Từ kết quả nghiên cứu, tổng kết lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu tại Viettel, trong phần này tác giả đưa ra các hàm ý, kiến nghị cho phịng nhân sự tập đồn Viettel. Đồng thời, tác giả cũng nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu này và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Tóm tắt các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả khảo sát trên 186 mẫu cho thấy: những người độc thân, là nam giới, tuổi từ 25 tuổi trở xuống, có trình độ cao đẳng trở xuống có ý định định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi cao hơn các nhóm cịn lại. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người có động cơ bên trong, động cơ bên ngồi, sự kiểm sốt hành vi có nhận thức cao và ít quan tâm về đặc điểm nước sở tại là những người có ý định đi làm việc ở nước ngoài cao. Ngoài ra, chuẩn chủ quan có tác động cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước
ngoài. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy công ty hỗ trợ vật chất và cơng ty hỗ trợ tinh
thần khơng có tác động lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.
Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là một vấn đề mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam, vì vậy nghiên cứu này là thật sự cần thiết. Hơn nữa, chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài tại tập đoàn Viettel cũng như tại Việt Nam được cơng bố. Nghiên cứu này có giá trị về mặt lý thuyết và thực tiễn. Đề tài nghiên cứu có đóng góp quan trọng là giúp phịng nhân sự xác định các yếu tố có ảnh hưởng lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel, làm cơ sở khoa học để hoạch định các chiến lược, đề ra các chính sách tác động lên các yếu tố này nhằm xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành công trong việc cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài ngoài nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nhân sự ở nước ngồi của cơng ty. Từ kết quả nghiên cứu ở chương 3, tác giả đề xuất các kiến nghị sau đây.
5.2 Đề xuất một số hàm ý
5.2.1 Động cơ bên trong
Động cơ bên trong là quá trình tìm kiếm và chinh phục mọi thử thách của một người (Ryan và Deci, 2000) trích trong (Haines III và cộng sự, 2008), là mong muốn được khám phá nền văn hóa khác, mong muốn được đi du lịch, mong muốn được thử sức với công việc mới, trãi nghiệm cuộc sống ở môi trường mới,… Kết quả nghiên cứu cho thấy muốn nâng cao ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cần phải nâng cao động cơ bên trong. Vì vậy phịng nhân sự tập đồn cần phải:
Giới thiệu về đất nước, con người, về những nét độc đáo của nền văn hóa các nước
Viettel đầu tư.
Giới thiệu những hình ảnh đẹp về cuộc sống của nhân viên đang làm việc dài hạn
ở nước ngoài.
Tạo ra những cơng việc nhiều thử thách ở nước ngồi.
Nêu gương những nhân viên Viettel thành công với công việc dài hạn ở nước
ngoài.
5.2.2 Động cơ bên ngoài
Động cơ bên ngoài của một người là những quyết định bị hấp dẫn, thúc đẩy bởi tổ chức như tiền lương, cơ hội thăng tiến,… (Ryan và Deci, 2000) trích trong (Haines III và cộng sự, 2008). Kết quả nghiên cứu cho thấy động cơ bên ngoài có tác động mạnh nhất đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel. Muốn nâng cao ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cần phải nâng cao động cơ bên ngồi của mỗi nhân viên. Vì vậy phịng nhân sự tập đồn cần phải:
Xây dựng mức lương hợp lý đủ hấp dẫn nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước
ngoài.
Xây dựng con đường thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho người đi làm việc dài hạn
5.2.3 Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức
Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức đề cập đến nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện các hành vi, sự nhận thức của một cá nhân được thừa nhận là bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm và những khó khăn đốn trước (Ajzen, 1991). Có nghĩa là nếu họ cảm thấy tự tin đủ kiến thức, kĩ năng đi làm việc dài hạn ở nước ngồi thì ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi cang cao. Vì vậy phịng nhân sự tập đồn cần phải:
Đào tạo kĩ năng sống, văn hóa nước sở tại cho nhân viên Viettel.
Đào tạo kiến thức, kinh nghiệm làm việc cho nhân viên.
