CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Đề xuất mơ hình nghiên cứu và phát triển giả thuyết
2.2.3 Chuẩn chủ quan
Chuẩn chủ quan đề cập đến nhận thức của một người về những áp lực xã hội khiến người đó thực hiện hay không thực hiện các hành vi (Ajzen, 1991). Theo Petty (2010), chuẩn chủ quan ảnh hưởng cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi. Trong khi đó, nhiều nghiên cứu trước đã xem xét ảnh hưởng của người hôn phối lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của biệt phái viên (Lavonen, 2011; Chew và Zhu, 2002; Brett và Stroth, 1995; Aryee và cộng sự, 1996; Konopaske và cộng sự, 2009). Ngoài ra, những người thân khác trong gia đình cũng có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn
ở nước ngoài của biệt phái viên (Landau và cộng sự, 1992). Do đó, tác giả đặt ra giả thuyết như sau:
Giả thuyết H3: Chuẩn chủ quan tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước
ngồi.
2.2.4 Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức
Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức đề cập đến nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện các hành vi, sự nhận thức của một cá nhân được thừa nhận là bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm và những khó khăn đốn trước (Ajzen, 1991). Theo Petty (2010) những biệt phái viên tiềm năng sẽ khơng muốn đi làm việc dài hạn ở nước ngồi nếu họ nhận thấy những khó khăn, cản trở họ đi nước ngồi (gia đình, năng lực,…). Trong khi đó, nghiên cứu của Eby và Russell (2000) khơng tìm thấy mối quan hệ giữa nhận thức về kĩ năng nghề nghiệp của bản thân và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Theo Borstorff và cộng sự (1997), những người cảm thấy họ đã sẵn sàng để nhận công việc ở nước ngồi (hồn cảnh gia đình, giai đoạn nghề nghiệp, đã chuẩn bị đủ kiến thức, kĩ năng,…) sẽ là những người sẵn sàng đi làm việc dài hạn ở nước ngồi. Do đó, tác giả đặt ra giả thuyết là:
Giả thuyết H4: Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức tác động dương (+) lên ý định đi làm
việc dài hạn ở nước ngoài.
2.2.5 Đặc điểm nước sở tại
Aljubran (2009) nghiên cứu ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của các sinh viên đại học California, kết quả nghiên cứu cho thấy họ muốn đi làm việc ở quốc gia phát triển hơn là quốc gia đang phát triển. Theo Nuyens (2010), Aryee và cộng sự (1996), họ sẵn sàng đi làm việc ở quốc gia có văn hóa tương đồng với nước chủ nhà và có tình hình chính trị ổn định. Những khác biệt (văn hóa, kinh tế, chính trị,…) giữa nước sở tại và nước chủ nhà có tác động nghịch chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài (Noe và Barber, 1993). Những ứng viên mà họ quan tâm đặc biệt đến đặc điểm quốc gia mà họ sẽ đến làm việc sẽ ít sẵn sàng đi làm việc dài hạn ở nước ngồi, ngược lại những người ít quan tâm đến đặc điểm nước sở tại sẽ có ý định đi làm việc ở nước ngoài cao hơn
(Konopaske và cộng sự, 2009). Ngược lại, nghiên cứu của Chew và Zhu (2002) khơng tìm thấy mối quan hệ giữa điều kiện sống, văn hóa tương đồng, chính trị ổn định và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi. Do đó, giả thuyết được đặt ra ở đây là:
Giả thuyết H5: Sự quan tâm nhiều về đặc điểm nước sở tại có mối quan hệ âm (-) lên ý
định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi.
