn cứ vào trình độ kinh nghiệm, thế mạnh của từng người để cơng tác thẩm định đạt kết quả cao nhất. Nên phân các CBTĐ phụ trách theo ngành nghề, cho cán bộ đi tìm hiểu, học tập về loại ngành nghề đó nhằm tiến tới chuyên mơn hố cơng tác thẩm định

Khi phân công việc cho CBTĐ cũng phải gắn quyền hạn và trách nhiệm trực tiếp của cán bộ đối với kết quả, chất lượng thẩm định. Chi nhánh phải có biện pháp kiểm tra thường xuyên tránh những sai sót và ngăn ngừa những hành vi cố tình làm sai, tránh rủi ro đạo đức nghề nghiệp vì nếu rủi ro đạo đức nghề nghiệp xảy ra thì sẽ gây hậu quả to lớn đối với Chi nhánh.

Có chính sách ưu đãi nhằm thu hút những cán bộ giỏi về làm cho Chi nhánh hoặc làm cộng tác viên, cố vấn trong cơng tác thẩm định cho vay DAĐT; khuyến

khích về tinh thần và vật chất đối với những CBTĐ hồn thành tốt cơng việc được

giao,…Thơng qua đó nâng cao ý thức tự vươn lên của mỗi CBTĐ, đề cao tính sang tạo, coi trọng những sáng kiến, đề xuất có giá trị của mỗi CBTĐ và đưa những sang kiến đó vào áp dụng trong thực tế và có hình thức khen thưởng kịp thời nhằm động

viên, khích lệ tinh thần.

Xây dựng kế hoạch hợp tác đào tạo, trao đổi, nghiên cứu với các ngân hàng, Tổ chức tài chính có uy tín trên thế giới để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ được

tiếp cận với những kinh nghiệm về cung cấp các sản phẩm tín dụng đối với khách

hàng (bao gồm công tác thẩm định cho vay DAĐT).

3.3. Kiến nghị

Một phần của tài liệu Chuyên d? t?t nghi?p GVHD: TS nguy?n xuân xuyên (Trang 81 - 83)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(91 trang)