5.2.4 Chuẩn chủ quan.
Chuẩn chủ quan đề cập đến nhận thức của một người về những áp lực xã hội khiến người đó thực hiện hay khơng thực hiện các hành vi (Ajzen, 1991). Những áp lực đó bao gồm ý kiến từ phía gia đình, bạn bè, đồng nghiệp cũng như những áp lực từ phía cơng ty. Theo kết quả nghiên cứu, chuẩn chủ quan tác động cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi. Vì vậy phịng nhân sự tập đoàn cần phải:
Tạo ra nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài đi kèm với chế độ lương thưởng, thăng
tiến hấp dẫn, đồng thời gia tăng áp lực công việc đối với nhân viên trong nước.
Đẩy mạnh công tác tư tưởng đối với nhân viên trong toàn tập đoàn, cho họ thấy đi
làm việc ở nước ngồi là điều tốt, tích cực và đáng làm.
Thơng qua các phương tiện thông tin làm cho gia đình của họ cũng như tồn xã
hội đồng tình với cách làm của Viettel đó là việc cử nhân viên đi làm việc ở nước ngoài là một điều hiển nhiên và họ nên đi.
Ngoài ra, cần tạo điều kiện cho nhân viên trong nước giao lưu học hỏi với nhân
viên đang làm việc tại các nước, đồng thời tạo cơ hội đào tạo, thử việc ở nước ngoài.
5.2.5 Đặc điểm nước sở tại
Kết quả nghiên cứu cho thấy những người Viettel đạc biệt quan tâm đến đặc điểm nước sở tại thí ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của họ sẽ thấp. Những đặc điểm
nước sở tại bao gồm: điều kiện sống, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, an ninh an toàn cho người biệt phái,… Vì vậy, để nâng cao ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi, phịng nhân sự tập đoàn cần phải:
Thơng tin đầy đủ về tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của các nước sở
tại. Phổ biến thông tin về điều kiện sống, đảm bảo an ninh an toàn cho người biệt phái ở nước ngoài.
Tổ chức giao lưu giữa các biệt phái viên và các biệt phái viên tiềm năng nhằm
giúp các biệt phái viên tiềm năng có cái nhìn khách quan về đặc điểm nước sở tại, điều kiện sống, vấn đề an ninh an toàn thực tế của biệt phái viên.
5.2.6 Các biến nhân khẩu học
Kết quả nghiên cứu cho thấy những người độc thân có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cao hơn người đã kết hôn. Những người từ 25 tuổi trở xuống có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi cao hơn các nhóm tuổi cịn lại. Vì vậy để cử nhân viên đi nước ngồi thành cơng, phịng nhân sự tập đoàn Viettel nên chọn những người đang độc thân và có độ tuổi từ 25 tuổi trở xuống.
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Hạn chế do mẫu khảo sát: do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu thực hiện lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện, phi xác xuất nên tính đại diện của mẫu trong tổng thể chưa cao. Thêm vào đó, mẫu lệch về giới tính (nam: 90.3%) và trình độ học vấn (đại học: 90.3%). Mặc khác, kích thước mẫu chưa thật sự lớn (186 mẫu) nên tính khái qt hóa chưa cao. Mẫu khảo sát chỉ giới hạn trong những người làm việc tại Việt Nam, chưa khảo sát những người đang làm việc ở nước ngoài.
Hạn chế thứ hai, nghiên cứu này chỉ tập trung phân tích về ý định, chưa phải là quyết định thật sự. Mặc dù đã có nghiên cứu cho thấy ý định đi làm việc ở nước ngoài là yếu tố dự đốn quyết định đi làm việc nước ngồi thật sự với hệ số hồi quy là .32 (Brett và Reilly, 1988) trích trong (Nuyens, 2010).
Hạn chế thứ 3, do hạn chế về số lượng câu hỏi trong bảng khảo sát nên tác giả chưa xem xét biến tính cách. Các nghiên cứu trước cho thấy tính cách có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài (Caligiuri và cộng sự, 2009).
Hạn chế thứ 4, nghiên cứu này được thực hiện trong một doanh nghiệp cụ thể (Viettel), một ngành nghề cụ thể (viễn thơng). Vì vậy nghiên cứu chưa xem xét yếu tố ngành nghề, văn hóa doanh nghiệp.
Hạn chế thứ 5 là nghiên cứu chỉ xem xét trường hợp đi làm việc ở nước ngoài dài hạn, các trường hợp đi công tác hay đi làm việc ngắn hạn ở nước ngoài chưa được xem xét trong nghiên cứu này.