2.2.6 Chính sách hỗ trợ của cơng ty.
Hỗ trợ là tạo môi trường tâm lý dễ dàng trong việc hình thành và duy trì sự yêu thích nghề nghiệp của một cá nhân (Lent và cộng sự, 2000) trích trong (Theranou, 2003). Nhiều nghiên cứu khẳng định chính sách hỗ trợ của cơng ty tác động tích cực lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài (Borstoffs và cộng sự, 1997; Aryee, 1996; Wan và
cộng sự, 2003). Nghiên cứu của Feldman và Thomas (1992) trích trong (Borstoffs và
cộng sự,1997) cho thấy những người được cử đi làm việc ở nước ngoài e ngại rằng việc đi ra nước ngoài sẽ làm lệch con đường thăng tiến trong nghề nghiệp của họ. Các nghiên cứu khác cũng cho thấy nếu họ nhìn thấy có sự liên quan giữa việc đi làm việc ở nước ngoài và kế hoạch nghề nghiệp của họ, họ nhận thấy đi nước ngoài là cơ hội, triển vọng phát triển nghề nghiệp của họ thì họ sẽ sẵn sàng đi làm việc ở nước ngoài (Landau và cộng sự, 1992; Borstoffs và cộng sự, 1997). Nghiên cứu của Konopaske và cộng sự (2009) cho thấy hỗ trợ kế hoạch nghề nghiệp ảnh hưởng cùng chiều lên ý định đi làm
việc dài hạn ở nước ngoài. Borstoffs và cộng sự (1997) tổng kết các nghiên cứu trước
1997 cho thấy mối quan hệ dương giữa việc công ty đào tạo trước khi đi làm việc ở nước ngoài và ý định đi làm việc ở nước ngoài. Nghiên cứu của Gregersen và Black (1992) trích trong (Borstoffs và cộng sự,1997) chỉ ra rằng những người được cử đi làm việc ở nước ngoài xem việc đào tạo trước khi đi là yếu tố hỗ trợ quan trọng nhất của công ty ảnh hưởng dương đến ý định đi làm việc ở nước ngồi. Ngồi ra, người cố vấn đóng vai trị quan trọng trong việc giám sát, giữ cho họ không bị chệch hướng và hỗ trợ người đi làm việc ở nước ngồi thành cơng (Harvey, 1989; Gregersen và Black, 1990; Feldman và Thomas, 1992) trích trong (Borstoffs và cộng sự, 1997). Mặc khác (Tung ,1988) trích trong (Borstoffs và cộng sự ,1997) chỉ ra rằng sự giao tiếp giữa người biệt phái và nước
chủ nhà giúp họ an tâm, làm giảm sự lo sợ “xa mặt, cách lịng”, làm cho họ có cảm giác vẫn là một phần của công ty ở quê nhà.
Ngược lại, Brett và Stroh (1995) nghiên cứu trên 405 người quản lý và hôn phối của họ đang làm việc ở 20 cơng ty trong nhóm Fotune 500, Mỹ, đã khơng tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa chính sách và sự hỗ trợ của cơng ty và ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của các nhà quản lý. Tương tự, nghiên cứu của Theranou (2003) và Haines III và cộng sự (2008) cũng khơng tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hỗ trợ của công ty và ý định đi làm việc dài hạn ở các nước phát triển và đang phát triển. Do đó tác giả đặt ra giả thuyết là:
Giả thuyết H6: Chính sách hỗ trợ của cơng ty tác động dương (+) lên ý định đi làm việc
dài hạn ở nước ngoài.
Như vậy, dựa vào thuyết hành vi dự định và các nghiên cứu trước đây cũng tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu như sau:
Hình 2.10: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Động cơ bên trong Động cơ bên ngoài Chuẩn chủ quan
Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức
Đặc điểm nước sở tại
Chính sách hỗ trợ của cơng ty
Ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel - Tuổi, - Giới tính, - Tình trạng hơn nhân, - Con cái, - Trình độ học vấn, - Kinh nghiệm ở nước ngồi
2.3 Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giả đã tổng kết các nghiên cứu trước đây, đề xuất mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Mơ hình đề xuất bao gồm các biến độc lập: các biến nhân khẩu học, động cơ, chuẩn chủ quan, sự kiểm sốt hành vi có nhận thức, đặc điểm nước sở tại và chính sách hỗ trợ của cơng ty. Từ mơ hình đề xuất, tác giả tiến hành thiết kế các bước cụ thể của nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mơ hình, kiểm định sự phù hợp của mơ hình và kiểm định các giả thuyết đề ra.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
Phương pháp định tính được sử dụng với kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, đánh giá giá trị nội dung thang đo. Nhóm thảo luận gồm 5 người trong mẫu nghiên cứu, đang công tác tại chi nhánh Viettel thành phố Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu định tính này, thang đo sơ bộ của các khái niệm nghiên cứu được hiệu chỉnh về số biến quan sát, từ ngữ và nội dung để sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ định lượng tiếp theo.