Hạn chế cuối cùng, do hạn chế về thời gian và khả năng thu thập dữ liệu, tất cả các biến quan sát đều được đo lường bằng một bảng câu hỏi khảo sát duy nhất. Đây là nguyên nhân làm cho việc đo lường biến chuẩn chủ quan chưa được chính xác.
Vì vậy, các nghiên cứu trong tương lai nên tập trung vào những vấn đề sau: Thứ nhất, nên khảo sát với kích thước mẫu lớn hơn, thực hiện nghiên cứu trên nhiều doanh nghiệp, ngành nghề khác nhau. Thứ hai, nghiên cứu tiếp theo nên xem xét thêm các yếu tố: tính cách, mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên, trách nhiệm nuôi dưỡng người thân, cam kết của tổ chức, văn hóa doanh nghiệp,… Ngồi ra, các nghiên cứu tiếp theo nên làm rõ vai trị của người hơn phối. Cuối cùng, nghiên cứu tiếp theo nên kiểm định mối quan hệ giữa ý định và quyết định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài thực sự, đồng thời nên khảo sát đối tượng đang làm việc ở nước ngồi, từ đó so sánh sự khác biệt giữa hai nhóm này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song nghiên cứu khơng thể tránh khỏi những hạn chế, sai sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được những đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô, quý độc giả. Chân thành cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt
Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, 2011. Báo cáo thường niên 2010. Hà Nội, tháng 4 năm 2011.
Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, 2012. Báo cáo thường niên 2011. Hà Nội, tháng 4 năm 2012.
Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, 2013. Báo cáo thường niên 2012. Hà Nội, tháng 4 năm 2013.
Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu với SPSS. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Hồ Quang Phương, 2013. Những người Việt Nam mang khát vọng toàn cầu (Tiếp theo và hết). <http://viettel.com.vn/3-29-1-2229-Nhung-nguoi-Viet-Nam-mang-khat-vong-toan- cau-Tiep-theo-va-het.html>. [Ngày truy cập: 10 tháng 6 năm 2013].
Lê Mai, 2011. Viettel chọn 133 người đi “mở đường” ở Peru.
<http://ictnews.vn/home/Vien-thong/5/Viettel%C2%A0chon-133-nguoi-di-mo-duong-o- Peru/81665/index.ict>. [Ngày truy cập: 5 tháng 7 năm 2013].
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
Tạp chí người Viettel, 2012. Người Viettel số tết 2012.
<http://viettel.com.vn/cmsmedia/Upload/7/2012/01/noi%20san%20tet%202012.pdf.> [Ngày truy cập: 10 tháng 7 năm 2013].
Tài liệu tham khảo tiếng Anh
Adler, N.J., 1986. Do MBAs want international careers? International Journal of
Intercultural Relations, 10, pp.277-300.
Ajzen, I., 1991. The Theory of Planned Behavior. Organizational behavior and human
decision processes, 50, pp.179-211.
Aljubran, E., 2009. Understanding Expatriate Assignments: Location, Promotion, and
Individual difference characteristics. Master’s thesis. California State University.
Armitage, C.J. & Conner, M., 2001. Efficacy of Therory of Planned Behaviour: A meta- analysis review. The British Psychological Society, 40, pp.471-99.
Aryee, S., Chay, Y.W. & Chew, J., 1996. Aninvestigation of the willingness of
management employees to acept an expatriate assignment. Journal of Organizational
Behavior, 17(3), pp.267-83.
Baldbridge, D.C., Eddleston, K.A. & Veiga, J.F., 2006. Saying "no" to being uprooted: The impact of family and gender on willingness to relocate. Journal of Occupational and
Orgnizational Psychology, 79, pp.131 - 149.
Baruch, Y. & Altman, Y., 2002. Expatriation and repatriation in MNCs: a taxonomy.
Human Resuorce Management, 41(2), pp.239-59.
Borstorff, P.C., Harris, S.G., Field, H.S. & Giles, W.F., 1997. Who'll go? A review of
factors associated with employee willingness to work overseas. Human Resource
Planning, 20(3), p.29.
Brett, J.M. & Stroh, L.K., 1995. Willingness to Relocate Internationally. Human
Resource Management, 34(3), p.405.