Phương pháp định lượng được sử dụng để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo từ đó loại bỏ các biến rác. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành bằng cách phỏng vấn trực tiếp 60 người đang công tác tại chi nhánh Viettel thành phố Hồ Chí Minh thơng qua bảng câu hỏi được xây dựng từ phương pháp định tính. Kết quả sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng là bảng khảo sát chính thức. Nghiên cứu này được thực hiện trong tháng 07 năm 2013.
3.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức
Phương pháp định lượng được sử dụng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi in sẵn đối với mẫu khảo sát tại TP HCM và bảng câu hỏi trực tuyến (online) đối với mẫu ở các tỉnh ngoài TP. HCM (Hà Nội, Đà Nẵng, Quảng Nam, Huế,…). Dữ liệu thu được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để kiểm định kiểm định mơ hình và các giả thuyết. Nghiên cứu chính thức được thực hiện trong tháng 08 năm 2013.
Hình 3.1: Sơ đồ quá trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Tổng kết lý thuyết
Đề xuất mơ hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ (thang đo nháp đầu)
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm)
Thang đo hiệu chỉnh (Thang đo nháp cuối)
Thiết kế bảng câu hỏi (nháp đầu)
Hiệu chỉnh bảng câu hỏi:
thảo luận nhóm, phỏng vấn thử các một số đơn vị mẫu.
Bảng câu hỏi hoàn chỉnh
Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n = 60)
Đánh giá thang đo
Nghiên cứu chính thức: Kiểm định mơ hình và giả thuyết
3.2 Xây dựng thang đo sơ bộ
Thang đo sơ bộ của các biến nghiên cứu trong mơ hình được tác giả kế thừa từ các nghiên cứu trước. Sau đó, thang đo sơ bộ sẽ được hiệu chỉnh thơng qua thảo luận nhóm.
3.2.1 Thang đo biến phụ thuộc
Tác giả kế thừa thang đo của Haines III và cộng sự (2008) gồm 4 biến quan sát với thang đo Likert 7 điểm từ 1(hồn tồn khơng đồng ý) đến 7(hồn tồn đồng ý). (xem phụ lục 1).
3.2.2 Thang đo các biến độc lập 3.2.2.1 Các biến nhân khẩu học 3.2.2.1 Các biến nhân khẩu học
Giới tính: sử dụng thang đo định danh bao gồm: Nam (0), Nữ (1).
Tình trạng hơn nhân: thang đo như sau: Độc thân (0), Đã kết hôn (1), Khác (2). Con cái: thang đo như sau: Đã có (0), Chưa có (1).
Kinh nghiệm ở nước ngồi: thang đo như sau: Chưa bao giờ (0), Khác (1). Độ tuổi: Do đặc điểm mẫu nghiên cứu của tác giả đa số trong khoảng 25 - 35 tuổi
nên tác giả xây dựng thang đo độ tuổi như sau: Dưới 25 tuổi (1), từ 26-30 tuổi (2), từ 31- 35 tuổi (3), từ 36-40 tuổi (4), trên 40 tuổi (5)
Trình độ học vấn: Tác giả kế thừa thang đo của Brett và Stroth (1995) có điều
chỉnh thêm biến quan sát là “trung cấp”. Thang đo gồm: Phổ thông (1), trung cấp (2), cao đẳng (3), đại học (4) và sau đại học (5).
3.2.2.2 Động cơ bên trong
Tác giả kế thừa thang đo của Haines III và cộng sự (2008). Thang đo đề xuất gồm 5 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1(hồn tồn khơng đồng ý) đến 7(hoàn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1).
3.2.2.3 Động cơ bên ngoài
Tác giả kế thừa thang đo của Haines III và cộng sự (2008 Thang đo đề xuất gồm 4 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1(hồn tồn khơng đồng ý) đến 7(hoàn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1).
3.2.2.4 Chuẩn chủ quan
Tác giả kế thừa thang đo biến “chuẩn chủ quan” của Petty (2010) gồm 3 biến quan sát. Thang đo đề xuất gồm 3 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1(hồn tồn khơng đồng ý) đến 7(hồn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1).
3.2.2.5 Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức
Tác giả kế thừa có chọn lọc thang đo của Petty (2010), Eby và Russell (2000) và Borstoff và cộng sự (1997). Thang đo đề xuất gồm 3 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1(hồn tồn khơng đồng ý) đến 7(hồn tồn đồng ý). (xem phụ lục 1).
3.2.2.6 Đặc điểm nước sở tại
Tác giả kế thừa thang đo của Chew và Zhu (2002) và Nuyens (2010). Thang đo đề xuất gồm 3 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1 (Hoàn tồn khơng đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý). (xem phụ lục 1).
3.2.2.7 Chính sách và sự hỗ trợ của công ty
Tác giả kế thừa có điều chỉnh các thang đo của Haines III và cộng sự (2008), Nuyens (2010) và Aryee (1996). Trong đó đã loại bỏ các biến liên quan đến sự hỗ trợ cho người hôn phối và con cái đi theo người biệt phái. Thang đo đề xuất gồm 14 biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 7 điểm từ 1 (hồn tồn khơng quan trọng) đến 7 (vô cùng quan trọng). (xem phụ lục 1).
3.3 Nghiên cứu sơ bộ
3.3.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm gồm 5 đơn vị mẫu. Dàn bài thảo luận được sử dụng trong quá trình thảo luận nhóm (xem phụ lục 1). Kết quả thảo luận nhóm đã thống nhất điều chỉnh một số từ ngữ, loại bỏ hoặc bổ sung một số biến quan sát.
3.3.1.1 Thang đo biến phụ thuộc
Biến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Sau khi nghiên cứu định tính đã điều chỉnh một số từ ngữ. Nhóm thảo luận thống nhất bỏ biến quan sát “Tôi sẽ khơng
chấp nhận bất kỳ hình thức làm việc tại nước ngoài nào.” Lý do nghiên cứu này chỉ khảo sát hình thức đi làm việc dài hạn ở nước ngoài và biến này đối nghĩa với biến “Tôi
sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở bất kì nước nào”. Vì vậy thang đo biến ý định đi làm
việc dài hạn ở nước ngồi sau nghiên cứ định tính như sau.
Bảng 3.1: Thang đo biến “ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài”
3.3.1.2 Thang đo các biến độc lập
a. Các biến nhân khẩu học
Các biến nhân khẩu học không điều chỉnh
b. Động cơ bên trong
Các biến quan sát của biến “động cơ bên trong” không thay đổi.
Bảng 3.2: Thang đo biến “động cơ bên trong”
c. Động cơ bên ngoài
Thang đo sơ bộ gồm 4 biến quan sát. Sau khi thảo luận nhóm đã hiệu chỉnh từ ngữ và thêm vào biến quan sát “Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài để được tiếp tục làm việc
tại Viettel”. Vì nhóm thảo luận cho rằng từ chối đi làm việc dài hạn ở nước ngoài đồng
nghĩa với việc phải nghỉ việc theo quy định của cơng ty, cũng như mất đi các lợi ích từ cơng việc hiện tại.
Mã biến Phát biểu
YD1 Tôi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở bất kì nước nào
YD2 Tơi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở nước ngoài nhưng với một số điều
kiện (tăng lương, thăng chức, vợ/chồng và con đi cùng,…)
YD3 Tôi sẽ chấp nhận đi làm việc dài hạn ở nước ngồi nếu cơng ty gây áp lực
Mã biến Phát biểu
DC1 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để khám phá nền văn hóa khác
DC2 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để trãi nghiệm cuộc sống ở môi
trường mới
DC3 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để đi du lịch
DC4 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để thử sức với công việc mới
DC5 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để theo đuổi sự nghiệp ở nước
Bảng 3.3: Thang đo biến “động cơ bên ngồi”
d. Chuẩn chủ quan
Nhóm thảo luận đã thống nhất diễn đạt lại các phát biểu cho dễ hiểu.
Bảng 3.4: Thang đo biến “chuẩn chủ quan”
e. Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức.
Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh từ ngữ, cách diễn đạt, đồng thời thêm biến “Tôi tự tin có đủ sức khỏe để đi làm việc dài hạn ở nước ngoài”.
Bảng 3.5: Thang đo biến “sự kiểm sốt hành vi có nhận thức”
Mã biến Phát biểu
DC6 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để được tăng lương
DC7 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là cơ hội để được thăng tiến
DC8 Đi làm việc dài hạn ở nước ngồi là cơ hội để có cơng việc tốt hơn ở nước
ngoài
DC9 Đi làm việc dài hạn ở nước ngồi là cơ hội để có được kinh nghiệm làm việc
ở nước ngồi.
DC10 Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài để được tiếp tục làm việc tại Viettel