Brett, J.M., Stroh, L.K. & Reilly, A.H., 1993. Pulling up roots in the 1990s: Who's willing to relocate? Journal of organizational behavior, 14(1), pp.49-60.
Brookfield Golbal Relocation Services, 2013. Global Relocation Trends 2013 Survey
Report [pdf]. Available at: < http://knowledge.brookfieldgrs.com/2013_grts> . [Accessed
6 July 2013].
Caligiuri, P., Tarique, I. & Jacobs, R., 2009. Selectionan for international assignments.
Human Resource Management Review, 19, pp.251-62.
Causin, G.F. & Ayoun, B., 2011. Packing for the trip: A model of competencies for the
successful expatriate hospitality assignment. International Journal of Hospitality
Management, 30, pp.795-802.
Chew, I.K.H. & Zhu, W., 2002. Factor influencing Singapore managers' career aspiration in international assignments. Career Development International, 7(2), pp.96-108.
Eby, L.T. & Russell, J.E.A., 2000. Predictors of Employee Willingness to Relocate for the Firm. Journal of Vocational Behaviour, 57, pp.42-61.
Haines III, V.Y., Saba, T. & Choquette, E., 2008. Intrinsic motivation for an international assignment. International Journal of Manpower, 29(5), pp.443-61.
Kennedy, D.J. & Judge, T.A., 2001. Job relocation decisions in the servvice sector: A
qualitative and quantitative study. Sydney: University of New South Wales.
Konopaske, R., Robie, C. & Ivancevich, J.M., 2009. Managerial Willingness to Assume
Traveling, Short-term and Long-term Global Assignments. Management International
Review, 49(3), p.359.
Landau, J.C., Shamir, B. & Arthur, M.B., 1992. Predictors of willingness to relocate for
managerial and professional employees. Journal of organizational behavior, 13(7),
pp.667-80.
Lavonen, S., 2011. Willingness to Work Abroad: Students at Aalto University School of
Noe, R.A. & Barber, A.E., 1993. Willingness to accept mobility opportunities: Destination makes a difference. Journal of organizational behavior, 14(2), pp.159-75.
Nuyens, E.C., 2010. International Business Students' Receptivity to International
Careers. Master’s thesis. Maastricht University School of Business and Economics.
Petty, R.J., 2010. Antecedent of willingness to relocate: geographically for employment:
an investigation of personality factors and attitudes. PhD thesis. Michigan State
University.
Tharenou, P., 2003. The initial development of receptivity to working abroad: Self-
initiated international work opportunities in young graduate employees. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 76, pp.489-515.
Wan, D., Hui, T.K. & Tiang, L., 2003. Factors affecting Singaporeans' acceptance of international postings. Personnel Review, 32(6), pp.711-32.
Warneke, D. & Schneider, M., 2011. Expatriate compensation packages: What do
employees prefer? Cross Culture Management: An International Journal, 18(2), pp.236-
56.
Zhu, W., Lanthans, F., Chew, I.K.H. & Li, C., 2006. Potential expats in Singaporean organizations. Journal of Management Development, 25(8), pp.763-76.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH A. DÀN BÀI THẢO LUẬN
Phần I: Giới thiệu
Xin chào anh/chị.
Tôi là Lê Công Năm, học viên của trường Đại học Kinh Tế TPHCM. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài
hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel”. Rất cảm ơn Anh/Chị dành thời gian
tham gia buổi thảo luận này. Tất cả ý kiến của anh/chị đều được ghi nhận và là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng bài nghiên cứu này.
Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm:
Giới thiệu lý do, mục đích và các thành viên tham gia.
Giới thiệu nội dung thảo luận
Tiến hành thảo luận
Tổng hợp ý kiến của các thành viên
Thời gian thảo luận dự kiến là 2 giờ.
Sau đây tôi xin trân trọng giới thiệu các thành viên tham gia buổi thảo luận ngày hôm nay:
Anh Võ Tiến Lâm – Nhân viên Viettel Tp. Hồ Chí Minh.
Anh Huỳnh Văn Hậu - Nhân viên Viettel Tp. Hồ Chí Minh.
Anh Tơ Xn Tồn - Nhân viên Viettel Tp. Hồ Chí Minh.